基于情境效应的招聘决策行为工商管理研究

本文是一篇工商管理论文，本文选择了招聘决策中面试和笔试两个属性来设计实验，通过实验室行为实验方法收集相关数据，利用假设检验方法验证情境效应的存在性，并结合情境效应强度测量方法进行了情境效应强度分析，进而基于决策信心和属性评价实验数据的分析，以探析情境效应的产生机理。

1 绪论

1.1 研究背景
在当今的市场经济背景下，人才强国战略在国家发展全局中处于核心位置，不论是综合国力竞争，还是企业竞争，归根到底都是人才竞争。因此企业的发展和扩大，人才的选用尤为关键。招聘作为组织机构扩大人才的手段之一，是企业人力资源开发和管理的重要环节。企业要想科学合理利用人才，最大程度发挥人才作用，就必须更科学的完善招聘过程，做到招聘决策的公平合理和准确有效。招聘决策是企业根据招聘计划与需求，根据人员录用相关原则，对候选人进行科学公正的测试与考核，并对候选人的各个属性进行综合评价，从中择优确定录用人员的决策过程。如今人才面临多属性决策，需要从多方面评估人才，从而增加了招聘人员的决策难度。
对于情境效应产生的影响，目前在决策理论中已经得到了广泛的认可和验证，特别是在消费者领域，目前的研究已经比较成熟。而企业的人员招聘过程通常也可以看作是一个多属性决策过程，符合决策理论的典型假设，即一般假定企业招聘人员为一个完全理性人，在招聘人员时应当遵循效用最大化原则，力求所招聘的人员在各种属性上都是最优值。但是在现实中往往面临多种情境的发生，使得招聘人员无法理性的完成决策行为。因此将情境效应理论与招聘过程相结合进行研究。
根据情境效应现有文献显示，人员招聘作为一种决策过程也会受到情境效应的影响，将情境效应的研究引入招聘决策，可以验情证情境效应对招聘决策的影响，对于招聘决策的公正合理性具有重要意义。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本文旨在利用情境效应的理论，验证吸引效应、折衷效应和幻影效应这三种情境效应是否能够在招聘决策时对招聘官的偏好和决策产生影响，以及通过研究招聘决策过程中情境效应对决策者属性的感知和决策信心的变化，研究情境效应对招聘决策的影响机理。应对上述存在的问题，企业能够将情境效应的影响应用于实际工作中，使之在决策中选择更优秀的人才。同时，将情境效应的研究领域从普通的日常消费品领域扩展到人力资源管理领域，丰富了情境效应的相关研究。
1.2.2 研究意义

招聘作为企业人力资源管理中的重要环节，是为企业提供优秀人才的重要手段，招聘要求招聘人员以科学、客观、公正的以理性的思考录用优秀人才，同时还需要考虑企业用人成本等因素。此外，在实际的招聘决策中，招聘人员往往会面临由于新加入的候选人而改变原有决策的情境、或面对两难选择无法做出决策等情境，使得招聘人员无法做到完全的理性。因此，根据在实际招聘环节中出现的各种情境设计实验，验证在相应情境下，招聘人员是否会像消费者购买决策一样，偏好发生改变。
目前国外对与招聘决策的研究已经取得一定的成果，但是研究内容多集中于招聘因素对决策的影响，不同情境下对招聘决策的影响研究较少。同时，目前关于情境效应的主要研究范围是消费品领域。在国内现有文献不足的条件下，尝试为情境效应的研究提供一条新的思路和方向，将情境效应与招聘决策相结合，验证情境效应是否对招聘决策者产生影响，扩大了情境效应的运用范围，同时为招聘决策的研究找到了新的研究方向，为之后的研究提供理论依据。
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2 招聘决策与情境效应的基础理论与方法

2.1 招聘的概念与流程
2.1.1 招聘的概念
招聘是指企业在成立与发展的过程中，为了满足人员需要，根据企业要求发布招聘需求、合理筛选并考察应聘人员最后录用的过程。招聘是企业人力资源管理中的重要工作之一。招聘由招聘者、信息传播体、候选人组成。招聘工作是一项复杂且连续的过程，在具体的实施过程中会涉及多个环节，包括人力资源规划及工作分析、制定招聘计划、发布招聘信息、简历搜集与筛选、候选人的考核、人员录用及录用后的效果评估等一系列的工作。
2.1.2 招聘流程

