本文是一篇人力资源管理论文，本次研究以激励理论为基础，综合运用问卷调查法、深度访谈法和文献分析法，从多个角度出发，全面调查、评估PDS银行员工激励机制的现状，深入探索其中存在的问题和不足，并有针对性地提出了优化建议。
第一章绪论
第一节选题背景与研究意义
一、选题背景
经济全球化的今天，金融市场领域到处充满着机遇和挑战，以人为本、人才优先逐渐成为当前市场竞争的关键。习近平总书记在人才培养和引进方面多次做出了重大指示，指出要加快人才强国战略，增强人才意识。目前，人力资源已成为企业最重要的资源，直接决定了企业的核心竞争力，是发展的重要基础。因此，如何充分吸引人才、牢牢把握人才、合理聘用人才，是企业人力资源管理的一个长期问题，其关键是要构建一套科学的、有效的、有效的激励体系，将企业和个体的发展目标结合起来，形成一股强大的力量，促进公司的持续发展，让个人在公司的发展中实现自己的价值。
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企业要留住人才，就需要制定符合企业战略发展战略的、科学的、可持续的、符合企业战略发展的激励机制。近年来，银行业在网络金融领域的强力冲击下，银行人才结构的优化建设显得尤为紧迫。把握好人力资源的优势，为客户提供更多的快捷、快捷、更好地发展金融产品，将是今后一段时间内，传统银行业能否顺利应对冲击的关键。国外的银行倒闭早已司空见惯，“银行关门”事件在我国屡见不鲜。所以，必须打破原有的僵化模式，重新构建僵化、丧失生机的激励机制，否则将会在激烈的市场竞争中被淘汰。
PDS银行作为地方国有商业银行，虽然在这方面己出台不少措施，但是，由于银行总、分、支分级的组织结构，很多措施都很难层层落实，且方法的普适性较差，不能有效解决各支行在实践中存在的实际问题。此外，分行网点作为银行结构的最底层，拥有者规模最大的员工队伍，因此面临的人力资源管理问题也呈现出多样化、复杂化的特点。其中，最薄弱的就是员工激励制度，很多优秀的员工不满足当前的工作状态，对公司的期望越来越低，工作热情和责任感也会下降，内部向心力减弱，离职比例居高不下。作为一线服务窗口，这一现象的扩散，直接关系到公司的利益与整体形象。所以，建立一套面向广大职工的激励与管理机制，对公司的长期发展具有重要的意义。
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第二节研究内容和方法
一、研究内容
本文主要从PDS银行员工激励机制现状出发，运用国内外已成熟的相关理论，通过大量资料的调查，对银行员工激励问题进行解析。首先，文章从概念、定义、理论等方面对PDS银行的基本概念进行了论述，并以PDS银行为案例，对PDS银行的基本情况进行了详细的介绍，进而从激励机制的角度对PDS银行的激励机制进行了分析，发现了问题的根源，并提出了相应的改进建议。
本次研究共包含六部分内容，具体包括：
第一部分为绪论。主要简述了本次研究的背景、意义，阐述研究的内容和思路方法，介绍国外、国内关于激励理论的研究综述。第二部分为相关概念及理论研究概述。简述激励的概念、激励机制的界定等，并列举激励机制的相关理论研究。
第三部分为PDS银行员工激励机制现状分析。结合相关资料，介绍了PDS银行的组织结构、人员构成、人才流失及现行的激励机制。基于问卷调查法，以在职干部为调查对象，开展激励机制满意度调查工作。
第四部分为PDS银行员工激励机制存在的问题及原因分析。在完成信息收集工作之后，本次研究对问卷调查取得的数据进行深度分析，全面评估员工对于激励机制的满意程度，深入探索现行激励机制中存在的我呢提和不足，为后续优化工作的开展奠定基础。
第五部分为PDS银行员工激励机制优化。针对前文发现的问题和不足，结合PDS银行的实际情况和发展需要，提出激励机制优化策略，并提出优化策略的保障措施，从而保证员工的归属感、成就感，提高银行的整体竞争力。
第六部分结论与展望。对本次研究进行回顾，归纳取得的结论和成果，反思存在的问题和不足，为后续研究的开展提供参考。
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第二章相关理论研究概述
第一节基本概念界定
一、激励的相关概念
1、定义
