第一章 绪论
1.1 研究背景
在互联网和大数据高速发展的今天，企业在行业的竞争可分为产品硬实力和人才软实力。而招聘就是实现人才软实力的第一步，如何招人、用人是企业需要认真思考的命题。招聘同时具有动态性的特征，它随着时代的发展以及经济水平的高低不断变化着。当今社会，招聘企业与求职者双方都是互相选择的，求职者不单单期待高薪酬、高职位，更需求职业发展和成长空间，因此企业需要在吸纳人才时多花心思。我们将招聘的各个环节科学的管理起来的过程认定为招聘管理，鉴于招聘管理的重要性，ZR 信托财富中心为了持续获得优秀的财富顾问，增强核心竞争力，通常要对其招聘管理进行持续的优化，才能在 21 世纪的“抢人大战”中取得胜利。
ZR 国际信托有限公司（以下简称 ZR 信托）发展到今天三十余年，是国家批准设立的且受银保监会监管的正规金融机构，其主营业务是信托。在信托业发展的长河中，ZR 信托一直紧跟行业发展的步伐，率先于 2013 年推出财富管理品牌—ZR 财富，从而形成了前端项目产出，后端信托产品发行的良好衔接。依托 ZR信托优质的项目平台，凭借精准的客户群体和招聘人才定位，ZR 财富已经成为中国财富管理行业中成长最快的品牌。财富中心作为 ZR 信托的一个重要部门，管理模式是公司高层管理四个财富大区，每个大区管理各地的分部，分部总经理管理分部的财富顾问，运营支持中心作为后台职能部门服务整个财富中心。
财富中心成立之初，招聘工作主要在各分部内进行，其途径主要是分部领导和员工推荐同事或者朋友，包含较多的人情成分。这样的结果是招聘的员工能力差异很大，甚至一些员工一年左右的时间仍没有业绩体现，部分员工的能力跟不上进度，这部分达不到业绩指标的员工最终被财富中心的考核所淘汰。同时，随着管理规模逐年扩大，对招聘的要求也越来越高，该部门逐步调整了招聘管理策略，拓宽招聘渠道。
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1.2 研究意义
ZR 国际信托有限公司作为行业改革的试验田，对其财富中心员工招聘管理工作进行研究具有一定理论价值和现实意义，主要表现在以下三个方面：
首先，本文的研究结论可以为 ZR 财富中心持续吸纳优秀人才提供保障。提供招聘管理的优化，针对性的解决现有招聘管理中存在的问题，更好的顺应人才市场的时代特征，可以真正做到招聘渠道不断拓宽、招聘需求不断精准、招聘方式不断多元化，从而为企业持续选拔优秀人才提供制度与机制的保障。
其次，本文的招聘管理优化方案可以为 ZR 财富中心招聘财富顾问提供参考，从而提高部门的工作效率与组织绩效。财富管理是金融行业新兴的行业，连接了项目端和客户端，是信托公司赖以生存的关键。目前，财富管理的从业者人数极少，数据统计得出，整个信托行业从业人数突破两万人，约五千人从事信托财富管理。所以信托公司设立的财富中心应当尤其重视人才的招聘，不仅大力网罗行业内的人才，还应包括银行和证券行业有丰富经验的从业者。
再次，优质且高效的招聘管理工作一方面能够给企业注入新鲜活力，促进其发展，完成企业的社会责任，另一方面能够促使员工发挥自身优势和潜力，达到优化企业管理的目标。因此，ZR 信托及其财富中心应当从管理者层面重视员工招聘工作，不断完善招聘管理的每一个环节，让企业和员工共同成长。
图 1-1 技术路线图
第二章 相关概念与研究概述
2.1 招聘的概念与研究概述
招聘作为企业人力资源管理中的首个步骤，是提升企业行业竞争力的重要一环。招聘亦是连接企业与外部招聘者的桥梁，是企业与求职者双向选择的过程。 关于招聘的概念，学术界有不同的观点。《人力资源管理》的作者乔治和约翰给招聘下的定义是，招聘是发布信息吸纳求职者、从中选择可以接受雇佣的人的过程。学者亚瑟和斯科特认为寻求和挖掘潜在求职者投递现有或者空缺职位的过程是招聘。以上两位学者将招聘看作是一个动态的、持续选择的过程。而方振邦和邬定国在其《人力资源管理》书中招聘的定义范围进一步扩大和延伸，认为招聘就是对企业所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，即以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。[1]王辉在其文章中提出员工的招聘是招聘来的员工要具有和企业发展相关的工作技能、认同企业文化的思想、愿意稳定以及服务企业的意愿。[2]陈琳通过整理国内学者研究调查招聘有效性的影响因素,招聘工作以下 8 个因素共同作用:个人因素、技术评估、招聘方案、企业文化、准备工作、评测指标、用人需求、企业特性。也有许多学者通过研究调查发现招聘渠道、招聘资源也会影响招聘有效性。作者毕丹钰总结到人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。[3]它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上来讲,人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。[4]叶益源在其文章中提出新时代的企业应当具有新的招聘观念—上下结合。“上”即理念至上，不断更新招聘理念，学习互联网新的招聘观念，“下”即向下了解求职者真正所需求的，才能长久的留住人才。
本文认为招聘是从企业战略匹配、企业需求制定、招聘信息发布、招聘过程实施和结果评估等若干方面环环相扣的人力资源行为。经过一系列的招聘工作的实施，其最理想的结果是合适的人处在合适的位置上。
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2.2 招聘管理的步骤
