第一章 绪论
1.1 研究背景和问题的提出
1.1.1 研究背景
在充分传达民意、规范社会秩序以及推动国民经济发展等方面上，我国政府部门作为为人民服务的行政管理机构承担着不可推卸的责任。而我国基级政府相比中央以及省市级政府存在着很大的差异性，在行使公共权力的同时要听取中央或上级政府的建议，担负着落实各项战略目标的职责。因此，基级政府的领导行为在很大程度上决定了其下属的工作行为。随着世界的发展趋势逐渐趋于多样化，我国政府部门的内部环境以及外部环境也发生了翻天覆地的改变，现阶段尽管我国致力于促进市场经济的发展，但是与西方市场经济相比，仍然尚未成熟，政府失灵与市场失灵仍不可避免。政府在一定程度上依然具有操作和分配等核心重要资源的权利，甚至在一定情况下存在政治资源与其他种类的资源之间的置换，为公务员群体带来可观的隐形利益。在这种现象下，无疑是对公务员群体的严峻考验，也是规范组织行为以及降低政府权利腐败的关键。其次是由于公务员群体在中国政治体系中具有特殊性，由于其在社会地位上扮演着引导社会各阶层公民行为的角色，同时也扮演着促进经济社会快速发展以及社会改革的角色。公务员作为一种职业，享有较高的职业声望，在社会生活中具有一定的社会地位，因此在政府体制中呈现出一定的独特性，在心理层面上也有一定的优越感，这些都会使公务员产生自我膨胀，降低对自身方面的约束力。所以从这些现实背景之下来说，就对组织提出了更高的要求，其不仅仅要在不同的社会背景下具备灵活、调整自身定位的能力，同时要在所有组织中起到核心引导的作用，使其在不断变化、不可预测的社会大背景下找准自身定位。
领导关系是一种上下关系，其中最关键的部分是领导者与下属的互动。在此过程中，领导者与下属之间的影响是相互的，但无可厚非的是，领导者往往在组织中占据主导地位，将所有下属的能力整合在一起，以满足组织的终极目标。自从 Burns 第一次归纳总结出交易型领导以及变革型领导这两个理论后，组织中出现了一种新的领导理论，即在现代领导理论的基础上加入了一些新的元素。变革型领导理论和交易型领导理论分别表示领导行为的“软”、“硬”两面，同时在一定程度上影响着领导行为的效果①。第一方面即变革型领导行为要求下属自发的意识觉醒，其在充分认识到职责的重要性以后往往会对自身有更高的工作需求，在组织与下属之间互相信任的基础上，下属会自发的牺牲一部分利益以获得组织利益的最大化，从而获得超过预期的效益②。变革型领导行为侧重于领导者与下属责任感与道德感的共同提升③，与其不同的是，交易型领导理论建立在下属对奖酬的需求心理的基础上来激励下属的工作积极性，通过经济奖励与理性引导的方式来监督和管理下属员工，在领导者与下属之间建立互相获利的桥梁，即下属通过付出劳动力或者智慧才能获得相应的报酬以及精神的满足，而领导者通过付出报酬以实现组织的终极目标④。两种领导理论在实际操作中共同存在、优势互补，因此领导者可以在不同背景下同时运用这两种领导理论⑤。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
Bass 的变革型领导理论在提出后二十多年持续被国内外学者视为经典理论。伴随着知识经济的发展，基层政府的创新型管理特别是在领导行为这一领域一度被相关学者推上风口浪尖。用西方的发展角度来看，其可以分为五个部分：权变理论、领导素质理论、领导行为理论、领导特质理论以及领导者的能力③。然而上文讨论的变革型领导理论以及交易型领导理论属于领导素质理论的范畴，被广泛关注，而其研究是否在我国文化背景下也适用是我国学者研究的重点。
Yammario，F.J&Dubinsky，A.J 曾说过：变量与变量关系的有效性在不同情境下存在着差异①。在以基层政府为研究背景的情况下，交易型和变革型领导行为的有效性可能会受到某些中介变量和调节变量的影响，冯彩铃和张丽华在以公务员群体为样本的实证研究已经证实，在稳定的环境下，交易型领导的方式并不逊于变革型领导方式。因此在一个组织内部实行变革型领导理论时，必须充分调查变革型领导理论与交易型领导理论在我国政府部门中的可操作性。
本研究以湖南省某基层政府为研究对象，采取随机抽样调查的方式，并借鉴国外的先进技术，设计效果好、信用高并且适用性高的调查问卷比较两种领导行为的作用，深入研究其对下属与领导者的影响路径，并可以检验这两种领导方式在我国基层政府内部影响的差异性，从而探索这两种领导理论对领导者与下属关系的影响程度以及对领导者与下属之间产生的中介作用。其次就是对各影响因素之间的相互作用给出合理的解释，基级政府为了更好地为群众服务，完成社会进步的目标，必须借助相关的管理方法以提高下属的积极工作行为，进而提高组织的绩效。作为非营利性公共组织，基层政府想要实现高绩效的管理工作，就必须规范工作人员的操作流程，合理把控。作为营利性组织，对企业而言，采用哪种领导方式是为了让员工更愿意付出来实现高利润和扩大再生产，但不可否认企业由于对利润的追逐使得其更加关注员工的工作行为。地方政府不同于企业需要利润率这样的指标，发现影响下属的工作行为的因素及其关系是基层政府组织目标达成的前提。本研究就是试图探寻交易型和变革型这两种领导行为对下属工作行为影响的路径模型，并进行检验和验证。
