1 相关概念及理论基础
1.1 内部审计的概念及职能转变
1.1.1 内部审计的概念
内部审计是基于企业的战略部署，从事前控制的角度，运用规范化、系统化、科学化的方法开展审计工作，对包括财务控制在内的企业经营活动的整个内部控制、风险管理、公司治理等方面提供监督、评价和咨询服务。其目标在于提高企业运营效率，帮助企业完成其战略目标、经营目标。
1.1.2 内部审计的职能转变
1.1.2.1 国内内部审计发展沿革
回顾我国内部审计近几十年的发展，大致可将发展的进程划分为 3 个阶段，从上个世纪八十年代的内部审计初步成立到九十年代的内部审计职能得到进一步的完善与发展，再到进入 21 世纪以来内部审计的职能得到进一步的巩固与转型阶段，我国的内部审计逐步走向成熟。
内部审计成立初期（1983-1992）的主要任务是加快内部审计机构建设，不断完善内部审计规范，引导内部审计发展。对于内部审计工作的重点主要在于对企业财务信息真实性与可靠性的审查上。在这个发展阶段，我国内部审计面临着相关法律法规监管缺失、地位低下的局面。有的企业相较于财务部门不够重视内部审计部门，有的企业根本没有设立内部审计部门。
在内部审计职能的巩固和完善时期（1993-2002），企业逐渐开始认识到内部审计的重要性。许多企业的内部审计职能已不再依赖于财务部门，内部审计职能不仅停留在财务会计上，而且扩展到了主要的经营活动中。同时，随着非国有经济组织的快速发展，内部审计相关的法律法规也得到进一步修订。
在内部审计转型发展阶段（2003 年至今），随着安然和世通公司舞弊案件的爆发，以及 2001 年中国银广夏事件的发生，2004 年中航石油等案件给社会带来了巨大的动荡。由于这些舞弊事件的曝光，内部审计在企业中的地位得到加强，引起了各相关利益集团内部审计的深刻思考。现阶段，内部审计的重点正逐步由财务合规审计向内部控制和风险管理审计转变，内部审计的职能也逐渐由审查和评价财务和业务活动的合规性向评价和改进组织治理转变，加强风险管理和内部控制过程的效果。
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1.2 内部审计绩效评价理论概述
1.2.1 内部审计绩效评价的界定
从管理学的视角，我们可以对绩效做出这样的定义。绩效是指在一定时期内、在一定资源下，组织或个人工作任务的完成情况。这种完成情况主要可从两方面入手考虑，一方面是完成工作的效果；另一方面是完成工作的效率。效果是对工作结果的考虑，是组织和个人对既定工作目标的实现程度；效率是对工作过程的考虑，是对组织或个人在完成工作过程中付出与回报的比的考虑。
所谓绩效评价，即一段时间内，评价主体对评价客体实施的，定期亦或是不定期的考察。其通过科学系统的方法与程序对评价客体进行考察。其考察的主要目的在于评估考核评价客体对组织本身所做出的贡献程度。这种评价本身，其主要目的不仅仅是为了评价本身，实际上其是集评估、反馈、改进于一体的绩效获得程序与体系，是帮助企业更好完成目标的方法与手段。当对绩效做出不同的定义，则绩效评价的含义也会发生改变。本文认为绩效是行为与结果的共同体，故而对绩效的评价既要关注行为过程，又要关注最终结果。
内部审计绩效评价是通过系统科学的方法与手段，利用适当的方法、选取合适的指标、建立相应的标准对内部审计部门工作的效率与效果做出评价。对内部审计部门的绩效评价不仅仅是人力资源部门的主要工作，在方法确定、指标选取的方方面面都需要从事内部审计工作的执业人员给出基于内部审计程序的专业意见。合理有效的内部审计绩效评价，可以一定程度上提高内部审计员工的工作效率，从而推动整个内部审计部门更好的为组织增值服务。
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2 GS 银行内部审计绩效评价现状及存在的问题
2.1 GS 银行基本情况简介
2.1.1 GS 银行简介
GS 银行于 1984 年 1 月 1 日成立。在 2005 年的 10 月 28 日，GS 银行改制为股份有限公司。次年，它在上海证券交易所和香港证券交易所同日成功上市。历经十余年的深耕与经营，GS 已成为在世界上处于领先水平的银行之一。无论是在客户基础亦或是业务结构上，GS 银行在创新能力和市场竞争力上都处于优势地位。GS 银行始终相信服务的力量，深刻践行以服务创造价值的经营理念。截至目前，GS 银行已累计向七百余万公司客户以及六亿多个人客户提供去金融产品以及金融服务。与此同时，GS 银行在全球各大银行的评比榜单中都名列前茅。GS 银行的公司结构如图 2-1 所示，
2018 年末，总资产 276,995.40 亿元，比上年末增加 16,124.97 亿元，增长6.2%。总负债 253,546.57 亿元，比上年末增加 14,086.70 亿元，增长 5.9%。全年实现净利润 2,987.23 亿元，比上年增加 112.72 亿元，增长 3.9%。平均总资产回报率(ROA)为 1.11%，加权平均净资产收益率(ROE)为 13.79%，核心一级资本充足率 11.03%，一级资本充足率 11.58%，资本充足率 14.20%。营业收入 7,251.21亿元，增长 7.3%，其中利息净收入增长 9.7%，至 5,725.18 亿元；成本收入比25.71%。