（1）招聘需求是根据业务需要和部门要求向企业提出的用人要求，是从下而上的提出需求；[7]企业人力部门根据提出的需求对其进行分辨和识别，总结出真正适合企业招聘的用人需求。主要包括：确定岗位职责、确定用人需求、确定招聘部门、确定求职者资质和发布招聘需求。[8]
（2）招聘计划主要包括招聘人数、招聘基准、招聘策略和招聘经费四个方面。[9]招聘计划通常要制定出一张《招聘计划表》，需要进行招聘的部门填写《招聘计划表》，按需填写一个时间段内应招聘的员工人数，同时考虑到人员异动情况；招聘基准包括年龄、性别、学历、工作经验和工作能力等，招聘计划应根据不同岗位确定招聘基准。招聘策略是指在哪里展开招聘、在何时展开招聘。招聘经费是人力成本的一部分，也应列入招聘计划内。
（3）招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘，一种是内部晋升或内部推荐，主要是公司发布空缺的岗位，通过综合测试和选拔在公司内部寻找合适的人选，这样做能够提高员工工作的积极性，节约外部招聘的成本。另一种是外部招聘，主要通过网络、猎头公司等途径，从庞大的人才数据库中较为精准的匹配需要的员工。[10]现将两种招聘对比如表 2-1：
表 2-1 内部招聘和外部招聘的对比
第三章 ZR 信托财富中心招聘管理现状评价 ................... 11
3.1 ZR 信托和财富中心简介 ...................................... 11
3.2 ZR 信托财富中心现阶段招聘管理现状 .......................... 15
第四章 ZR 信托财富中心招聘管理优化方案 ................... 32
4.1 ZR 信托财富中心招聘管理优化原则 ............................ 32
4.1.1 结合时代和行业更新招聘理念 ............................. 32
4.1.2 与企业战略目标紧密结合 ................................. 32
第五章 ZR 信托财富中心招聘管理优化方案的实施保障 ......... 45
5.1 ZR 信托财富中心制度保障 .................................... 45
5.2 ZR 信托财富中心管理保障 .................................... 45
5.3 ZR 信托财富中心资源保障 .................................... 46
第五章 ZR 信托财富中心招聘管理优化方案的实施保障
5.1 ZR 信托财富中心制度保障
在 ZR 信托公司层面建立一套与优化方案相适应的制度来保障优化方案的实施。具体来说，可以从以下三方面着手：
（1） 将优化后的招聘管理方案整理并更新在公司的制度库中，供全体员工学习和查阅。包括招聘计划如何制定、招聘需求如何审批、招聘流程如何完善、招聘渠道的新增、录用管理等内容的更新。
（2） 制定 ZR 信托财富中心招聘管理实施办法，细化到实施内容、步骤和相应负责人。针对 ZR 信托财富中心招聘管理的优化，制定行业发展趋势及人才需求预测相关管理办法，内容包括行业发展现状、发展趋势、人才储备需求、人才储备需求的结构等相关内容，同时在管理办法中明确财富中心的用人需求报送路径、内容等。
（3） 制定奖惩措施，注重公平、公开、公正的原则，对日后招聘工作中涉及的人和事进行职责明晰。制定招聘人员考核制度，判断一位招聘人员是否胜任岗位需要有依据，而员工绩效考核结果即是最好的依据。奖励推动计划实施的员工，以此调动各地招聘人员的工作积极性，对招聘中不符合实施办法的行为，按制度要追究到相关负责人。
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论
近年来，我国居民对投资理财的意识不断增强，对财富管理的需求持续增加，人们渴望获得专业可靠的理财工具来管理财富。这些都为 ZR 财富中心的发展提供了肥沃的土壤。ZR 信托财富中心就是顺应时代发展的产物，该部门成立至今九年时间，已经成为投资者认可的财富管理品牌。为匹配业务上的优异成绩，财富中心一直在寻觅行业顶尖人才，这就需要公司管理层从观念和行动上支持财富中心的人才引进计划，不断优化招聘管理工作，从招聘的每个环节优化提升。
本文从招聘管理的概念入手，通过文献的梳理，优秀期刊和论文的阅读，总结出招聘管理的五个步骤：提出招聘需求-设计招聘计划-选择招聘渠道-使用测评工具-招聘后的录用与评估。相关概念的梳理和文献的阅读对整个论文的书写具有很强的指导意义。
目前财富中心的招聘工作一直在进行，但是需求提出缺乏可行性分析，在制定计划时一概而论，招聘重点不突出；到了实施阶段，笔试和面试环节过于简单，测评过程浮于表面，面试官主观色彩强烈；最后录用后的工作不完善，对新员工试用期任务跟踪和培训工作存在忽视。本文的第四章就是根据以上不足为 ZR 信托财富中心提供优化方案。所撰写的方案落地实施也离不开公司各方力量的保驾护航。主要优化部分是：
（1）需求具体化，设计《招聘需求表》 （2）因地制宜，给予适当的权限—聘请第三方人力机构，提供招聘需求的可行性分析 （3）招聘时间、招聘花费和范围的确定 （4）建立人才信息库以备职位突然空缺 （5）社招为主，校招为辅 （6）笔试：增加心理测试，情商测试 初面：增设招聘委员会，一对一面试改为多对多 终面：线上面试改为总部参加 背景调查：分部行政核实改为三方公司核实 （7）招聘结果测评，打分制；试用期和入职培训的提升
整个论文写作逻辑是基于现状分析和数据分析，发现问题并提出优化方案。同理，在招聘工作这个动态过程中，财富中心必须注重提前计划，招聘环节监督和录用后总结，做到举一反三。只有不断更新和改进方法，招聘工作才会尽可能的可信度高，效果好。
参考文献（略）