第一章 绪论
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究背景
2020 年全球爆发新冠肺炎疫情，用工市场呈现出生鲜电商、外卖买菜等线上购物与餐饮、零售业冰火两重天的现状；期间盒马生鲜、顺丰优选等企业因“用工荒”纷纷发出“人才共享”计划，云海肴、西贝莜面村等餐饮业及线下实体百货、酒店等行业纷纷释放共享合作的意向，这种跨行业企业间抱团取暖的用工行为，引燃共享用工的概念，共享经济由物的共享到人的共享，实现“不求为我所有，但求为我所用”的理念转变。
（1）劳动密集型制造业招工难
改革开发以来，中国制造业经过三十逾年的快速发展，已跃然成为全球第一，1990年我国制造业排名位居世界第九位，全球制造业占比达 2.7%；2000 年排名第四，占比为 6.0%；2007 年排名升至第二位，占比亦飙升至 13.2%；2010 年跃居世界第一，占比升至 19.8%[1]。依联合国工业发展组织数据统计显示，2018 年，我国制造业增加值稳居全球第一，达 33,725 亿美元，远超美国、日本和德国。此外，中国 GDP 中制造业的占比高达 31%，远高于美国的 11%、日本和德国的 21%。以上数据彰显制造业在我国经济发展中不可或缺的基础地位和关键作用。现有制造业从业人员结构，详见表 1-1。
表 1-1 中国制造业就业与农民工历年数据统计（2013-2018）
1.2 国内外研究现状
共享用工又称“企业用工调剂”，属于灵活用工的一种新形态，即非典型劳动关系，伴随着社会及经济环境的向前推动发展，人力资本地位的不断提高，灵活用工模式越来越多[3]，例如：派遣工、小时工、勤工俭学工、合同工、加盟工、兼职工、灵活工等，目前为止企业间共享借调新型用工模式的研究并不多，但与之相关各类灵活用工模式研究还是比较多。
1.2.1 国内研究现状
国内关于共享型用工关系研究主要集中在共享用工关系的特征，与传统劳动关系的差异对比，共享用工关系形成的原因背景，共享用工关系管理的难点和重点等四个方面，例：滴滴搭车、Uber、Airbnb、美团外卖、猪八戒网、小猪短租、京东到家、58 同城等；研究旨在明确平台、劳动者、需求者三个关系主体之间责任与权利的关系，反映了共享经济平台与劳动者之间的从属关系与管控程度；但各领域的共享经济平台通过法律声名表示服务提供者与平台之间不属于劳动关系或劳务关系范畴。此种共享用工关系即共享平台肩负着管理、控制和监督的责任，但共享平台与服务提供者并不存在明确的劳动或劳务关系[4]。本文旨在对企业与企业间相互借调的共享用工模式进行盘点设计，企业与员工之间存在的劳动关系也不会随着共享的发生而产生变化[5]，所以与以上共享经济用工的研究对象存在一定的差异，本文可为其他企业推行企企合作共享用工提供现实的参考。
20 世纪 80 年代中期国家机关事业单位实施机构改革，造成一些行政部门原有的人员减少，为了不影响正常工作开展，一些政府部门只能从基层企事业单位调用优秀人员到相关单位支援工作，“借调”现象由此产生；
1995 年，我国发布“关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见”中指出：用人单位应与借调人员仍保持劳动关系，并且签订正式劳动合同，但借用期间劳动合同中的某些相关条款双方可以协商变更。
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第二章 共享用工及相关理论概述
2.1 共享用工相关概念界定
2.1.1 共享用工的概念
共享用工目前并无统一明确的概念定义，依据现实用工的实践经验来看，其本质是指发生在两个企业间的员工借调行为，即企业间用工调剂。两企业人力用工波峰波谷能够互补，遵循员工个人自愿的前提下，双方企业以互助互利为目的，在一定时间内将闲置的劳动力资源从输出企业借调到有人力缺口的企业，共享期间输出单位与劳动者仍属正式劳动关系，劳动者与人力需求企业之间依劳务协议约定，共享合作到期后劳动者重新返回原单位工作。
共享用工作为一种新型用工模式，其作为企业间共享化、灵活化协调配置闲置劳动力资源，实现劳动力资源共享、多方共赢的新型用工模式，既是零工经济和共享经济二者在人力资源领域的结合与创新应用，也是灵活用工的一种新形态[14]。由人力需求单位与人力富余企业抱团取暖、互助合作、共同主导的新型灵活用工模式。
2.1.2 共享用工的特征
共享用工作为一种新型用工模式，其特征主要包括以下五个方面：
第一，共享用工合作企业大多不是从事劳务派遣并具有劳动派遣资质的人力资源公司，双方均不以营利为目的，仅是企业间的互助互利、抱团取暖行为，其根本动机是实现自救、多方共赢[15]；
