1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
21 世纪，是人力资源竞争的时代，人力资源竞争的核心是以知识与团队为载体，因此挖掘人才与获得人才对当下的企业而言特别重要，由于人才与技术的不足已经是一个全球都面临的突出问题。全球第一 CEO 杰克韦尔奇曾经提出：“我们要做的工作即以我们要通过选人来打赌，所以我的所有工作即对人进行筛选，而我本身擅长的，便是识别人才，挖掘出大量人才。”与此同时微软公司也曾提出，对于人力资源层面而言，雇佣有能力的人，相比较对员工进行培训、管理等是更加有用且重要的。优质的企业关注的是寻找一群适宜企业发展的人才。
虽然近年来我国的求职者学历与技能得到提升，但企业招聘不到合适的人才，相应的求职者不能选择好工作的供需不匹配问题仍然困扰企业。企业在招聘方面也展开了残酷的竞争，同时以大学生为主的求职者也是观望心态，大学应届生把学习与个人发展放在了极其重要的位置，而工资则是第二要考虑的因素，基于新进职员而言，好的雇主并不是只单单给予好的工资待遇，或者福利，而是会对员工进行价值取向的合理引导，只有做到这些内容的雇主，才会被员工所信赖。由于技术人才在劳动力市场当中开始供不应求，并且要聘用到技术人才已经变成了一件较为困难的事情，因为人才开始呈现出较为明显的区域性，同时在某些行业领域之中，也存在着巨大的缺口，而缺口的产生会促使技术人才会被更多的企业所争夺。所以，现阶段，技术人才缺乏已经快要变成了常态化，知识性职员占有比例逐渐增加，导致招聘选拔与甄别的难度有所增加，而且伴随政府政策法律的逐渐改进，针对于企业人力资源层面来说，对于招聘的对象、约束的条件等诸多层面已经形成了新的界定模式，也成为了招聘工作所必须要遵从的内容，而与此同时，最低工资的不断提升，也促使企业的招聘成本开始逐步增加，而这样的发展态势在一定情况下会促使招聘工作需要有一定的规划性。
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1.2 研究内容与研究方法
1.2.1 研究内容
本课题主要是因为 LY 企业在实际招聘管理期间存在的困境与难点，对 LY 公司的招聘进行改进，即包括明确招聘需求、招聘岗位流程优化、改进招聘计划、优化招聘团队等方面进行了改进。研究进一步丰富了 LY 企业的招聘管理体系，有助于提升 LY 企业的人力资本，同时为同行业招聘工作改进提供了一定借鉴意义。研究主要是由下面的五大部分构成：
第一部分，绪论。描述了研究背景、意义。首先描述了宏观的背景意义，即我国对人才队伍建设的不断重视，以及对供需不匹配问题进行了改进。其次，聚焦于 LY 公司，对LY 公司的基本情况进行了简要说明。然后，指出 LY 公司现阶段存在的问题。最后，对问题进行梳理，并指出改进招聘管理所存在问题的研究意义。
第二部分，招聘有关理论描述。这一部分关键阐述了招聘的有关定义和招聘理论。具体有：人才匹配理论、胜任力模型和公平竞争理论。
第三部分，LY 企业招录管理状况研究。本章借助研究 LY 公司的基本现状，主要的研究方向为公司各个部门所负责的主要业务，正常经营下的盈利能力分析，与同行业竞争中的优势等方面，除以上方面也会涉及有关企业的人员状况和人力资源现状，并且发现问题，以及就问题产生的原因进行了分析，在结合内部和外部环境与有关招聘理论后，提出了招聘管理的改进需求。
第四部分，LY 企业招录中的问题和产生问题的原因分析。联系 LY 企业招录管理的状况，探索了现在 LY 企业招录管理上的问题，且探索了招聘管理过程中出现问题的根本原因。
第五部分，LY 企业招录管理改进方案规划。围绕第四部分的研究，且参考我国和海外国家有关指标、理论予以深度分析。首先提出了改进实施的具体思路，即从战略角度对改进进行指导，同时对改进措施的实施状况进行保障，即从组织文化、制度以及团队人员层面进行保障，促使 LY 公司招聘方案改进顺利执行。
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2 招聘理论相关概述
2.1 招聘工作概述
2.1.1 招聘概念
招聘指代借助各类信息，把具备一定应聘资格的人吸引到求职单位中，其中具备应聘资格的人才通常所包含企业所需要的技能、经验、知识以及专业背景等因素。同时，招聘的内涵可以概括为两点，第一类是招募，通过对外宣传的方式，利用公开媒介进行信息的传递，通过自媒体与公共媒体的两种方式进行企业宣传，在宣传的过程中传递对人才技能的诉求，使得求职人员可以通过各类的招聘渠道索取信息；第二类是聘用，依靠综合评定来对求职人员进行评析，综合评定的主要过程为进行简历筛选、面试交流、测试能力、人才分析等，并结合公司缺岗职位评估和人才信息相互配合选取选择最合适的人才进行聘请。招聘从本质上而言，就是企业和求职者两方达成双向选择的过程,.
