第一章 绪论
1.1 研究背景
自十八届三中全会提出积极发展混合所有制经济后,国有企业在实施混合所有制改革方面的力度逐渐呈现飞速发展的趋势，在国民经济中取得了举足重轻的经济地位。截止 2017 年底的数据，陕西省管企业及其下属企业中混合所有制企业户数达到 1052家，占比 43.44%，但混改面却至少低于全国十个百分点。鼓励省属企业在战略上引入“志同道合”的民营资本、行业内“强强联合”、大力发展海外市场“跨国联姻”。国资委规划发展处处长韩绍安在访谈中提到，陕西国资委将以落实《三年行动方案》为统领，聚焦主业优化国有资本的布局结构，抓好《省属企业加快结构调整优化主业发展实施方案》的落实工作，为陕西国有企业换发新活力、培育新的经济增长点打下良好基础。大量的混改企业的诞生，必将在创新法人治理和薪酬管理方面带来新的焦点。在省国资委、省财政厅、陕西证监局联合印发《通知》，明确了我省国有控股混改企业看展员工持股试点范围、程序和标准后，国有控股的混合所有制企业的薪酬管理水平成为申请考核的重要依据。
混改企业蓬勃发展，却并不意味着混合所有制企业已经在和谐发展的快车道上奔驰，在 2019 年燕山博宇组织的国有企业人力资源高管峰会中，来自 19 家企业的人资主管对所属企业在政策红利、管理创新、人才引进特别是对旗下混合所有制企业经营管理层配合人力资源战略实施的薪酬管理方面的问题争论不休。众所周知，薪酬管理是人力资源管理中的一个重要模块，其管理水平直接关系到企业的可持续性发展和员工的忠诚度。因此，优化混合所有制企业的薪酬管理，已达到与企业战略相融合，实现混合所有制企业稳定持续发展已经迫在眉睫。
发展混合所有制经济对公司薪酬管理提出高要求，发掘薪酬管理对人力资源管理、公司治理的助推作用，充分解压混合所有制改革的制度红利，使国企深化改革真正达到盘活国有资本的实效。薪酬管理意义重大，好的薪酬管理可以加强监管单位对管理人员的行为控制。混改企业想发展，必须得适应全新的市场化竞争环境，持续改革，不断变革，为企业的生存和发展求一席之地。人力资源对于企业发展的重大影响作用集中表现在企业保持持续竞争力的有事上，如何通过好的薪酬管理来“聚天下英才而用之”，合理发挥专业人才的专业素质，达到留住人才的重要目的，薪酬管理显得尤为关键。
.............................
1.2 研究目的与意义
W 集团作为陕西唯一的外向型企业，在改革开放初期针对对外贸易及对外劳务输出方面为陕西国企走出去作出了巨大的贡献，随着外贸业务准入机制的调节，外向型的优势已经不复存在。在 W 集团寻求企业创新发展的新浪潮中，民营资本搭着混改红利的春风给 W 企业带来生长活力。新制度的探索带来的是混合所有制管理的难度，为避免“一管就死”的局面产生，W 集团在对 T 企业的管理中采取了放管结合、简政放权的方式，给予了经营层较大的话语权，然而随着企业的发展，套用国企的固定薪酬制度已经没办法适应市场化程度较高的混合所有制的发展，大量的人才在 T企业中产生流失，员工的工作积极性也开始变低。因此，优化 T 公司薪酬体系成为亟待解决的发展难题。本文的主要研究目的是通过 T 公司目前人力资源现状，结合 T公司发展情况及战略规划，对公司的 51 名员工采取了问卷调查和深度访谈详解和的方法，尝试从管理层和员工层两个视角发现公司在薪酬管理方面存在的问题，对现有的薪酬体系进行优化改进使其优化后的薪酬方案与 T 公司的战略需求更加匹配，不仅可以完善现有的薪酬体系方案，还能对 T 公司成员带来激励作用，为营造良好的企业文化氛围、提高员工对于薪酬的满意程度、合理激励激发员工的工作积极性并确保证T 企业长效发展提供借鉴，进一步提升 T 公司的整体竞争优势。
............................