“激励”在《现代汉语词典》中的意思是激发勉励。而在管理学的领域中，激励是通过对相关制度进行设计、调整，进而对员工的行为规范进行指导和约束，使得员工的工作内容和企业发展方向相统一。从心理学的观点来看，激励是一种心理活动，它可以让人们在心理上处于一种积极的状态，从而促使人们向预期的目标前进[31]。
2、类型
根据激励的具体表现，可以分为物质激励和心理激励两类。尽管这两个目的都是为了激励员工去工作，但他们的目的是不同的。物质激励的目的是为了满足人类最基本的生理需要，满足人类对物质的渴求。当物质激励达到一定程度后，单位物质所能达到的激励效果就会显著减弱，此时，被激励者的需求也不再局限于物质，精神上的需求逐渐凸显，此时，通过给予适宜的精神激励就能够显著提高激励效果。总体来说，随着物质生活水平的不断提高，人们的追求将从物质逐渐转变为精神，具体表现为希望在生活和工作中被他人认可、承认和赞扬[32]。
根据工作和激励之间的关系，可以分为内外两类。内在激励源于员工的内在动力，即工作本身对其本身的一种刺激，即一种自我满足，这种激励会持续更久，甚至可以说是与工作并存。而外在的奖励，则与工作无关，只是工作结束后或工作之外的一种满足，这与工作并不同步，因而外在的奖励很难持久[33]。
根据其功能，可以分为积极和消极两种类型。积极的动机是以奖励的方式，对一系列与组织的需求相一致的行为进行奖励，从而促进这种行为并使其不断发展。负激励是指对一系列与组织要求不符的行为进行惩罚，以达到抑制、限制其行为的效果。正面激励具有正面的加强和正面的正面效果，负面的正面鼓励则是负面的加强与否定[34]。
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第二节激励机制的相关理论概述
激励理论是西方国家首先提出并发展起来的，20世纪初期，国内外学者对激励理论进行了多方面的研究和总结，其中就有弗洛姆的预期理论，即人类总是渴望满足某种需求，从而实现某种特定的目的。当目标还没有达到的时候，它就是一个预期，当它对个体的激励作用时，它就会成为激励个体的动力，这种动力的强度取决于目标的价值（效价）与预期的可能性（期望值）的乘积[43]；洛克提出了“目标设定”理论，该理论认为，通过确立目标，就能够产生一定的激励作用，目标的确立能够让人们的需求转化为工作的动力，引导其朝着一个特定的方向努力，并将其结果与既定目标进行比较，并及时做出调整和修正，从而达到目标[44]；波特、劳勒提出的激励模型，将内外激励因素结合起来，对激励的整个过程进行了系统化的描述，从而能够更好地解释人类的行为，从而克服了多种激励理论的偏颇[45]；亚当斯的公平理论解释了劳动、薪酬分配对员工工作积极性的影响作用[46]；斯金纳的强化论，着重于对人的认识和改正的一种基于学习的强化原理[47]。本次研究将在需求层次理论、成就激励理论和双因子理论的基础上开展深入的调查分析。
一、马斯洛的需求层次理论
美国学者马斯洛(Abraham Maslow)在其著作《动机与人格》中对人的需求进行了详细分析，指出人具有五个层次的需求。当人的低级需求被满足后，就渴望实现更高层次的需求，同时，满足较高层次需求的途径要明显多于满足低层次需求的途径。基于马斯洛需求理论可知，人的行为受动机的影响，动机起源于人的需要。
需求层级理论对企业的影响：由于员工的个人性格、家庭和岗位等情况存在差异，因此员工的需求区域多元化，应有针对性地制定激励机制，不能一成不变。在选择奖励时，应充分考虑到对员工的尊敬；掌握员工的主要需要，并对其进行充分的激励。
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第三章PDS银行员工激励机制现状分析.............................13
第一节PDS银行基本概况........................................13
第二节PDS银行员工激励机制现状.................14
第四章PDS银行员工激励机制存在的问题及原因分析......................31
第一节PDS银行员工激励机制存在的问题................................31
一、员工福利不理想...........................................31
二、薪酬分配不合理..........................31
第五章PDS银行员工激励机制优化设计方案............................37
