四川省广安市公共文化人才培训研究

第 1 章 绪论

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
（1）政策背景
公共文化提升的关键是人才，公共文化人才既是公共文化的传播者，同时也是公共文化的缔造者。而增加公共文化需求人才最主要的途径就是加大公共文化人才培训，公共文化人才培训不仅是提高公共文化人才素质的重要手段，更是吸引、留住人才的关键。政府深刻认识到人才的重要性，从实际出发对应出台多项相关政策扶持文化人才培训领域。
十八大以来，文化部编制《全国文化系统人才发展规划（2010-2020 年）》，重点将“文化人才队伍进行细分，并提出加大公共文化人才培训，开发文化发展重点领域急需紧缺专业人才”，之后在 2012 年出台的《文化部“十二五”时期文化改革发展规划》中更是将增强文化人才队伍建设列为重点章节，根据人才工作的具体需求设置新的实施方案。另外文件重点提及“发挥教育培训在公共文化人才培养中的根本性作用。积极拓展培训空间，创新培训手段，逐步形成抓重点、分层次、多渠道、有特色的培训工作体系”。而在立法层面，2016 年 12 月 25 号出台的《中华人民共和国公共文化服务保障法》保障措施中明确提出要“加快公共文化服务理论研究，加强多层次专业人才教育和培训”。以上政策文件重点针对各类公共文化人才队伍特点，以能力建设为最终目的，实施各类培养措施，采取培训和实践的联动方式，旨在提高公共文化人才队伍的综合素质水平。
十八大之后四川省委省政府出台了一系列的指导性文件,为公共文化体系建设提供了一定的政策保障。其中 2015 年四川省出台印发《关于加快构建现代公共文化服务体系的实施意见》明确提出“加强基层文化队伍建设”。同年年末又出台了《四川省公共文化服务保障条例》，规章明确制定了公共文化服务的“四川标准”，为四川省公共文化发展提供了良好的政策基础。
本文研究的对象广安市对于公共文化领域的发展也是非常重视的，特别出台相关政策文件强调人才培训的重要性。在《关于进一步加快推进文化大发展大繁荣的决定》中特别提出“加强文化人才队伍建设加强中青年文化人才的培养，将采用挂职锻炼、外出培训交流、主持重大课题等多种途径，加速造就文化骨干。鼓励和扶持文化企事业单位与市内外高校共建培养基地。”
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1.2 国内外研究综述
基于文章研究的前期需求，本节内容对目前国内外关于公共文化人才培训的理论研究进行整理，为后文研究做一系统性回顾。综述主要从公共文化体系、人力资源培训理论两个方面对相关文献资料数据进行梳理和归纳总结。
1.2.1 国内研究概况
（1）“公共文化”研究综述
国内自从 2005 年“公共文化服务”提出来之后，学术界对于公共文化的研究快速增长，其中主要研究方向为公共文化的实施主体，公共产品和服务供给、均等化和政府在其中的作用等，并对公共文化的内涵进行了解析。
在对公共文化的概念界定上，陈威（2006）、王霞（2007）对公共文化概念进行了全面的界定，但从概念界定上来看传统概念都是突出政府的主导性，公共文化的服务型和公益性，而忽略在大环境下公共文化对于国家软实力提升的作用。
对公共文化构建主体研究上，出现了两种不同的论点，杨建新（2005）、王大为（2007）认为公共文化应由政府主导，强调在公共文化服务领域政府的领导作用，杨建新（2005）强调构建公共文化服务体系应当纳入社会发展和国民经济的总体目标中去。李少惠（2007）、巩玉丽（2008）持不同论点，观点认为政府在公共文化活动中应占主要地位，但政府、非政府组织、文化单位、企业四者是一有机整体，体系的运作需要四个部分联动合作。以郑丽萍（2012）为代表的学者更是认为政府的政策导向作用有一定的局限性，应该让非政府组织、文化单位、企业在公共文化体系中占据更重要的地位，起到更大的作用。
在文化政策法规研究中，国内学者认为法规政策应起到保护公民的文化权利，满足公民的文化需求的作用。但目前国内文化政策法规方面的研究仍是薄弱项，更多人也只是把文化法当成行政法，这对于维护公共文化发展是明显不够的。