第二章 理论基础及文献综述
2.1 相关薪酬概念及功能
2.1.1 薪酬的概念
目前国内外学者对薪酬概念还未形成统一，其主要有两方面，即广义薪酬与狭义的薪酬。其中广义薪酬又称作宽口径薪酬，主要是指企业成员在完成工作后，从企业所获取的经济性报酬和非经济型报酬的总和。而狭义的薪酬是指企业成员在付出劳动后从企业获取的各种形成的物质收入和相关福利。现阶段大多数都采用狭义的薪酬进行设置，但人力资源管理领域的专家在进行薪酬管理过程中更多的采取广义上的薪酬，主要体现在该概念所包含的非经济行报酬涵盖了企业给员工所提供的各项福利政策，如工作保障、身份标志、晋升通道、绩效认可、培训机会、弹性工作时间、优渥的工作环境等；经济性报酬涉及到员工获得的直接报酬与间接报酬，其中直接报酬包括了直接薪酬与绩效薪酬；间接薪酬主要是福利薪酬，企业为员工提供各种物质与精神层面的补充。
2.1.2 薪酬的功能
薪酬的功能主要集中在企业与员工层面上，通过查阅与梳理相关文献，本文从这两个视角进行整理。企业采用薪酬对企业运营状况进行管理，主要是希望采取这种薪酬措施能够在以下四个方面发挥其最大效用。第一，战略目标层面。
企业需要将员工的支付情况与企业战略目标紧密结合，采取广义层面的薪酬来激发企业成员的积极性与主动性，将企业战略发展贯彻到企业的技术层面与制度层面上，使其导向功能充分发挥出来。第二，激励效果。激励效果被看作是薪酬管理的核心要点。科学合理的薪酬将企业与员工紧密的链接在一起，营造出能够满足员工职业生涯发展的良好氛围，使得员工对所获取的薪酬状况而不断地去提升自己与改进自己。薪酬的激励作用更多地体现在绩效薪酬中，因此需要不断地完善薪酬体系使得企业成员的酬劳与其工作岗位或职能等紧密联系，驱使其不断提升企业成员的能动性并创造出更好的绩效。第三，稳定性能力。薪酬所带来的稳定功能更多的是指吸引与保留人才，维持企业人力资本及人才阶梯的稳定性。由于外部市场环境的激烈变化，企业能够吸引住与保留住所需人才变得更为重要。企业与员工之间需达到双赢的效果才能更好地服务于企业。最后，人力资源配置。这方面主要体现在人力资本在数量上和质量上的配置情况。通过分析企业现有人力资本的情况与市场环境间的差异，制定相应的薪酬策略来吸引与保留更多的人力从而达到人力资源数量上相对的供需平衡状态；而在人力资本质量方面，主要是涉及到人力资本的素质结构，因此企业通过制定价格变动来调整人才的需求分配，使其人力资本结构实现最大化效益。
..........................
2.2 薪酬管理的相关理论
2.2.1 薪酬管理的相关研究内容
近年来薪酬管理的文献研究主要集中于薪酬管理的理论研究，不同主体的薪酬管理状况，国外薪酬管理情况对我国的启示，我国企业薪酬管理的问题以及解决办法等方面。
李双新（2004）认为，在现代企业发展过程中，好的经营理念可以减少不必要的资源浪费，使企业以更加成熟的模式、更快的速度发展。当代思维创新大师爱德华·德·波诺曾经用六双不同颜色不同用途的鞋子来比喻在经营活动中所应采取的行动。而作为人力资源重要组成部分的薪酬管理体系，用这六双行动鞋所代表的思维模式来指导薪酬管理也是同样适用的。六双行动鞋分别是深蓝色的海军鞋，规范带来的发展；灰色的运动鞋，信息的力量；棕色的工作鞋，实用主义的追求；橘色的长统靴，预警的措施；粉色的睡鞋，人文的关怀；紫色的马靴，权利与义务的均衡[1]。周仁俊、杨战兵和李勇（2011）采取不同的薪酬模式所产生的不同激励效果分析国内上市公司所制定的薪酬结构，通过薪酬与职位高低情况划分成四个维度进行分析，发现处于高新酬低职位的结构特征具有较好的激励作用，处于低薪酬高职位的特征激励效果相对较差，高薪酬高职位与低薪酬低职位的激励效果一般水平。由于薪酬提升对整体薪酬结构产生积极作用，职位水平的提升也会促使薪酬结构的激励效果更为显著。当企业采取股权激励措施时，仍然受到货币薪酬带来的不同程度的影响。货币薪酬和持股比例均与企业的发展情况保持一致性，但职位的高低却与企业业绩间的关系呈消极关系。由于受到不同股权类型、资产规模大小、行业特征等情境因素的影响，薪酬结构与企业绩效间的相关关系也会有到一定程度的影响[2]。高友民、杜纲和王晓文（2012）采用企业战略薪酬系统进行薪酬管理分析，由于其具有自适应特征，因此在进行分析时需确定相应的参量，对企业战略薪酬系统进行预参量分析，通过构建数理仿真模型来探索企业战略薪酬管理系统的内在机理，以便于对企业进行指导[3]。刘辉和干胜道（2016）基于公平偏好理论，对国企高管薪酬管制做出研究，高管薪酬管制是伴随我国国企改革进程产生的制度设计，激励理论引入公平偏好理论又为薪酬管制提供了进一步的学理支撑。基于公平偏好的政府薪酬管制在我国国企高管薪酬确定过程中实际存在，这有利于政府部门提升社会公众公平认知、降低自身代理成本。与此同时，外生的薪酬管制又在一定程度上影响了不仅影响国企业绩型报酬方案的实施空间，还影响到其激励效率，可能带来更多在职消费，增加企业代理成本。国企高管薪酬管制可作为提升政府部门公平感知的一项措施，但归根结底，深化国企改革，加强国企监管，从制度层面上为合理的国企高管薪酬提供保障才是根本之举、治本之策[4]。李婵娟，肖甦(2019)基于“三角协调模式”视角，认为高校的教师薪酬系统是其人力资源管理的重要模块。政府通过法律形式赋予大学开展教师薪酬管理的合法权，同时保留监管权和调控权。各类学术权力主体是学校教师薪酬管理的重要参与者和院系教师薪酬管理的直接责任者。多样化教授治校形式是制衡市场力量的重要因素[5]。
..................................