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第二章 文献综述
2.1 领导行为
2.1.1 变革型领导
2.1.1.1 国外研究综述
变革型领导的概念最早由 Burns 在《Leadership》一书中提出。通过研究政府领导的一些主要特征，可以得出，领导行为实际上是交易型与变革型的转变过程，即一个动态的过程，在两种形式间不断调整。Bennis&Nanus 指出，变革型领导占据主要位置时，表现为领导与下属之间相处良好且共同朝着一个目标努力，激励彼此。Rouche et al.则将其归功于领导者一人，他认为一个变革型领导者具有影响他人的能力，能够鼓舞所属的员工、有效地组织人员、完成领导下属完成任务。Burns 将变革型领导者视为推动改革的原动力①，他指出，领导者具有感染下属的能力，其个人魅力、道德观、价值观均会起到激励下属，使其专注于工作的作用，并且领导者有义务培养下属，使其形成正确的价值观念，转变为领导者。Bass 在其研究过程中不断拓展这一理念，最后得出结论，认为交易型、变革型领导并非联系紧密，实际上这是两个完全独立存在的领导行为，一个好的领导行为既可以是变革型的也可以是交易型的。但可以肯定的是，任何一个优秀的变革型领导者都具有一个完整的、正确的价值体系引导其自身的领导行为，同时也影响着其下属。员工的热爱岗位、绩效优秀②、工作高效都源于一个优秀领导者能够产生的影响力。Waldman，Ramirez&House 对其做出了解释：变革型领导过程是一个领导者与下属之间的交互过程①，在该过程中，二者将会对彼此产生影响，但这是积极的、利于工作的进行。往往一个变革型领导者自身有着极强的个人魅力和正确的价值观、世界观，并有着强烈的责任心，员工在这样的领导行为下，将树立一个良好的价值观，并且充满对工作的激情，对工作团队产生荣誉感、归属感。这样的领导行为无疑将会造就一支工作效率高、集体荣誉感强的团队。
Bass 最早提出变革型领导的测量方法是多因素领导问卷的形式，收集大量的信息，其筛选信息的主要方向为个性关怀程度、个人魅力值以及激励性的鼓励方式，在更进一步的研究中扩展为四个维度包含领导魅力、动机鼓舞、智能激发、个性化关怀②。领导魅力就是领导者在员工心目中树立良好的形象，以自身的人格魅力和精神道德感化去激发员工的工作热情，使员工心甘情愿的为组织工作；动机鼓舞就是领导者鼓励下属建言献策、大胆质疑创新，为下属构建伟大的理想以及美好的组织愿景，激励下属做出更多的组织公民行为，赋予下属更具挑战性的任务，全力以赴地完成工作；智能激发是指领导者通过授权等方式启用下属开发新方法解决工作上的困难，鼓励下属改革创新，注重提升下属解决问题分析问题的能力，全身心地投入到组织的变革中来。个性化的关怀是领导者承担了提拔辅导下属、实时关注其工作进程以及工作能力的状况的责任，下属在领导给予的个性化关怀下能够更加高效地完成组织上安排下来的任务。当然下属之间每个人有不同的需求，领导者应根据下属需求的差异性来培养指导意见，基于下属人性化的工作帮助和支持，提升下属工作的成就感。
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2.2 领导——成员交换
2.2.1 国外研究综述
领导-成员交换（LMX）是 Graen et al 最先开创出的一种理论，相关学术界在这一理论被提出前一直以领导者采用公正且平等的交换形式面对全体员工，并将其作为先决默认条件来描述领导模式相关理论①。Graen et al②则意识到领导者不可能平等地对待员工，其对不同员工会有不同的态度，因此他表明对于领导方式的相关分析研究应更加着眼于二者之间不同的联系。Graen&Uhl-Bien③同样在论文中点明，领导者确实会对不相同的员工表现出不同的态度，这是因为，有限的资源、时间和精力不能在所有情况下都使用一种领导方式处理，而这些情况中所面对的员工也是不相同的，因此自然会产生不一样的关系与情感。这就造成了领导者会对某一些下属员工更加亲近一些，比起其他人会更信任也更照顾这些亲近的下属。这一些人便被称作“圈内人”，他们除基本待遇拥有更多的机遇，自主性也更强一些，而其余员工则被称作“圈外人”，他们与领导者的关系远不如“圈内人”，且仅为正常的关系。
