心理契约视角下公务员公共服务动机与组织沉默——基于人格特质的调节作用

本文以政府组织公务员为研究对象，以公务员的心理感知情况及行为表现为研究切入点，在心理契约视角下，探讨公务员公共服务动机对组织沉默的影响，构建了以心理契约为中介、以内外控人格特质为调节的理论框架模型。通过向政府组织公务员的调研获得相关数据，并利用实证的方法对公务员的心理感知情况及行为表现的之间的关系进行了验证分析。

第一章 绪论

1.1 研究背景
十九大报告标志着我国特色社会主义进入了新时代，同时十九大报告强调了深化干部人事制度改革、建设高素质专业化干部队伍，从而为我国公务员管理制度的深入改革提供了推进促进作用，为公务员队伍结构的优化提供了根本遵循，为公务员队伍的内在动力激发提供了目标指引。此外，报告指出我国的主要矛盾发生了转变，人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾成为我国现阶段进入新时代的主要矛盾，人民对美好生活的向往自此成为了我们党和国家需要为之奋斗的目标。
公务员公共服务动机有助于政府组织的政府职能达到更好的实施效果。作为我国的重要行政机构，政府组织政府职能的高效实施能更好地实现公共事务的目标，因此政府组织是党和国家实现社会公众利益的重要承担机构。在我国政府公共部门当中，公务员承担公共事务、行使公共权力，是公共服务的直接提供者，是建设服务型政府的主要载体，公务员的行为能够体现政府组织的外在形象，公务员较高的工作质量能够提升政府组织形象[1]。另外，由于公务员这一职业的特殊性，他们与社会公众之间会存在较为密切的联系，对于相关政策的可行性及公众的诉求都较为了解，因此政府组织的公务员作为承担公共事务和提供公共服务的主力军，其行为表现对社会公众利益的实现有非常重要的影响作用。如果要实现政府组织更加科学地制定政治决策，并实现政府组织政府职能的有效行使，就需要让公务员具有一定的内在动力，即需要拥有一定的公共服务动机，鼓励公务员积极参与到公共事务工作当中，向政府组织反应组织中可能存在的问题，并提出合理的、建设性的看法和建议。因此，当充分调动公务员的积极性，让公务员在政府组织中充分发挥自己的才能，将自己投身于公共事业当中时，能够更好地提升政府公共部门在社会公众中的形象，更好地满足社会公众的利益需求，帮助人们实现对美好生活的追求。
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1.2 研究意义
本研究聚焦于政府组织公务员，引入心理契约和人格特质的核心概念，运用实证的方法探讨公务员公共服务动机、组织沉默、心理契约和人格特质之间的作用关系，从而揭示公务员的行为表现和心理状态的具体影响机制，为建设高素质公务员队伍、完善政府组织公务员管理提供理论借鉴。具体而言，本文的研究意义包含了实践和理论两个层面。
1.2.1 实践意义
第一，为政府组织的人力资源管理提供理论启发。不仅是私人组织，对于政府组织而言，如果能够很好地实现人力资源管理，也能够更好提升公务员的绩效，进而提升政府组织的整体绩效。通过本研究，可以为政府组织选择合适的人才、最大限度实现公职人员能力以及价值观的匹配、使得公务员的心理态度和行为表现都与政府组织期望相契合等提供相关的理论启发。如根据公务员的内在激励偏好，完善公务员激励机制，提升公务员公共服务动机，从而提高生产力、改善管理实践和提升政府组织的公信力，促进政府组织目标的实现。
第二，为政府组织解决公务员“为官不为”等沉默现象提供理论借鉴。政府组织中公务员的组织沉默现象是公务员有效投入公共事务的重要阻碍，公务员的“为官不为”现象是政府组织推进行政改革、完成公共事务的阻力。本研究从公务员的内在动机、心理感知、人格特质等多个角度分析了公务员出现组织沉默现象的原因，并为改善公务员的组织沉默现象提出了具有建设性的意见和建议，在一定程度上为政府组织采取相应措施，加强公务员管理、建设高素质公务员队伍提供了理论借鉴。