第三章 T 公司薪酬管理现状分析......................................... 13
3.1 T 公司的基本情况.............................................13
3.1.1 T 公司简介.................................. 13
3.1.2 T 公司的组织架构.................................... 14
第四章 T 公司薪酬体系优化方案设计..................................... 28
4.1 T 公司薪酬体系优化的目的.........................................28
4.2 T 公司薪酬体系优化设计的原则与思路...................................28
第五章 T 公司薪酬体系优化方案实施的保障措施.......................... 41
5.1 构建公平公正的薪酬制度......................................... 41
5.2 完善沟通渠道，优化薪酬调整的动态管理................................... 42
第五章 T 公司薪酬体系优化方案实施的保障措施
5.1 构建公平公正的薪酬制度
公平理论更多地关注报酬的分配状况，却忽略了其他相关因素。基于此学者们提出程序性公平，主要是指报酬结果与程序性因素间的相互作用所带来的不公平。大量研究指出，员工看待报酬的感知远远高于报酬所带来的实际效果，员工对报酬的感知程度决定了其对一个确定结果的不满足程度；当报酬分配结果呈现不公平状态时，将会导致企业成员产生极大地不满意度，这样不仅不利于企业的稳定发展，还会导致企业失去相关岗位的人才。结果公平性与程序公平性进行相互比较，我们发现结果公平性对企业成员带来的影响结果高于程序公平性带来的影响，而程序公平性更多体现在员工的承诺、对上级领导的信任等方面，通过提升员工对程序公平性的感知，可以使得员工在对工资、晋升机会或培训等方面存在不满意时，也不会对其主管或团队也产生负面影响。现有的薪酬管理更多强调制度体制的完善性与公允性，如年薪制或股票期权等措施，尽管该制度存在一定的优势，但更应发挥其公正公平的效果。因此，企业在制定相关薪酬制度时，应多考虑在实施过程中会发生的一些问题，如公平性，这将直接导致薪酬效果的好与坏。薪酬体系过程中程序的公平性与企业整体的薪酬制度、员工感知以及企业绩效等形成一个循环。因此，在设计薪酬体系时，以程序公平作为公平原则的核心，同时企业应将其薪酬体系设计与企业战略目标紧密结合在一起，为薪酬体系的制定提供战略性指导。
............................
第六章 结论与展望
6.1 研究结论
国有企业混合所有制改革的本意，是在国有控股的企业中加入民间资本，聚合各方的资源和要素，提升企业的市场竞争力。陕西省国资委下辖的五十四家国有企业中，普遍开展了混合所有制改革的试点。本文以陕西省属国企 W 集团混合所有制企业 T公司为研究案例，通过比对薪酬管理的相关理论及薪酬设计的相关原则，结合了 T公司的薪酬基本情况和战略发展目标，通过问卷调查、访谈等方式，分析了 T 公司在薪酬管理方面存在的主要问题，再针对优化法人治理，改进岗位分析，增加弹性福利制度等方面提出了优化管理的意见。主要取得了以下几个方面得成果，同时也展现出几个方面的不足：
（1）去两极分化的薪酬水平和激励政策
在高管薪酬相对较高，基础性员工收入普遍较低的情况下。进一步完善高管绩效考核的量化标准，进一步提升高管浮动薪酬的比例，让高层管理人员的实际薪酬与企业经营水平高度相关。同时，针对普通员工采取宽带薪酬方式加大薪酬带宽幅度，通过根据工作年限、工作岗位的业绩表现等因素挂钩设置同一岗位的不同职级。让一般员工在暂时做不到职位上的改变时，也可以通过自己的工作忠诚度、工作年限的提升、工作努力的态度、工作绩效的表现等方面增加自己的薪酬待遇，在员工的合理化激励方面做出优化，提升员工的获得感。
（2）以文化融合方式提升员工“内在薪酬”
国有企业和民营企业不同的所有制背景，不同的管理和决策体制，形成了在企业文化层面的差异。混合所有制企业在国有控股的基础之上，要充分调动参与各方的资源和要素，实现 1+1 大于 2 的效果，文化融合显得尤为重要。员工对企业的忠诚度，经济层面的薪酬体系是一个方面，某种意义上讲文化归属感所起的作用更加重要。民营企业的文化氛围往往更加轻松、管理决策机制更加扁平化、跨部门的交流和信息共享更加快捷，上下级之间的交流更加高效。随着员工的年轻化、高学历化，混改企业要在强化党的领导的基本前提下，改善微环境。在内部交流、上下级沟通、跨部门共享等领域进一步完善考核激励相关机制，建立轻松高效的文化氛围，让员工有更多的参与感和发言权。其实当前很多企业已经有了很好的实践。譬如华为技术有限公司的心声社区等措施。有条件的企业可以探索员工持股等措施，进一步将员工发展与企业未来绑定，提升员工的归属感。
参考文献（略）