第一章 绪论
第一节 研究背景与问题提出
一、研究背景
伴随着公共部门人力资本理论重点实行人力资源的“质”的管理，落实到公共组织实践中，即对个体的心理、动机和行为进行有效的引导和管理，员工的个人价值实现不仅仅表现在他们日常的工作劳动上面，更多地是从他们是否能够充分发挥积极性和主观能动性来实现的①。另一方面，我国公共部门不断需要应对行政体制改革的变化，灵活、创新以及适应性强的公共组织才能在瞬息万变的行政体制改革中保持优势。但是要达到这样的水平，光靠公共部门管理者的战略决策是不行的，过程中也离不开直接服务于社会公众的公共部门员工们的集体智慧，因为他们知道公众需要什么样的公共服务，他们对于组织发展的观点和想法对整个公共组织的战略性思考、公共决策的质量以及公共组织日常工作流程的改善都发挥着不可替代的作用，终有利于提升公共服务的质量和公共组织的整体绩效。但在现实生活中，很多员工面对组织的问题有意识地选择沉默不语，尤其是公共部门员工中很少有建言行为的发生，就算他们有察觉到组织的规章制度、日常工作流程等方面有问题时，们也不愿意去和他人分享自己对这些问题的想法和意见。其原因是因为建言行为作为一种特殊的组织公民行为，可能会给建言者带来一定的风险，如被领导训斥，被同事嘲讽等。而在当前我国公共部门的情境下，员工对建言行为风险性心存顾虑的概念更高，因为在高度体制化的公共组织中，员工的建言行为更多情况下被认为是破坏组织的和谐以及挑战领导的权威③，而且容易被同事嘲笑认为是“爱出风头”，所以很多员工在面对组织出现的问题时都选择沉默，极少数员工会积极主动地表达自己的观点和想法。
建言行为是将参与者的员工作为研究对象，它是员工为了解决组织困境、促进组织创新发展而积极主动地贡献自己观点和想法的行为，在当前借鉴私人部门参与式管理的公共部门人力资源管理改革背景下，员工建言是公共部门所积极倡导的行为，因此对公共部门员工建言行为的影响因素探究非常有意义。
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第二节 研究目的及意义
一、研究目的
本文基于社会交换理论探究组织信任对公共部门员工建言行为的影响；同时基于计划行为理论探究自我效能感对公共部门员工建言行为的影响；综合上述两个方面来探究组织信任对公共部门员工建言行为的影响机制和作用边界。
一方面，实践中的公共部门已经深刻意识到员工建言行为对组织创新发展的重要性；另一方面，公共部门及领导又对如何有效促进员工积极建言行为感到困惑。因此，深入分析和研究组织对公共部门员工建言行为的影响以及自我效能感在其中的中介作用从而指导公共部门进行有效实践具有重要的理论和实践意义。
二、研究意义
（一）理论意义
员工建言行为的研究当前已成为国内外组织行为管理学领域的学者们研究的热点。组织成员为解决组织发展过程中出现的问题，提升个人和组织整体绩效而积极主动地提出有利于组织发展的观点和意见，这样的一种角色外行为对于员工个人的发展以及组织整体的发展都有重要的意义。但是关于员工建言行为的影响因素研究并不是很多，而且现有的此类研究较多关注的是私人部门员工的建言行为，公共部门的研究相对缺乏。虽然理论上，私人部门关于员工建言行为的研究结论，对于公共部门的人力资源管理实践存在一定的借鉴意义和参考价值，但是这些结论能否在管理理念以及实践经验相差较大的公共部门背景下继续推而广之，还有待进一步的尝试和探索。因此，我国公共部门现实背景下探索组织信任对员工建言行为的影响以及自我效能感的中介作用机制，对于完善公共部门人力资源管理实践具有重要的理论意义。
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第二章 建言行为的文献综述
第一节 建言行为的概念界定
当前学者们在员工建言行为概念理解上主要分为两大类：第一类将建言行为看作是一种员工个体性行为，描述的是组织员工为解决组织面临的困境或促进组织创新发展积极表达自己的观点和意见， Rusbult，1992①；Van Dyne 和 Lepine，1998②；Premeaux 和 Bedeian，2003③等人；第二种观点认为建言行为作为组织的一个程序，是一种群体过程，描述的是组织为实现公平、公正的目标，促进员工积极参与组织决策， Folger，1977④；Mc Cabe 和 Lewin，1992⑤。第一种观点主要强调的是员工个体的具体行为，第二种观点则强调的是组织内部的程序过程。本研究所涉及的公共部门员工建言行为主要是根据第一种观点进行理解和界定的，认为公共部门员工建言行为是公共部门员工为促进公共组织变革创新积极建言献策的员工个体性行为。
最早开始员工建言行为的研究是学者 Albert O Hirschman（1970），他认为员工通常会采用两种方式来应对所面临的组织不满，一种是离职或换岗，一种是建言行为。离职指的是组织员工选择离开自己当前所处的工作岗位，但是一般情况下员工都会经过理性的思考从而慎重地作出辞职决定；换岗指的是更换到一个自己更喜欢的工作岗位上，相比于辞职，这种情况更容易发生；建言行为是组织面临困境时，组织员工积极主动向管理者提供自己的观点和想法以帮助组织渡过难关。与离职或换岗相比，建言行为是员工积极努力改变现状的方式，而并非是在不满组织现状时，员工采取的离职换岗等消极的逃避行为。同时，Hirschman还探讨了员工忠诚度与其建言或离职行为的关系，结果表明，随着员工忠诚度的增加，其相对应的建言行为发生的可能性也会增加，忠诚能够在一定程度上降低敏感性组织成员的首选离职的概率。