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第 2 章 相关概念界定及理论依据

2.1 本研究概念界定
2.1.1 公共文化
公共文化是以满足社会共同需求为组织目标的文化形态，主要强调的是政府作为服务主体对全体民众的公共行政职能，目标是人人参与文化，人人享受文化，人人创造文化。公共文化同一概念建构始于资产阶级早期的民主化进程，经由体制化发展而形成现代社会的公共文化具象表述。
公共文化概念界定，目前看来有着两种不同的界定。一种是从文化产品提供的组织机构来定义,另一种是从文化本身的公共性方面来定义。第一种观点认为公共文化只是单纯的文化供给系统，他是“作为一种面向公共领域的、非赢利的文化供给系统”。公共文化是以国家福利性配置机制和“第三部门”志愿性配置机制为核心,通过公益性文化营销的路径,由代表国家、社会或社团的法人或其他组织，向公共领域提供文化产品和文化服务的公益性文化组织形态。”
第一种定义认为公共文化作为文化供给系统，以国家为主导，政府、社会团体、公益性组织为主要成分而共同构成，专门向公众提供免费的公益性服务和文化产品。它提供的文化服务和产品是民众发展所必需的、社会进步所倡导的，是能够为社会进步和发展提供精神动力的。从消费层面而言，是每一位普通民众发展需要的，即它要能够体现文化的兜底作用，从这个视角出发，公共文化多为一些基本的、低层次的文化服务和产品。从长远的发展来讲，提升民众文化修养的任务仍然需要一些高层次的公共文化服务和产品来完成，比如高雅音乐、美术等等。政府部门作为文化供给系统的一个重要组成部分，在公共文化供给中扮演着十分重要的角色，但是，由于政府失灵的存在和市场机制难以克服的弊端，公共文化的供给需要第三部门、私人组织作为重要的补充而存在。
第二种定义认为公共文化本身就带有一定的公共性，且公共性越明显，该文化的价值就越高，对社会的贡献就越强。文化的公共性也可以解释为文化的非排他性，即所有民众都有基本的文化消费权利，包括表达权、享受权、参与权等。从公共文化的财力支撑也可以看出公共文化的公共性：公共财政是公共文化的主要举办资源，而公共财政由全体纳税人共同出资，这就决定了公共文化的消费应该指向包括老弱病残在内的全体民众，而不应该成为某一部分人的消费特权。总体考量，公共文化在这一维度上的定义为：在一定经济、社会、政治发展条件下,以政府为主导,以公共财政为主要资金来源,向全体社会公众提供的，与社会发展阶段相适应的，满足公众基本文化需求的有形和无形文化的总和。本论文的公共文化就是在这一层面上的公共文化,而不是组织机构层面上的公共文化。
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2.2 公共文化人才培训机制的理论依据
2.2.1 人力资本理论
随着社会化大生产的扩大，人们对人力资本的重视程度超过了物力资本，关于人力资本的研究也自此得到迅猛发展，并逐步形成人力资本理论。人力资本理论为人力资源的开展提供了理论支撑，被认为是对人力资源开发最为适用的经济学分支。20 世纪 60 年代的一次美国经济学会上，西奥多·舒尔茨对人力资本的投资-收益研究成果首次公布，这标志着人力资本理论成为了经济学的新门类。
舒尔茨对人力资本的研究着眼于教育经济作用的宏观视角，主要有六大核心观点，包括：一是资本包含物质资本和人力资本两大板块，人力资本集中体现为经验、知识以及对业务的熟练程度，是人综合素质的外在表现；二不是所有人力资源都有重要的作用，高素质的人力资源才能成为人力资本中重要的组成部分；三是人力资源的投资收益高于其他资源的投资收益，从如今教育的重要性就可以看出来；四是人力资本强调的是对人力资源进行投资；五是刚才提到的，教育投资在人力资本投资中非常重要，也是产生效果最为明显的方式之一；六是人力资本投资可以让本地区摆脱落后贫困的情况，可以带动当地的社会发展。
与舒尔茨不同，加里·贝克尔研究的范畴主要从微观层面进行，在里·贝克尔《人力资本》一书中他详细阐述了“正规教育的投资收益问题”，并对“在职培训的经济意义”开展了重点分析，同时，他还分析了“个人收入分配与人力资本之间的关系”。贝克尔还在《生育率经济分析》和《家庭论》中，提出“时间价值、家庭时间配置的概念、教育直接成本和间接成本”的解析，这些理论研究极大的推动了人力资本的发展。
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第 3 章 广安市公共文化人才培训现状分析............................... 19
3.1 广安市公共文化人才队伍发展基本情况......................... 19
3.1.1 广安市公共文化人才队伍数量情况 .............................. 19
3.1.2 广安市公共文化人才行业结构分析 ............................ 20
第 4 章 广安市公共文化人才培训运行的实证调查................. 35
4.1 访谈和调查问卷的设计.................... 35
4.2 调查对象.............................. 35
第 5 章 广安市公共文化人才培训存在的问题与原因分析...................... 43
5.1 广安市公共文化人才培训存在问题 ..........................45
5.1.1 培训总体数量不够 ........................... 43
5.1.2 培训的实施过程混乱无序 ................................ 43