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第二章 文献综述

2.1 公共服务动机
2.1.1 公共服务动机的概念
学术界研究公共服务动机的时间已经较长，首次提出这一概念的是西方学者 Perry和 Wise[10]，但是最开始对这一概念开展理论研究的是美国的学者 Rainey[11]。自从公共服务动机成为学术界研究的焦点至今，一直都有学者进行相关的理论研究，到目前为之公共服务动机依然是公共管理领域关注的焦点。学术界开展公共服务动机相关研究的主要目的是为了分析人们是否是为了公共利益、是否是因非自利的内在动机而从事相关公共事务。自从学术界提出公共服务动机的概念，开展了较为丰富的理论研究以界定公共服务动机的概念，因此关于公共服务动机概念界定的理论研究也取得了丰硕的成果。
在西方学者的研究中，Brewer 认为可以将公共服务动机界定为一种激励个体行为的内在动力，公共服务动机是能够激励个体参与到对社会、对公众等利益有意义的公共服务中的内在动力源泉[12]。Scott 和 Pandey 将公共服务动机的概念界定为个体追求公共价值、期望做出公共贡献，并致力于公共事务的意愿，认为公共服务动机与公共服务密切相关[13]。另外，关于公共服务动机的内涵的补充和挖掘，有学者将对公共事业的使命感、契约精神、奉献精神等都融入其中[14]。此外，也有学者在研究中指出，对内在激励的依赖是个体具有公共服务动机的一个显著特性[15]。Vandenabeele 将公共服务动机的定义为“超越自身利益和组织利益的信念、价值观和态度，这涉及到一个更大的政治实体的利益，并激励个人在适当的时候相应地采取行动”，使得公共服务动机的定义更具包容性，内涵更为具体[16]。在之后的研究中，有学者提出了亲社会的利他动机等主要由公共服务动机所体现[17]，认为公共服务动机是一种特殊倾向和一种特定的利他主义动机[18]。此外，还有学者从心理学的角度出发，指出公共服务动机是一种心理过程，属于心理倾向。有学者在研究中指出公共服务动机是一种向社会做出贡献的集体动机[19]，即认为公共服务当是一种集体倾向。也有学者认为公共服务动机是为了实现公共利益采取行动的个体倾向[20]。
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2.2 心理契约
2.2.1 心理契约的概念
心理契约是心理学领域较为关注的研究焦点，是一种信念集合，它的基础是互惠互利，特征是相互影响。心理契约区别于上级管理者与下级员工关系中书面契约，是另外一种重要的契约形式，属于一种内隐的感知[38]。心理契约的概念最早是在 20 世纪60 年代由西方学者 Argyris 提出[39]，但是当时并没有对心理契约作出清晰概念界定。在西方国家的研究中，有学者通过实证研究的方法证实了在组织当中确实存在心理契约[40]。在后期的研究中逐渐产出了较多关于心理契约的学术研究成果，也逐渐丰富了相关的概念研究。如，有学者在研究中将心理契约定义为组织中组织和员工双方之间对彼此的期望值，是一种隐含于心底的契约关系[41]。Kotter[42]也认为心理契约是一种隐含契约关系，存在于组织和员工个人之间，是双方之间对付出和回报之间的期望。
在我国的理论研究中，学者们主要是参考国外研究，并结合我国的实际背景，对心理契约进行了本土化的研究，在对心理契约进行概念界定时主要参考了国外的理论研究。如曹威麟等通过对国外研究的总结，将心理契约定义为组织和员工双方之间的隐形协议，并没有进行书面或者其他形式的表达[43]。李原在其研究中根据中国化背景将心理契约的结构划分为规范型责任、人际型责任和发展型责任三个维度[44]。另外，为契合学术研究，有学者将李原的维度划分进行了一定程度的改动，将规范型责任维度视为交易型心理契约，将人际型责任视为关系型心理契约，发展型责任不做变换仍为发展型心理契约[45]。
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第三章 理论建构与研究假设...............................24
3.1 理论建构.................................... 24
3.1.1 理论基础...............................24
3.1.2 理论框架和概念模型的提出.......................27
第四章 数据来源与问卷设计........................34
4.1 数据来源.............................34
4.1.1 数据收集......................34
4.1.2 数据处理......................36
第五章 问卷调查数据分析与结果..............................39
5.1 问卷可行性分析......................................39
5.1.1 量表信度检验..........................................39
5.1.2 量表效度检验..........................40