如图 2-1，企业进行招聘活动需要经过一系列过程，包括工作分析与人力资源规划，招聘计划，测试与面试，人员录用决策，招聘效果评估。
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2.2 招聘决策的概念
2.2.1 决策
美国决策研究专家 Hastie 认为，决策是一项复杂的思维过程，是人类根据自己的愿望和信念选择行动的过程。传统理念下决策是人们在行动之前一系列分析、判断、思考的预先筹划过程，具体的实施是与决策区分开的，只是机械的将预先的计划实现。决策质量的好坏取决于决策者的理性分析能力，然而在实际的决策过程中发现理论的决策模型存在缺陷。
一方面，实际决策中决策者的专业知识有限，达不到决策模型中决策者的完全理性，由于决策活动存在风险性与不确定性，他们在面对一项问题的决策时，无法获取所有的可行方案，也不能预期所选方案的可行性及实施结果，更无法理性的完全按照一种标准来评价每一个可选方案。
另一方面，人类的行为决策活动都是在特定的社会环境与背景中做出的，社会价值观与认知为决策活动提供了基础，但是社会中的每一个人都有着不同的社会价值换与事物认知，无法找到一个统一的分析准则。
传统的决策论只看到了决策在整个过程起到的计划作用，但是忽视了在行动实施过程中决策者认知的改变，没有看到决策在实践过程中对行动的发展和完善。因此不能将决策与行动相分离，它不仅仅是实践前决策者的理性认知预判，它是在行动中产生、发展、完善和修改的。
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3 招聘决策的情境效应实验设计.....................28
3.1 招聘的决策模型............................28
3.2 研究构思和假设.....................30
4 实验结果与数据分析........................37
4.1 吸引效应及其强度.........................37
4.2 折衷效应及其强度.......................38
5 情境效应对企业招聘决策的启示...............................46
5.1 情境效应对招聘决策的影响机理.........................46
5.2 启示......................48

5 情境效应对企业招聘决策的启示

5.1 情境效应对招聘决策的影响机理
情境效应在招聘决策中同样存在，情境效应的形成机理、对招聘决策的结果影响主要是由于属性和备择项（即候选人）两个不同层次引起的。将情境效应引入招聘决策后，在加入新的候选人项之后，诱引候选人改变了招聘决策者原有的属性评价排序，导致招聘决策者对原集合中各候选人的属性评价发生偏移，增加了目标候选人优势属性的权重感知，从而增加了目标候选人的优势。
基于实验研究结果，可将影响情境效应的因素可以归为情境因素和个体因素两大类。
其中又可将情景因素分为选择集因素和其他情境因素。选择集因素包括：候选人的相似度（候选人相似度越大吸引效应越明显）、候选人信息呈现方式（使用数字描述候选人属性比使用文字描述会引发更强烈的情境效应）、考核方式、属性数量以及属性的重要程度等，这些因素均会影响情境效应的产生。其他情境因素包括时间压力（时间越大，情境效应越明显）、为谁决策（为他人决策会减少情境效应的影响）、群体决策等因素（群体决策会减小情境效应的影响）。
个体因素包括招聘决策者的个人感知、认知能力、专业知识储备、信息处理方式、动机等，研究显示，招聘决策者专业知识储备越多，越不容易受到情境效应的影响。
同时，本文在以往对情境效应研究的基础上，加入了对招聘决策者主观心理的研究，引入决策信心，发现由于情境效应的产生，招聘决策者的决策信心增加，可以认为，情境效应会改变招聘决策者的主观心理，使决策者的信心增加，认为自己做出了正确的选择，而决策信心会影响招聘决策的整个过程。
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6 结论与展望

6.1 结论
本文以决策行为中前景理论为基础，基于前景理论中的情境效应，以三种情境效应：吸引效应、折衷效应和幻影效应为研究目标，借助行为科学的主要研究方法，采用实验手段，对招聘决策中情境效应对招聘决策影响以及招聘决策者感知心理活动进行了探究。通过验证情境效应在招聘决策中的影响，并对企业的招聘决策过程提出建议。主要结论有：
（1）从决策行为学的角度看待招聘问题，在招聘决策中引入情境效应，使情境效应与招聘决策相结合，并根据人类决策的一般行为模式，构建情境效应下的招聘决策模型，并引入属性评价和决策信心，来验证情境效应对招聘决策的影响。为招聘决策的研究提供了新视角。
（2）招聘决策中也存在吸引效应、折衷效应和幻影效应，同时这三种情境效应会改变招聘决策者的决策偏好，使结果发生改变。
（3）情境效应的产生是基于招聘决策者对候选人属性的感知偏差，诱引项的加入使目标候选人属性评价增加，加大了目标候选人的吸引力。同时，吸引效应、折衷效应、幻影效应会显著提高决策者的决策信心。
（4）招聘结果需要科学准确的判定，过分的决策信心不利于招聘决策判断的合理性，因此要避免招聘决策者心理因素及外界情境对招聘过程与结果的影响，基于此提出了招聘决策的启示：开展群体决策，提高招聘决策者的专业能力，进行多属性决策，完善招聘流程。
参考文献（略）