第一章高校劳动关系管理与法治化概述
第一节相关概念界定
一、劳动关系
劳动关系在不同的国家又被称为劳资关系、雇佣关系、劳工关系，是指劳动者和用人单位在整个劳动过程中因雇佣行为而产生的法律关系。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是实行市场经济国家政府中赖以生存和发展的最基本、最重要的社会关系。劳动关系作为市场经济社会中极为重要的一个领域，劳动力市场越发达，劳动关系问题越突出。在我国，劳动关系的研究是从20世纪90年代起步，早期的研究主要是受市场经济环境的影响，分析当下市场经济体制下的劳动关系，研究劳动关系的状况。2000年，学者杨体仁、李丽林分析了市场经济体制下的劳动关系应建立在平等契约基础上。随后，学术界的专家们又在依法治国和构建和谐劳动关系的大背景之下，对劳动关系问题的研究开始强调制度建设与制度创新。
1995年1月，我国颁布的《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系”。2008年1月起，在我国颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）对劳动关系做出了新的界定，根据《劳动合同法》规定：“劳动关系是指用人单位与劳动者之间按照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的一种法律关系”。从此，在我国劳动关系以立法的形式加以界定。同时，在实施《劳动合同法》后更是引发了对劳动合同管理、社会保险制度建设、工资薪酬机制、劳动争议和劳动申诉解决机制等问题的讨论。
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第二节高校劳动关系管理所相关的法律依据
劳动立法的目的旨在追求社会公平，构建和谐劳动关系，实现劳动关系双方共赢互利，通过立法使形式上平等而实际上并不平等的劳动关系得到相对平衡，劳动关系的调整需要通过公权力的介入，以体现“利益均衡，倾斜保护”的劳动立法精神。劳动关系就其性质而言具有一定的从属特征，一经确立劳动关系，那么劳动者在组织和经济上便从属于用人单位，受其监督管理，原本双方平等关系转为从属关系，这实际上就改变了劳动者的地位，使劳动者处于相对弱势。我们知道劳动关系，从表面上看是一种平等的契约关系，但同时又兼具隶属关系、人身关系和财产关系等特征。其实质是强者与弱者之间的关系。因而劳动关系并不能将劳动关系的双方简单地视为平等主体，劳动关系的调整须通过立法制衡两者之间的力量对比达到真正意义的平衡。
法治化下的高校劳动关系管理必然离不开相关法制，劳动关系管理的法制规定必然离不开《劳动法》、《劳动合同法》两种法律路径。
一、《劳动法》是高校劳动关系管理中的“基准法”
《中华人民共和国劳动法》于1994年7月5日颁布，1995年1月1日施行。《劳动法》是以“宪法”为根本，以市场为取向，从法律的角度确认了劳动关系这一基本的社会关系，确定了劳动双方的基本权利，以法律的形式保证其劳动者及所产生的劳动关系的合法性。同时，《劳动法》也明确规定了劳动者的权利和义务，劳动报酬与工资、辞退、劳动争议、劳动申诉等解决保护机制提出了明确的规定。
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第二章高校劳动关系管理法治化过程中存在的问题
第一节高校劳动关系管理主体在法治化过程中存在的问题
一、校方在高校劳动关系管理法治化过程中存在的问题
（一）教师管理法律制度不完善
法治化的缺失其根本是法制的缺失。高校在教师管理过程中，法律适用混乱，其内部管理基本无章可循。国家颁布了《高等教育法》、《教师法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等基本法律。但其配套法规尚不完善，在教师管理、教师考核、聘用、申诉、惩处等法文上欠缺完善的法律法规。在制定高校内部章程时也没有规范、行之有效的建立起来。导致高校内部管理无章可循，很多高校为了便于自身管理，滥用自主办学权，违背法治精神，制定“土办法”和所谓的“老人老办法”，甚至出现有法不依，执法不严的情况，“人治”压倒“法治”的思想根深蒂固，缺失法治理念，其结果常常与法律法规相违背。
（二）高校管理行政化现象突出，民主观念淡薄
高校的行政化问题由来已久，体现在政府对高校的行政化管理上以及高校内部管理的“行政化”，当然这种行政化有与中国传统的历史文化背景和“官本位”的思想是分不开的，高校实行的是校长负责制，这种直接作用在行政首长负责的体制，长官意识很难脱胎。高校管理“行政化”体现于高校劳动关系管理的方式不符合法治社会的精神，其根源在于法治思维和法治方式的缺失。这种缺失已经难以满足现代高等教育的发展和人才培养的需求。政府用行政手段来管理高校，高校则用行政手段管理教职工，教职工作为高校的主体在学校事务管理中处于“被管理者”的状态，而不是独立的享有权利的劳动者，因此常常对校内事务缺乏主动性，高校在评价教职工价值标准上，往往不在于教育的本身，而是行政职位的高低，“教而优则仕”，通俗的说就是只有优秀的教师才能当领导，成为了高校教职工的价值目标，这种浮躁的学术环境严重影响了学术的健康发展，严重影响了高校教师，特别是青年教师安心从事教学工作，进行科研学术研究的创造性和积极性。这种将学术权力和行政权力混淆使得学术标准的偏差，学术价值的可信度降低，大量教职工为利益驱使而进入行政系统，高校管理变得人浮于事。所谓的教授治校也会在这样的环境下变了味道，学术权力受到行政权力的制约，以补充的形式介入管理，很多产生决策权，阻碍了学术的自由发展。
