一、相关概念及理论基础概述
（一）相关概念界定
1.基层干部
关于基层干部的范畴是什么这个问题，官方或者学术界都没有一种表述是比较明确的，也没有予以任何的认定。在本次研究中主要根据以下几点分析来确定基层干部的范围：
第一，十三届全国人大第一次会议通过修正的《中华人民共和国宪法》第三十条规定，我国行政结构划分为以下五级：中央、省（自治区、直辖市）、地级市（自治州、地区、自治县）、县级市（县）、乡（民族乡）镇。①从层级的结构上来说，县和乡镇两级是处在整个五级行政结构中最低端的一级。处在我国现行政府运行流程的终端位置。目前来看，县级行政区（城辖区和县级市）及其以下行政区（乡镇和街道）的公务员承担着大约 70%以上的行政性事务。乡镇基层政权的公务员是真正意义上的履行行政职能事务的第一线工作人员。
第二，根据 2006 年 1 月 1 日起实施的《中华人民共和国公务员法》第十六条规定“职务与级别”，公务员的划分有国家级、省部级、厅局级、县处级以及乡科级等五个等级的职级层次。②从我国按照何种标准对公务员群体仅职级划分、以及以何种比例构成上来看，职级为乡科级的公务员即可算是乡镇基层干部。
根据以上两个方面的表述，在本论文研究中，将基层干部的范围界定为：在和田地区当地乡镇政府机关工作的、纳入国家行政编制的，行政级别为乡科级及以下的在职、在岗的公务人员（包括干部和工人）。本论文对基层干部的界定也并不是完全准确恰当的，实际上基层干部还有一些其他的情况，比如聘任或兼职等工作人员，但这些并不是主体。但从另一个角度，即对实际情况的分析、对比结果以及研究的可操作性来看，本文中这样一个判定结果仍是可以接受的。
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（二）相关理论基础
1.人力资本理论
人力资本（HCM – Human Capital Management）理论最早是在经济学研究中兴起的，美国经济学家舒尔茨和贝克尔在 20 世纪 60 年代创立的，该理论打破了传统观念，认为资本不仅仅是物质资本，主张是物质资本和人力资本共同组成资本。本文中将要用到的是人力资本部分的内容及其应用。人力资本指的是在人的本身上会体现的资本，是花费在生产者的教育和相关职业培训上的资本与他在接受相应教育上的机会成本等的合计。以不同的形式来提高和发展人的智力水平、体质能力及道德素质等，以便形成更高的生产能力。
运用在本文中，即是在基层少数民族女性干部队伍的建设流程中，用于干部的培训教育以期提高她们专业技能以及综合素质能力的各类经费开支，最终的表现则是干部在培训中掌握的知识、技能、及综合素质等的总和。
2.双因素理论
上世纪五十年代末，美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出“双因素理论”，也称为“激励保健理论”。他通过实地的调研访谈，对工作中的满意感和不满意感的来源进行探讨，挖掘职员的这种积极性和消极性的持续时间长短。结果显示，工作的本身和内容方面的事项使得职工产生满意感，相继而来的积极性能持续更为长久；而工作的环境和条件、整体氛围以及职工之间的相互关系等会影响职工的不满意感，使其产生消极心理。满意感与激励因素有关，主要是工作内容挑战职工、使他们有成就感、被他人赏识以及工作发展的空间等，满足他们实现自身价值的需要。而保健因素则是与不满意感挂钩，包含工作条件与环境、各种规章制度、管理方式、职工间的关系、薪酬福利等因素。这些因素若是很好，他们就不会不满意，能够较少消极情绪。
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二、和田地区墨玉县基层少数民族女性干部队伍建设的现状
（一）区情概述
1.和田地区
和田地区地处新疆最南边，总的面积为 24.81 万平方公里，边境线 210 公里。全地区由 7 县 1 市构成，共有 91 个乡镇，有 1388 个行政村，116 个社区。截至2016 年末，和田地区户籍上的总人口数为 244.98 万人，其中有城镇人口 54.53万人和乡村人口 190.45 万人，总人口中维吾尔族占主体，人口数量是 237.26万人，占比大约为 96.8%，增长率是 5.5%，汉族人口 7.22 万人，增长率是 1.1%；其他民族占了 0.3%，全地区共有维吾尔族、汉族、回族、塔吉克族、柯尔克孜族等 22 个民族。和田的气候属于干旱荒漠性，自然环境恶劣，每年的平均降水量仅有 35 毫米，四季经常会持续出现风沙天气，年平均浮尘天气有 220 余天，其中约有 60 天则是沙尘暴天气。全地区的农业人口占总人口的 85%以上，目前的耕地共有 399.58 万亩，是“少边穷”传统农业地区的一个典型。