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第二节 建言行为的维度划分
关于建言行为的维度划分，学术界众说纷纭，尚未达成统一意见。回顾以往的文献，我们知道建言行为不是单一维度的变量，而是一个由多维度构成的复杂变量，基于不同的研究视角，不同的研究者对建言行为进行了不同的维度划分。
从建言方式来看，Hagedoom 等（1999）认为当员工的建言是由体谅型建言和侵略型建言两种类型构成①，其中谅型建言方式在建言时不仅考虑到自己的提升也考虑到他人和组织的提升；而侵略型建言方式是咄咄逼人的，它只考虑建言者自身的利益。我国学者段锦云和凌斌（2001）也借鉴了这种划分方法，将建言行为划分为顾全大局式和自我冒进式两种②，其中全大局式建言行为在建言时能够将各方利益考虑到位，在提建议时不仅考虑到自身或所在部门的利益，还需充分考虑建言的理由和上级领导以及同事的意见；而自我冒进式建言则是以自身的利益为出发点，不会过多地考虑其他人的感受，而且一般会直截了当地提出自己的看法，在遇到冲突时也不会轻易地做出妥协。
从建言内容来看，Janssen，e Vries 和 Cozijnsen（1998）研究指出员工的建言行为可划分为传统型建言和创新型建言两种类型③。传统型建言偏向于传统的常规建言，关注的是现有的规则、方法和问题的改善，使之更符合要求；而创新型建言则侧重于建言内容的新颖和观点的独特，一般提出的改进观念很有可能对当下已经被广泛接受或运作的工作范式的挑战。
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第三章 理论模型与研究假设..................... 18
第一节 理论基础........................... 18
第二节 研究模型................... 20
第四章 变量测量和小样本预测................ 30
第一节 变量定义................. 30
第二节 变量的测量量表........... 31
第五章 大样本调研和数据分析............... 41
第一节 数据收集和样本描述............... 41
第二节 大样本数据的信效度检验................ 43
第五章 大样本调研和数据分析
第一节 数据收集和样本描述
一、数据收集
本研究需要获得公共部门员工个体层面的变量组织信任、员工建言行为以及自我效能感的相关测量数据，这些数据无法从社会公开资料中获取，所以本研究决定采用问卷调查法来获得所需数据。获取数据的过程如下：
（1）研究对象的确定
本研究的主题是组织信任对公共部门员工建言行为的影响，其中公共部门员工也包括普通科员、基层和中高层领导，因为员工建言行为一般都是向领导及管理者积极建言献策的角色外行为，所以本研究确定问卷发放的对象是公共部门中的普通科员以及基层和中层领导为主。
（2）调查问卷的收集
本研究正式大规模问卷发放时间为 2016 年 3 月至 2016 年 4 月，历时两个月。采取随机抽样调查方式，安徽省合肥市、芜湖市以及浙江省杭州市、金华市等地的公共部门员工进行调查，放纸质问卷 400 份，收有效问卷 353 份，效问卷的回收率为 88.3%。调研所涉及到的公共部门包括部分政府部门（除审计局和检察院）以及学校、医院等事业单位。对回收的问卷进行审查，为确保所得数据的有效性，取下列原则对数据进行剔除：（1）剔除选择“不确定”选项超过题项一半的问卷；（2）剔除空白题项超过题项一半的问卷；（3）剔除答案呈现明显规模的问卷，如仅选择某一、两个答案的问卷。最终得到有效问卷为 302份，占总回收量的 85.6%。
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第六章 研究总结和展望
第一节 研究结论
结论 1：组织信任是公共部门员工建言行为非常重要的影响因素。
关于员工建言行为的影响因素，国内外已有很多文献尝试从多个角度展开讨论。然而，针对组织信任层面讨论建言行为产生的文献相对较少。即便是有个别的研究，也是基于我国私人部门情境展开讨论的。本研究主要关注的是我国公共部门情境下员工建言行为的产生，所以选择从组织信任层面来讨论公共部门员工建言行为的发生，因为在当前公共部门现实情境下，很多员工将建言行为视为一种挑战领导权威和引起同事反感的风险行为，尽管这样还是有很多员工愿意积极地表达自己的观点和意见，一定是受某种组织动机的驱动。而社会交换理论认为，员工积极利他行为的产生多数是因为坚信有可观的“回报”。因此，相研究基于社会交换理论来探究公共部门员工建言行为的产生机制。
本研究的实证结果证实了公共部门员工的组织信任对其建言行为会产生显著的正向影响。同时，本研究分别检验了领导信任和机构信任对公共部门员工促进性建言行为的影响以及领导信任和机构信任对公共部门员工抑制性建言行为的影响，结果表明，组织信任的领导信任和机构信任两个维度对员工的促进性建言行为和抑制性建言行为均会产生显著的正向影响。此研究结论一方面说明了组织信任是影响公共部门员工建言行为的非常重要的原因之一，一方面也说明了组织信任对组织公民行为有着广泛的正向影响。
参考文献（略）