学者们就 LMX 的维度及其测量这一主题有着不同的主张，其中被大多数人所接受的看法有单维度结构及多维度结构两种。同意前一种看法的代表学者如Uhl-Bien，Graen 及 Scandura 等人觉得，若领导和成员交换仅处于普通工作层面则即为单维度，这一结构能直接体现出二者关系如何。而这一结构中 LMX 为领导方式连续体，其作用通常由圈外交换这一低质量层面延续到圈内交换这一高质量层面。在这一结构的基础上一种具有 5 题项 LMX 量表首先被 Taber TD，DuchonD和Graen（1986）创建出来，而另一种具有7题项的量表被Graen和Scandura(1984)创建出来，就使用情况来看后者使用更加广泛更为普及一些。而赞同后一种结构及多维结构的代表性学者如 Liden，Maslyn 以及 Dienesch 等人则有不同的看法，即一些学者假定领导和成员之间的关系仅限普通工作范围，但在实际情况下二者之间的关系却是通过二者个人多维度的角色来确定的。同时，LMX 的具体过程与其所交换的内容还具有密切的联系，当前者发生改变时后者也会相应的发生调整。Liden 及 Dienesch（1986）提出 LMX 理论中含有忠诚、奉献以及情感这 3个维度，随后 Maslyn 及 Liden（1998）更深入地探究后找到了第四个维度，这四个维度共同构成了一个结构模型即情感、贡献、忠诚、专业尊敬。
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第三章 假设的提出和理论模型的构建.................................................193.1 变量的选取........................... 19
3.1.1 自变量..................................... 19
3.1.2 因变量................................. 19
第四章 研究方法和研究设计....................................26
4.1 量表的界定与选择......................................... 26
4.1.1 变革型领导量表..................................26
4.1.2 交易型领导量表...................................27
第五章 数据分析......................................... 38
5.1 描述统计分析.................................. 38
5.2 探索性因子分析............................................ 39
第五章 数据分析
5.1 描述统计分析
从表 5-1 中可以看出，交易型领导比变革型领导的均值较高，说明在被调查的基层公务员的主观感受中，交易型领导比变革型领导更为多见。从得分均值上看，变革型领导、交易型领导、领导成员交换以及组织公民行为的均值都接近 4分，说明基层公务员所感受到这两种领导行为以及领导与下属之间的交换关系较好，领导者能够体现较好的领导力和影响力。从取值区间来看，变革型领导行为取值在 1.43-4.39 分之间，交易型领导行为取值在 1-4.67 分之间，领导-成员交换的取值在 1.29-4.71 分之间，组织公民行为的取值在 1.54-4.85 分之间。其中，组织公民行为的极小值和极大值相较于其他的变量数值偏高，根据心理学及现实情况分析，现实中被访对象在主观印象中，往往为了对自己的实际情况和行为加以掩护，容易对自己的行为表现做出较高的评价，反观其他变量数值，由于不涉及个人，对他人的评价数值相较而言比较客观。
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第六章 研究结论及建议
6.1 两种领导方式的对比分析
6.1.1 变革型领导对下属工作行为的影响
观察研究结果可以得出结论：变革型领导能够对下属的工作行为起到明显的正向影响，也就是说，领导行为的好坏，在一度定程度上会直接对下属的行事风格与处事准则造成影响。可见变革型领导具有高尚的德行与节操是多么重要。领导者应在工作中恪尽职守，忠上厚下，高瞻远瞩，拥有全局观和整体利益观，更要有识别人才的慧眼与宽容，时刻起到领跑和楷模的作用。这同组织公民行为强调的互相学习，善于施以援手等有着异曲同工之妙。这足以说明领导者的人格魅力以及道德品行对下属的组织公民行为有吸引性，显著影响到下属做出积极的组织公民行为。“欲正人先正己”，在基层工作当中，往往是道艰且长，压力大、任务重，时刻面临着新的挑战，领导者行动中应该以身作则，注重道德修养，以自身的“正”影响下属。所以，领导者的带头示范是对下属行为的潜移默化，如同愚公移山，总有一日会以一人之力带动所有人，共同完成看起来不可能完成之事。所以想要提升下属的组织公民行为，不仅要重视领导者的德行垂范（β=0.94）和个性化关怀（β=0.93）的作用，同时也要关注领导魅力和愿景激励对其的影响。这就需要领导者严于律己，追求上进，表现出良好的职业操守，严谨的工作态度和优秀的工作能力，培养后辈，鼓励创新和良性竞争，争取得到更多人的认可，并带领下属做出更多有益的事情。
参考文献（略）