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（二）墨玉县基层少数民族女性干部队伍建设取得的成效
1.招录选拔中的性别限制逐步减少
适当放松公务员招录选拔时的性别限制，是自治区党和政府、及和田地区党和政府在建设和田地区干部队伍工作上、更是在和田地区的基层少数民族女性干部队伍建设进程中采用的措施、做出的一项重要改变。在 2018 年新疆公务员招录考试的职位表中，和田地区乡镇机关岗位总共有 36 个。其中有 3 个职位对报考人员的民族类别做出限制，即报考人民族类别要求为汉族；另有 13 个岗位要求报考人族别为少数民族，其他岗位则没有对民族类别提出要求。
对于性别的要求历来是报考女性最为关心也是非常担心的问题，以前多数岗位要求男性，女性无法获得同等的报考资格，使得女性很沮丧。这次，和田地区虽然对地市级的岗位仍有大部分硬性规定男性才能报考，但各县乡镇级机关的36 个科员岗位则没有对性别做出任何的限制。这种在招录、选拔用人时的放松性别限制，是和田地区在建设乡镇基层少数民族女性干部队伍进程中的一项重大举措。
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三、和田地区墨玉县基层少数民族女性干部队伍建设存在的问题及其原因分析.........28
（一）墨玉县基层少数民族女性干部队伍建设存在的问题.................... 28
1.遴选执行双重标准，性别歧视现象突出................28
2.教育培训设置不合理，女性干部晋升受限....................28
四、和田地区基层少数民族女性干部队伍建设的对策建议.................36
（一）完善相关制度，制定具体管理条例................ 36
1.优化培养选拔制度.........................36
2.健全建设工作机制......................36
四、和田地区基层少数民族女性干部队伍建设的对策建议
（一）完善相关制度，制定具体管理条例
1.优化培养选拔制度
队伍建设的第一步是培养与选拔，优化培养选拔政策在和田地区基层少数民族干部队伍建设中起到至关重要的作用，必须予以重视。首先要加大完善少数民族女性干部的选拔任用制度的力度，强化各级领导班子的配备。对于有突出成绩、德才兼备的少数民族女性干部创造优先提拔任用的机会；将全方面表现出色的少数民族女性干部，首先考虑安排在正职岗位任职；在汇集较多少数民族人口的县区和相关单位的领导班子中，保证一定比例的少数民族女性干部名额；自始至终，在条件相同的情况下，保证少数民族女性干部以及少数民族党外干部的数量和素质。其次要提供适合选拔少数民族女性干部的平台。要坚持按照公开、公正、平等、竞争、择优的原则，选拔出具有真才实学、工作认真、政绩突出的少数民族女性干部，再进一步鼓励广大少数民族女性干部努力学习、激发她们勤奋工作的热情。
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结论
基层干部队伍、少数民族干部队伍、女性干部队伍皆为我国整体干部队伍建设的重要组成内容。是各阶层的干部、各民族的干部以及不同性别的干部能平等公正参政的保障。发展基层少数民族女性干部的队伍建设，有效促进和田地区的稳定前行，更好地推进我国民主化进程以及平稳快速走向富强繁荣。
由于多种主观或客观的原因，和田地区当前的基层少数民族女性干部队伍建设工作仍旧有许多问题需要直面解决。本文以理论为依据基础，通过梳理文献来了解有关于该领域的研究成果，以此为借鉴，再将自己搜集到的相关数据资料和信息以及进行实地调研得出的结果相互结合起来，汇总存在的缺点问题，进而对其原因进行了较深入地分析。
笔者认为最需要被关注的一个突出问题是，和田地区至今没有专门针对基层少数民族女性干部人数进行统计，该项队伍建设工作因而没有得到特别重视。这是目前存在的亟待解决的根本问题。展望未来，期望此类问题得以妥善管理。
本文共从基层干部、少数民族干部和女性干部三个视角开展研究，综合政府管理和性别理论的分析，在我国民主化进程和基层干部、各民族干部队伍建设工作中展现出一定的借鉴意义。
参考文献（略）