某高校下属医院人力资源管理方式探讨

1引言

1.1研究背景
社会主义市场经济条件下，医院与医院之间存在着激烈的市场竞争。现代医院之间的市场竞争主要体现为管理水平竞争，医疗技术管理、财务经营管理和人力资源管理是现代医院管理的三大领域。其中，以人为对象的人力资源管理是整个医院管理的核心和关键。因为对于现代医院而言，只有形成人才优势才能形成竞争优势。人才优势转化为竞争优势页不是自发形成，其依赖于有效的人力资源管理。因此，医院人力资源管理研究n益成为一个热点问题。在20世纪末的高等教育体制改革中，伴随着高校合并热潮，一批原来隶属于卫生部，或者地方政府的医学院校并入综合性大学，其附属医院也随之为高校附属医院。如何建立和完善综合性大学对附属医院的管理体制，是实践者和研究者的一项新探索。在人力资源管理方面，一套既能够调动高校的积极性，又能发挥附属医院人力资源优势的管理模式尚没有出现。

1. 2研究综述
1.2.1医院人力资源管理
医院作为一个医疗性组织，有其行业特点和发展规律。当前，一些学者探讨了医院人力资源管理的特点，提出了一些具体操作对策。沈远平等在《现代医院人力资源管理》一书中，紧密结合医疗卫生系统改革的实际状况，全面系统地论述了现代医院的人力资源管理过程。具体内容包括：医院组织结构设计与变革；医院职位管理；人力资源规划；招聘甄选与人员配备；激励理论与员工激励；医院绩效管理；医院薪酬管理；员工培训与能力开发；劳动关系管理；医院职业安全管理；医院组织文化建设；医院战略性人力资源管理。①
张英在《人力资源是医院最根本的核心竞争力》一文中指出：现代医院竞争是基于核心竞争力的竞争，人力资源是医院的核心竞争力，医院竞争就其根本而言是人才的竞争，尤其是高端人才竞争。对于现代医院而言，只有形成人才优势才能形成竞争优势。要形成人才优势，关键是要把握两点：一是提高人的能力，二是激发人的活力。②
伍志刚等在《医院人力资源管理中几个问题的探讨》一文中提出，在医院这样一个知识密集型组织中，人力资源医院可持续发展的基础。医院要积极转变管理理念，调整管理思路，引入先进管理技术，才能有效地开发、科学地配置、合理地使用好人力资源，为其在市场上可持续发展奠定较好的基础。③
宋崢华在《医院现代人力资源管理与传统人事管理》一文中提出，随着卫生人事制度改革的逐步推进，越来越多的医院管理者意识到医院人力资源管理的价值，医院在人事制度中引入了竞争机制后，通过岗位聘用制度、按劳分配制度、人事代理制度的实施，医院逐歩建立起符合社会主义市场经济体制，按照市场配置人力资源，具有行业特征的人力资源管理模式。
总之，当前关于医院人力资源管理的成果较多。这些成果运用现代人力资源管理理论探讨医院中的人力资源管理问题，对医院人力资源管理模式、激励机制、绩效考核以及人事代理制等问题展开了研究。

2 Z校附属Y院人力资源管理特征

2.1 Z校附属Y院概况
Z校是一所地方性综合性大学，目前有9所附属医院。其中，5所为直属医院，4所为非直属医院。在9所医院中，附属Y院规模最大，较为典型，因为本研究选取附属Y院为案例分析对象。
附属Y院始建于1928年，其前身为原国立H大学医学院附设医院，2000年正式改为现名。医院是H省最大的集医疗、教学、科研、预防、保健、康复为一体，具有较强救治能力、较高科研水平和国际交流能力的三级甲等医院，先后被评为全国"百佳医院"、国家级"爱婴医院"、"全国医院管理年先进单位"、"全国文明单位"等荣誉称号。医院名医荟萃，英才辈出，云集了一大批全省乃至国内知名的顶尖专家。目前，医院共有在职职工5278人，医疗卫生技术人员4770人，其中正高级职称377人，副高级职称480人，中级职称835人，具有博士学位者541人、硕士 958人；有特聘院士 4人，中原学者1人，享受国务院政府特殊津贴专家21人，省管优秀专家18人。在省以上学术团体担任常委以上职务150余人，在全国教科书和国内外杂志担任编委以上职务的有200多人。
医院是H省培养高级医疗卫生人才最大的临床教学基地，是H省唯一的临床医学一级学科博士学位授权点，临床医学一级学科硕士学位授权点，均涵盖20个二级学科；是护理学一级学科博士学位授权点，是H省唯一的急诊专业博士及硕士学位授权点；有博士后流动站2个，博士生导师99名，硕士生导师405名。拥有国家临床重点专科10个、H省卫生厅重点学科21个。医院承担着Z校临床医学系、医学检验系、预防医学系、口腔医学系及医学影像系的本科、硕士、博士研究生和留学生的教学任务，每年接收省内外进修人员1000余人。