2.1.2 招聘的原则
1.多途径公开招聘的对策
由于各类人才在行业、地域等分散性，企业在对人才进行招聘时，不能仅在单一渠道进行招聘，需要借助网络、学校、现场、内部、猎头推荐等形式，把招聘信息尽可能的告知社会公众，持续的扩大招聘的范围。
2.以平等为基础的多样化
企业应当对于能够达到招聘要求的求职人员怀着一颗包容之心，换而言之，需要有大胸怀、做到广纳贤才，以此心态来进行招聘。严禁将求职者的范围进行压缩，比如限定在某所大学、某些特殊的经验的求职者身上。
3.择优、竞争、全面的任用
借助筛选对求职人员予以评估，选拔出同类求职人员中最合适的职员，然而选拔同时必须要分析求职人员的综合能力，全面考量。
4.人岗的对应
企业所选择的职员，不仅仅要具备一定的知识、能力与专业经验，更需要结合自身实际情况，找到适合自己发展的员工，因此人岗对应初步满足了企业的供需关系，也是对招聘需求的体现。
5.以高质量为基础的效率优先招聘
未必迅速把人员招聘到岗便被认定是高效率，必须要选取最佳的招聘形式，对招聘成本进行控制，同时选择人才时应该坚持宁缺毋滥的原则，必须要选取适宜职位的求职人员才行。
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2.2 相关理论
2.2.1 匹配理论
（1）人职匹配理论
基于人职匹配理论中，基本是：两大理论为核心内容，分别为特质因素和职业兴趣因素。特质因素强调，由于人在早期阶段，收到基因、家庭环境、外界环境以及教育程度的影响，会产生不同种类的性格与特质，而不同的性格与特质则导致了不同人在将来选择不同职业。因此企业在进行招聘时，对求职者特质因素的考察是极为重要的，不仅通过相应的测评工具分析求职者的个人因素特征，并基于工作分析后获得。帕森斯等学者针对于个人特质与工作要素等提出了具体的模式，这样才能达到用人的要求。在上个世纪的五十年代后期，霍兰德等学者便提到了职业兴趣理论，并且提出，兴趣是无形的动力，他提出职业兴趣可以提升对职业层面的热爱度。该学者还把人格类型划分为六类，每种类别对于不同的职业有一定的对照，每个人的性格均是通过这样的六类内容所影响，具体可以参考图2-1。企业在进行招聘的时候，可以借助职业兴趣进行其隶属类别的判定，因而确定任用职位。霍兰德等学者基于人格类型层面着手，积极引导人们去寻找适合自身的职位，职业兴趣从本质上来说，是一种强势的精神力量，可以逐步的把工作效率提高。因此，人职业匹配理论本质上是对现代人才测评的理论支持，所以按照这一内容基础上来说，必须要保障人的个性和职业相互关联，对职业特点予以研究，对求职人员形成一定的要求，或者按照杰出高水平的人才的个性进行职位的匹配，这样的模式可以更好的推进发挥其人才优势，提升人力资源的综合价值，这样的方式是能够对招聘管理过程的筛选工作形成一定帮助的。
工商管理论文怎么写
3 LY 公司招聘管理现状 .............................. 18
3.1LY 公司简介 .............................................. 18
3.2 LY 公司人力资源招聘现状分析 ........................... 19
4 LY 公司招聘管理改进方案 ................................. 35
4.1 招聘管理改进目标与原则 ................................. 35
4.1.1 招聘管理改进目标 ............................................ 35
4.1.2 招聘管理改进原则 ...................................... 35
5 LY 公司招聘管理改进方案实施保障 ................................ 58