第一节激励机制优化方案...............................37
一、优化福利机制.....................................37
二、健全薪酬体系.................................37
第五章PDS银行员工激励机制优化设计方案
第一节激励机制优化方案
人力资源管理论文参考
要想得到完善的激励机制，不仅要制定多样的激励政策，同时要将各类激励紧密联系起来，通过整合，最大限度地发挥激励效果，帮助企业实现既定的战略目标。但是目前来看，PDS银行现行的激励机制未能发挥应有的效果，各类激励措施激励效果单一、有限，且缺乏整体性，因此要通过进一步的优化使各类激励相互联系，发挥更大的作用。例如，通过轮岗实习，不仅能够提升员工的业务知识和业务技能，同时有助于加强员工之间的沟通交流。通过这种方式，将不同激励联合起来，构成一个有机整体，切实实现激励机制的优化设计工作。
一、优化福利机制
由需求层次理论可知，福利机制应满足员工最基本的生理，提升员工的获得感和满足感。在PDS银行中，结合双因素理论可知员工的基本生活目的没能得到保障，先从以下两点入手，探索优化福利机制的最佳举措。
1、提高加班补贴
员工休息时间得不到保障已成为PDS银行普遍存在的问题，员工甚至在周末和法定节假日还要进行加班，因此不满和疲惫情绪在员工群体中蔓延。同时，过少的加班补贴加重了员工对于管理者的不满情绪，激化了部门内部的矛盾。对此，PDS银行应加大加班补贴额度，尤其是法定节假日，许多员工放弃了与家人团聚的时间，为了部门的利益前来工作，因此要通过物质奖励来弥补员工的损失。此外，对于居住位置较远的员工，PDS银行还可以为其报销加班时产生的交通费用，凸显单位的人文关怀。
目前，每名员工的加班补贴为20元，每名员工每月需要加班7-8天，其每月加班补贴仅为150元。对此，PDS银行可以考虑将加班费用提高至每日50元，这样银行每月需要支出的加班补贴为4万元。相比于其他支出，加班支出数额较小，但对于员工的激励效果十分明显，每月能额外收入400元，员工也更加容易保持良好的工作状态。
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第六章结论与展望
由于员工对激励的要求不尽相同，因此要想使激励机制在实践中发挥应有的作用，就必须制定多元化、多样化的激励机制，满足员工不同的需求，从而使激励更具有针对性。目前，PDS银行的利润主要依赖存贷差，经营方式也比较单一且传统，对人力资源管理的意识还不够深，更无法实现其精细化管理，同时，PDS银行的区域经济发展相对落后，缺乏强有力的竞争，这都使得PDS银行缺乏改革的动力，对现有的经营模式以及所获利润比较满足。本次研究以激励理论为基础，综合运用问卷调查法、深度访谈法和文献分析法，从多个角度出发，全面调查、评估PDS银行员工激励机制的现状，深入探索其中存在的问题和不足，并有针对性地提出了优化建议。
（1）不断完善休假制度，充分保障员工的休息权和交通补贴。在保证日常工作有序开展的基础上，允许员工合理休假，确保员工每个月至少休息4天。同时，对于地区偏远的支行，应给予员工适当的交通补贴，以便能提高偏远支行员工的满意度。
（2）提高薪酬竞争力，完善薪酬考核体系。总体来说，PDS银行的薪资在当地处于中等偏上的水平，但是薪酬并不是一成不变的，它会随着消费水平、房价的变动而同向变动，这也意味着PDS银行要不断提高薪酬竞争力，才能更好地吸引人才、留住人才。同时，还要结合实际补充、完善薪酬考核体系，根据员工表现制定差异化的薪酬等级，激发员工的工作积极性。
（3）畅通沟通机制，加强内部交流。不断拓宽交流平台，定期组织召开职工代表大会，畅通沟通渠道，增进内部团结，提升队伍凝聚力。与此同时，还要注重开展系列文体活动，一方面能够丰富员工的业余生活，促进员工的身心健康，另一方面，还能加强员工之间的情感沟通，更有利于内部团结。
（4）开展职业规划，促进员工全面发展。要根据每名员工的个人特点、专业素质以及工作意愿来制定不同的职业规划，要充分发掘员工的内在潜力，探寻其职业愿景，引导员工树立正确的三观，激发工作的热情。对于新入职员工的培养，可以采取师徒制，能够有针对性的进行培养，使得新员工能够快速成长，尽早地融入到工作的氛围之中。
参考文献（略）