2.2 Z校附属Y院人力资源现状
2. 2.1组织机构
Z校附属Y院的组织机构包括两个层面：一是组织与组织之间；二是组织内部。就前者而言，主要是高校与附属医院之间的关系；对于后者而言，则是附属机关内部的组织结构设计。
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应医院管理体制，能够提高医院的工作效率、提升管理水平等方面的需要。①管理人员在医院指担负领导职务或主要从事管理工作的人员，包括医院党政领导班子成员和职能部门、处室工作人员。无论是党群管理，还是行政管理，对于一个医院的正常运转与可持续发展都是必不可少的。尤其是通过管理创新，提升医院管理水平和经营绩效具有重要价值。专业技术岗位指那些从事专业技术工作，需要相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位设置要符合专业技术工作的规律和特征，满足事业单位提高专业水平的需要。②医院专业技术岗位按工作性质和岗位数量分为卫生专业技术岗位和辅助系列专业技术岗位。卫生专业技术人员是医院的主体，是实现医院功能，完成医疗任务的基本力量。根据专业性质，卫生专业技术人员分为医、护、药、技四类。医指依法取得执业医师资格或者执业助理医师资格，经注册在医院执业的各级医师，包括临床科室和其他相关科室有执业资格的医师。护指经执业注册取得护士执业证书，依法从事护理活动的各级护理人员。药指医院的药剂人员，包括各级中药、西药师。技包括临床检验、理疗、影像、营养、病理等科室以技能操作为主的卫生技术人员。辅助系列专业技术人员一般指医院从事其他非卫生专业技术工作的工程技术、医疗器械修配、科研、教学、财务统计、审计、图书及档案工作的专业技术人员。

3Z校附属Y院人力资源管理存在问题

在引入战略管理后，人力资源管理的职能将会逐渐从微观的事务性管理转向更多地参与决策和战略管理之中。?如准确制定人力资源政策、组织文化建没，员工关系管理，影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，帮助员工设计职业生涯，从而实现员工与组织共同成长和发展。我们借助战略管理和绩效管理作为分析工具，探讨附属Y院人力资源管理中的问题及成因。
3.1人力资源管理没有与医院战略规划相结合
附属Y院作为一家差额拨款制的事业单位，其人力资源的管理工作具有明显依赖经验开展工作的特点，一般单凭个人的经验，熟读相关的法律法规、院内的规章制度等就可以做好份内之事。而对全院绩效考核、职称评审等工作更多是依赖分管院领导的指示照章办事，按部就班即可。同时，由于医院的人力资源管理缺少专业人员，造成人力资源管理者身兼数职。他们疲于应付每月的工资、津贴的发放，人员进出的手续办理，年终的绩效考核、职称评审等具体事务，从而使平时的人力资源管理局限丁庞杂、烦琐的FI常人事工作之中，无更多的时间去考虑院总体的人力资源战略规划。通常情况下只是受行政的命令加以执行相关院人力资源的战略规划，致使医院人力资源的开发与培养缺乏系统化，不具有长效机制，往往存在为某个单项进行学习和培训的现象，这就导致院发展战略的制定和战略实施与人力资源部门管理相脱节。人力资源部门及其工作人员无法真正成为组织的战略伙伴，参与到院发展战略的制定过程之中，以此产生院人力资源管理与医院发展战略缺乏联系的问题。

3. 2医院内部还未建立科学化的人力资源管理机制
受医院管理体制限制，医院目前的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，没有真正转变为人力资源管理。如人事调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理，还没有从如何把人作为资源、开发人的能力出发，建立战略性人力资源管理体系。首先，在制度层面，附属Y院人力资源管理工作制度缺乏，没有建立有效的规章制度来保障人力资源管理工作运转。其次，在文化层面，以"人"为核心的医院文化尚未建立。战略性人力资源管理要求建立参与式的管理模式，吸引员工参与到医院发展中。当前的附属Y院人力资源管理还仅限于人事部门，没有把医院发展与员工发展结合起来统筹规划。最后，在技术层面，缺乏科学有效的人力资源管理工具。战略性人力资源管理要求利用SWOT作为分析工具，对医院的内外环境进行综合分析，提出医院面临的机会与威胁、优势与劣势。附属Y院在人力资源管理中缺少对医院发展环境的有效评估。总之，这种传统的人事管理手段使医院很难做到人事相宜，形不成人才合理流动的优化配置的机制。


2Z校附属Y院人力资源管理特征
2.1Z校附属Y院概况.............................8
2.2Z校附属Y院人力资源现状.....................9
2.2.1组织机构.................................9
2.2.2人员结构.................................11
2.3Z校附属Y院人力资源管理
2.3.1人力资源招聘.............................15
2.3.2人力资源培训..............................16
.......................
3Z校附属Y院人力资源管理存在问题
3.1...............理没有与医院战略规划相结合... 21
3.2医院内部还未建立科学化的......................22
3.3医院对于人力资源绩效管理的认识不足.......... 22
4 Z校附属Y院人力资源管理对策.....................23
4.1创新医院管理体制，理顺高校与医院之间的关系..........24
4.2............规划，建立战略性人力资源管理模式........25

结论

某高校所属医院人员资源管理模式分析,现代医院的竞争，其实质是人力资源的竞争。在20世纪末的高等教育体制改革中，伴随着高校合并热潮，一批原来隶属于卫生部，或者地方政府的医学院校并入综合性大学，其附属医院也随之成为高校附属医院。如何建立和完善综合性大学对附属医院的管理体制，是实践者和研究者的一项新探索。在人力资源管理方面，一套既能够调动高校的积极性，又能发挥附属医院人力资源优势的管理模式尚没有出现。
本研究所使用的理论工具为战略管理和绩效管理。研究首先分析Y院人力资源组织结构和人员结构，以及人力资源招聘、人力资源培训、人力资源配置和人力资源招聘。借助理论工具，探讨了附属Y院人力资源战略管理和人力资源绩效管理的特征。在人力资源战略管理方面，附属Y院人力资源管理还没有与医院发展战略规划结合起来，没有形成科学的人力资源管理体系。在人力资源绩效管理方面，医院对绩效管理认识不足，医院绩效管理与医院战略联系不够，缺少应有的绩效反馈。

参考文献
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9.伍志刚等：《医院人力资源管理中几个问题的探讨》，《中华医院管理杂志》2004年第9期。
10.宋峥华：《医院现代人力资源管理与传统人事管理》，《人力资源管理》2011年第8期。