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第二节劳动关系管理法治化过程中程序机制不规范问题
一、高校劳动合同管理中常见的问题
高校的劳动关系起初只存在于校内聘用的工勤人员，也就是劳动合同的签订只产生在高校与校内聘用的工勤人员之间，但随着《劳动合同法》的颁布，明确了“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”因此，高校作为事业单位，与其所有教职工皆为劳动关系，即在聘用时应签订劳动合同，受《劳动合同法》的调整。随着高校从人事关系向劳动关系转变，高校与教师的关系从行政隶属的身份管理向合同契约的劳动法律关系转变，在转变过程中笔者认为作为高校与之间签订的聘用合同并未有法律和法规做出明细规定也没有提出具有可操作的实施细则。因此，在高校与教师之间签订聘用合同即为劳动合同，能为教师提供更多的法律保护。随着我国高校法治化进程不断推进，劳动合同不仅是作为劳动主体双方心理契约，更是调整劳动关系的法律依据。所以有效的规范劳动合同管理，有利于避免高校用工风险，减少劳动争议。那么，当前高校的劳动合同管理中又存在哪些问题呢？笔者结合在高校行政管理工作的实际情况，谈下目前高校劳动合同管理中常见的几个问题：
1.劳动合同签订的期限问题
根据《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”对于高校的教师来说，教师有具有高学历，以智力付出为核心特征的脑力劳动者等特点，加之各高校之间人才竞争激烈，因此流动性较大。劳动合同的期限问题就显得尤为重要。就以高校的劳动关系分类来看，所谓新进的教职工一般在进校时均签订固定期限合同，期限一般为三到四年，到期后经过考核决定是否续聘。根据《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
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第三章国外高校劳动关系管理法治化的经验...............33
第一节美国高校与教师平等的劳动契约法律关系..........33
一、以劳动契约为基础的劳动法律关系.............33
二、合法公正的教师聘任程序............34
第四章高校劳动关系管理的法治化路径探索..............36
第一节依法建立高校劳动关系主体的公平法律关系............36
一、依法完善教师聘用制度..............36
二、建立公平的劳动法律关系.............37
第四章高校劳动关系管理的法治化路径探索
第一节依法建立高校劳动关系主体的公平法律关系
一、依法完善教师聘用制度
通过对美国高校教师聘用制的经验借鉴，其中的一些制度措施值得我们去学习。例如：一方面，加大高校教师公开招聘的透明度。美国高校招聘教师都是公开的，招聘范围和途径都十分广泛，同时为了避免“近亲繁殖”严禁聘用本校刚毕业的学生。与之相比，我国高校目前在招聘教师的范围和内容上还存在一些缺失，在招聘范围上没有明确的回避制度，在招聘内容上也不够清晰，在具体的招聘事项上没有遵循及时公开的原则，在聘任的过程中，不可避免的受到人情世故的影响，出现优先考虑本校毕业生或人才家属的现象，严重影响了学校的人才格局，抑制了学术发展和创新。2010年，我国人社部下发了《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》，该通知作为首个适用于高校公开招聘教师的法文条例，在招聘范围、条件、程序、信息发布、资格审査、考试考核、聘用等方面都做出了相应要求。我国高校特别是公立高校应在此基础上，加大对高校教师公开招聘的范围，面向海内外公开招聘，落实回避制度，建立规范的公开招聘程序，明确招聘内容，促进高校公开招聘工作制度化、规范化，增强高校公开招聘工作的透明度，确保选人用人的公平性。另一方面，增加聘用形式的灵活性和严格的考核机制。美国高校采用教师聘用多种形式相结合和“非升即走”的考核机制，通过任期制、终身制等形式确立劳动关系。而我国的聘用模式相对比较单一，一般在无过错情况下都采用终身聘用，不利于人才的培养。
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结语
参考文献（略）