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2.2 内部审计绩效评价存在的问题
2.2.1 内部审计的绩效评价内容不全面
目前，应用于 GS 银行的内审绩效评价方法仅仅针对内审工作中组织管理、工作成果及技术创新与运用进行评价，而忽视了对审计中间具体流程，审计成果运用情况的评价，使得现有的内审绩效评价方式不能对这两方面的内审工作进行监督考核。这样的内部审计绩效评价方式存在评价范围不全面的问题，致使 GS银行在内审绩效评价过程中不能发现具体内审流程中以及审计成果运用情况的问题，不利于对 GS 银行内审绩效评价进行全面的分析与考核。
2.2.2 内部审计绩效评价指标过于笼统
GS 银行现有的内部审计绩效评价打分表仅仅针对内审工作中组织管理、工作成果及技术创新与运用进行评价，其下设评价内容过于笼统，没有更进一步的指标细分，致使评价结果精确性不足，很难有针对性地反映 GS 银行内部审计工作开展的绩效水平。当指标设置过于简单、笼统，精细化程度不足，准确性存在缺陷，尤其是评价指标无具体量化标准作参考，没有具体的评价尺度予以衡量时，评价主体容易受到自身主观意识的影响不能准确衡量内审工作绩效，客观性受到严重挑战。
2.2.3 评价内容设计与战略目标联系不紧密
GS银行内部审计部门设计的绩效评价方式较少的关注于内审部门帮助GS 银行整体战略目标的实现上，而仅仅是局限于部门本身，在内部审计局内部的各个分局条线内，集中于对专业业务本身的考核。而随着内部审计职能的转变，其不仅仅是一座孤岛的存在，而是与所服务的企业有着复杂有机的联系，其存在的价值与辅助企业更快的实现战略目标，保证企业可持续稳定运营息息相关。故而在设计 GS 银行内部审计部门工作绩效评价体系时，应使其部门的目标与银行整体的战略目标趋同，让 GS 银行战略在内部审计部门的工作中得到有效体现和落实。
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3 基于平衡计分卡的 GS 银行内部审计绩效评价优化方案.................. 24
3.1 内部审计绩效评价优化思路.....................24
3.2 绩效评价方法的优化.............................24
4 GS 银行内部审计绩效评价优化方案实施的保障措施....................42
4.1 健全内部审计绩效评价激励机制.........................42
4.2 动态调整内部审计绩效评价内容...........................42
3 基于平衡计分卡的 GS 银行内部审计绩效评价优化方案
3.1 内部审计绩效评价优化思路
根据对 GS 银行内部审计绩效评价现状的分析可以发现，GS 银行在内部审计绩效评价的过程中存在一定的问题，评价的方法缺乏一定的体系且与战略的联系不够紧密，评价指标的选取不够全面且内部逻辑关系较弱。好的评价方法应具有完整的逻辑与框架，和能够支撑起逻辑的细则指标，同时在确定指标的权重时，也应该应用科学的方法确定合理的权重比例。在本次优化方案中，将基于 GS 银行的自身经营情况，针对评价方法、评价指标、指标权重三个角度出发，利用平衡计分卡、GAIN 指标、层次分析法对 GS 银行现有内部审计绩效评价进行优化。优化思路如图 3-1 所示。
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4 GS 银行内部审计绩效评价优化方案实施的保障措施
4.1 健全内部审计绩效评价激励机制
我们要明确这样一个概念，所有的对绩效的评价都不仅仅是为了评价而评价，评价本身不是我们进行评价的最终目的。通过对绩效进行评价，可以让我们更好的了解哪些地方我们完成得不错，哪些地方需要进一步改进，从而获得更好的部门发展乃至个人发展。我们应该清楚的是绩效的评价体系从来不是一座孤岛，它与评价之后的反馈，反馈之后的执行，执行之后的再评价共同构成了一个有机的闭环，互相联系，互相影响，在彼此之间发挥着相互促进的作用。对内部审计部门绩效的评价也并不例外。
这里我们所建议的健全内部审计绩效评价的激励机制，就是在这个环环相扣的闭环里不可或缺的元素。激励是就是对内部审计绩效评价结果的一种正向反馈，他传递给职员这样的信号，即我为部门工作所付出的努力，我的工作能力以及工作方式方法获得了认可，我应该继续践行这样的行为。在这样正向反馈的刺激下，会鼓励职员更好的为内部审计部门工作。在激励之下，职员可以更多的感受到工作所带给他的成就感，对部门产生更多的归属感，从而当面对内部审计部门所期望达到的目标时，职员会更加倾向于与组织的目标趋同。
因此在 GS 银行实际执行内部审计绩效评价的体系时，要同时兼顾评价之后对表现优秀的员工进行激励，这样才能够能好的使评价体系本身发挥其应有的作用。从更具体的角度来讲，内审部门所给予员工的激励，既可以是精神层面的奖励也可以是物质层面上的奖励。这取决于对不同类型的员工其从工作获得满足感的关注点不同。
参考文献（略）