第五章 问卷调查数据分析与结果

5.1 问卷可行性分析
在本研究中问卷的可行性分析主要包括对问卷中各量表的信度检验、效度检验，以及对整体问卷可能存在的共同方法偏差进行检验。其中，信度检验是为了验证问卷是否具有可信、可靠，是进行数据分析的前提条件；效度检验是为了验证问卷是否能够准确测量研究所需要的有效结果；因为本研究的数据是由同一个被调查者在同一时间点填写获得的，因此可能存在共同方法偏差，进行这项检验是为了防止测量数据存在人为的共变，无法反映真实结果。具体分析结果如下文所述。
5.1.1 量表信度检验
在本次使用的问卷中包括了自变量公共服务动机、中介变量心理契约（三交易型、发展型、关系型契约）、调节变量人格特质（外控型和内控型），以及因变量组织沉默（默许性、防御性、漠视性沉默）等变量的测量量表。问卷的适用与否首先需要考虑的是量表的信度，信度反映了问卷的一致性、稳定性和可靠性，较高的信度可排除随机误差的干扰，信度的水平一般用信度系数来判断。在本文中，使用统计软件SPSS20.0 对各个变量的测量量表进行信度分析，以科隆巴赫系数（α>0.7）系数为指标进行检验。整理得出表 5-1 所示的统计数据，根据数据结果可以看出，公共服务动机、心理契约、人格特质、组织沉默的测量量表的科隆巴赫系数均远远大于临界值0.7，因此可以认为问卷具有较高的信度。


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第六章 结论

6.1 研究结论和对策建议
6.1.1 研究结论
由于公务员是政府组织的主要载体，从事相关公共事务，是政府组织得以发展及社会公众利益得以实现的主要服务主体。实现公务员个人最大程度的价值发挥，是政府组织职能得以高效实现的重要条件。因此，本文以政府组织公务员为研究对象，以公务员的心理感知情况及行为表现为研究切入点，在心理契约视角下，探讨公务员公共服务动机对组织沉默的影响，构建了以心理契约为中介、以内外控人格特质为调节的理论框架模型。通过向政府组织公务员的调研获得相关数据，并利用实证的方法对公务员的心理感知情况及行为表现的之间的关系进行了验证分析，从而得出本文的结论，具体如下。
（1）公务员的整体心理状态和行为表现相对较好，但也存在一定的懈怠表现
首先，在公共服务动机方面，由于公务员是从事公共事务的公职人员，其加入到公共事务当中最主要的原因是为了能够服务社会公众，因此一般都有较强的奉献精神。在本次调研过程发现政府组织中的公务员确实拥有相对较高的公共服务动机，且大多都能够积极参与到公共事务当中，与实际情况相符。
其次，在我国公务员这份职业相当于是“铁饭碗”，并且公务员的制度体系相对稳定，因此公务员在对组织的认同度上相对较高，调查结果现实政府组织中公务员对政府组织的心理契约整体认知程度偏中上，即公务员与政府组织之间的契约关系相对比较牢固，公务员较为认同政府组织。
最后，因为我国的传统文化影响、政府组织中“一把手”的管理，以及全面从严治党策略的实施对公务员要求严格，致使公务员在公共事务中存在一定程度的不作为，调查结果也表明公务员整体表现比较良好，但是，政府组织中公务员在一定程度上依然存在不积极主动、沉默寡言的现象。
参考文献（略）