第 6 章 完善公共文化人才培训的对策建议

6.1 加强公共人才培训机制优化
6.1.1 完善公共文化人才培训实施机制
虽然广安市根据本地区公共文化人才具体情况，已经制定相关的政策法规，但在人才培训实施中，并没有对相应的具体操作流程进行划分。因此，需要对以下几个方面进行优化。
(1) 建立公共文化人才培训实施细则
对于广安市来说，目前首先要提升培训工作的立法层次，制定一整套具体的培训实施细则，规划培训细节，使培训工作的的开展获得更加权威的法律保障。具体包含有广安市公共文化人才职能分工、培训具体形式和培训内容、培训计划、培训考核和评估、培训具体费用以及每年公共文化人才培训经费、培训纪律等方面。其中，公共文化人才培训职能划分应明确广安市公共文化人才培训各责任主体的职责，为了防止出现职能重叠的情况，应将培训流程中的每个步骤具体到各个培训主体。公共文化人才培训实施机制的建立，并不只是培训主体的责任，整个系统应是培训参与者进行的以提升组织目标为目的的培训过程。所以广安市文化人才培训实施机制的细则规划同样需要培训客体的加入。受训人员可以依照现有培训情况，对培训各个环节的实施提出自己的设想和建议；另外，培训工作的主要目的便是进行人力资源开发，所以受训人员在以提升自身综合能力为主旨的文化人才培训实施机制建立中更有主观上的自主权。
清晰明确的实施机制可以让培训工作少走很多弯路，而实施细则的建立需要采纳多方面多角度的信息，为防止变化的现实状况与细则内容产生冲突，应设置更新机制对实施细则进行实时更新，以免造成措施失当的情况出现。
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第 7 章 研究结论与展望
本文研究不足就是对广安市公共文化人才培训研究主要集中在定性分析上，定量分析方面不够深入，对广安市公共文化人才培训状况以及相应统计数据收集不够详细，由于广安市公共文化人才培训数据较少，对应的政策文件也较少提及培训的具体事宜，所以本文的数据收集较为困难。政府主要是把握人才培训这个大的方向，对于公共文化人才培训这个版块也没有细分，无形之间提升了论文研究的难道，同时也影响到了对于广安市公共文化人才培训存在问题的原因分析。另外由于自身的研究能力有限，对广安市公共文化人才培训的整体分析不全面，对广安市公共文化人才培训机制的调查不够科学，以上都是本文的不足。恳请各位专家学者原谅！
未来十几年，公共文化人才发展将进入重要战略机遇期，面对来自各方面的影响，人才培训工作必须超前谋划，主动作为。以人才优势提升区位优势，才能开创改革发展的新局面。作者大胆预测，公共文化人才培训未来会成为公共文化体系研究中的主流研究趋势。
参考文献（略）