5.1 招聘管理改进实施思路 ........................................ 58
5.2 招聘管理改进实施的保障措施 .......................... 59
5 LY 公司招聘管理改进方案实施保障
5.1 招聘管理改进实施思路
（1）宣传改革观念。对企业的招聘管理进行改革。推行具有前瞻性、战略部署的管理代替原有任务型管理。招聘管理无法仅仅把精力集中在人才聘请，扮演了救援者，而是转变被动，改为主动，人才要提前准备，将“客户”与“价值”当做主要，在招聘中获得先机，把握好招聘的节奏，提升招聘工作的质量。
（2）帮助招聘人员，积极地寻求招聘工作当的精准对象，它们涉及面试官、求职人员、用人单位等，同招聘相关的人员与单位都属于人事资源部理应提前认识与服务的客户，要尽量的多交流和沟通，表现出招聘管理过程中所有环节的价值，避免存在过于明显的功利倾向，只考虑速度而不追求质量。唯有基于思想上完善招聘理念，对招聘工作有了进一步的了解，认清招聘单位的行动与定位，思考的视角有一定的调整，招聘人员针对自身的工作有了更好的阐述与认识，才能够在行动上不断向前，把招聘人员的积极性最大化，不断推动招聘管理改进的实施，详细应当借鉴下述图 5-1：
工商管理论文参考
6 结论与展望
6.1 研究结论
招聘是人力资源管理的重要模块，更是企业获取优质人才，提升人力资本，进而提升企业竞争力的重要方式。本文选取工程机械行业的代表企业——LY 企业，LY 企业不仅在产业结构与战略重心进行了调整，其招聘管理也进行了改善，具体而言，LY 企业从 2018年占到企业总体经营收入的 80%缩减到 2019 的 53%，LY 企业正在实施战略升级和转型，招聘管理工作的关键性就显得尤为关键，用人成本以及机会都会提高，LY 企业属于规模较大的制造业，其招聘管理状况本身就比较典型，和我国大多数私营企业类似，缺乏规范化、招聘结果评估机制与成本前置、合理工具的运用等相应的问题。本次的研究分析对同行业中其他的大型规模与中型规模的企业有参考意义。
在此次论文研究中的切入点事实际情况，针对企业的发展进行实地考察，从中察觉出LY 公司在招聘管理制度中所涉及的主要问题：有关空缺职位的认知不足、人员筛选技术应用不是很合理、招聘配套制度缺失、招聘途径设计不合理与招聘切实评价缺失等现状，上述问题作为前提归纳出了效率更高的完善方法，第一针对招聘职位需求作出探讨，各自由工作内容、到岗时间、工作要求、团队氛围等展开审核，从而增提简历筛选的质量与速度，同时在人员筛选的过程当中通过结构化面试、人与组织匹配以及䏕任力模式等措施不断加强对候选者的判断与甄别，接着借助开辟招聘途径，处理好招聘渠道的事情；开展完善内部招聘以及职员推荐奖励机制。文章中关键性部分的分析结果为：
（1）拟定有关管理招聘的改良方式。确定连续性、战略目标、匹配性都属于这一原则，在原则较为清晰的条件下，依据战略类、持续性、匹配性的原则进行招聘工作的制定以及执行，确立人和职位、组织相匹配的选择标准，保证招聘管理的顺利开展与完善。
（2）改进筛选的正确性与面试官的水平。招聘团队的专业水平与态度影响企业的招聘绩效，因此，有必要对招聘团队的专业水平与态度进行分析。积极引进具有更高水平的招聘团队，同时与自身的企业需求相对应，从而提升招聘团队与企业需求的适配度，筛选更为优质的招聘团队。
（3）确定好招聘计划，清晰职位需求。开展好招聘前期预备，才可以达到更好的效率。招聘计划针对招聘环节的进行给予了相应的保证。在准备招聘工作时，和用人单位交流和沟通，清楚业务的流程，清晰职位需求现状，减少招聘所要持续的时间，保证候选者的水平，同时企业可以通过产学研合作等方式积极搜寻高校人才，提前对高校人才进行培训，从而降低培训成本，提升人才与企业需求的匹配程度。
参考文献（略）