第二，输入企业与输出企业合作的前提是双方存在闲置的劳动力资源，而且双方闲置与富余的时间点恰好实现错峰；
第三，共享员工依然保持与原输出企业劳动关系不变[16]，与输入企业即实际工作单位仅为劳务关系，不打破三方原有的雇佣与劳动关系；
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2.2 共享用工相关理论基础
2.2.1 共享经济理论
共享经济是通过“分享剩余”提升资源配置效率的新经济业态[26]，是一种闲置资源重新配置的方式[27]。理论研究方面，最早于 1978 年由美国教授 Marcus Felson 和JoeL.Spaeth 提出“协作消费”的概念，普遍被认同是共享经济的概念雏形。而最早被应用于实践的则是 Robin Chase 的 Zipcar，一家汽车租用公司。其在《共享经济：重构未来商业新模式》中提出了利用过剩产能实现经济效益的共享经济核心要点[28]。
2000 年左右共享经济 1.0 阶段，主要体现为企业提供生产资料，劳务者在平台注册并签订劳动合同，最终为平台所属企业提供劳务，因此共享经济 1.0 阶段的劳动者属于平台企业员工，受劳动法保护，为 B2C 模式。直至 2008 年共享经济 2.0 阶段，互联网和移动支付的飞速发展，共享经济的覆盖范围与模式也层出不穷，本质为解决信息不对称，整合零散或闲置资源，使资源利用达到最大化[29]。实现从 B2C 到 B2B、C2B、C2C 的多模式转变。
共享经济理论：从参与动机方面，通过内部动机与外部动机分析，考量低成本、便利性、可持续性消费等方面，运用自我决定理论决定是否参与共享经济；发展要素方面，运用信息不对称理论解决闲置资源问题，交易成本理论通过提高交易频率，降低交易成本，倡导人人参与共享经济；主要特征方面，产权理论包括产权的可分割性与可交易性，本质是在所有权不变的基础上，转移使用权和收益权[30]。
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第三章 F 集团郑州园区共享用工现状..............................17
3.1F 集团郑州园区概况.........................................17
3.1.1 郑州园区发展战略.................................17
3.1.2 郑州园区组织架构与职能..........................18
第四章 F 集团郑州园区共享用工模式分析...................................33
4.1 共享用工的优势分析.................................33
4.1.1 国家社会层面的优势.............................33
4.1.2 企业层面的优势...............................34
第五章 F 集团共享用工模式优化及实施保障..........................43
5.1 输出企业存在问题的处理模式...........................43
5.1.1 输出员工的留任协商...............................43
5.1.2 工伤处理方案......................................44
第五章 F 集团共享用工模式优化及实施保障
5.1 输出企业存在问题的处理模式
5.1.1 输出员工的留任协商共享企业双方合作依“信任理论”为基础，关于共享到期后员工留任问题，输出企业在合作洽谈前期应考量并提出自已的解决方案，双方在充分沟、互相尊重、达成一致意见的前提下，签订共享协议约束条件，切忌出现双方抢人以及恶性挖角等事宜，为双方合作之“大忌”，员工留任方案具体情形如下：
第一种情形，输出企业同意共享员工入职输入企业。例 YM 是一家国有煤碳企业，为响应国家的供给侧改革政策，推动产能的去芜存菁，以求将现有产品做优做精，产能的缩减导致大批量的富余劳动力。YM 作为输出企业与 F 集团人力共享合作前期，双方就共享期满员工的留任问题进行协商并签订协议：共享期满后，YM 员工有意愿入职输入企业的，经双方企业同意且解除与原 YM 劳动关系后，可依 F 集团要求办理入职手续并签订劳动合同，转为 F 集团的正式工。因 YM 属于国有企业，相关待遇优于 F 集团，故自 2016 年 YM 输出员工还未有申请转为 F 集团正式工案例，但申请共享延期的人次较多，相关数据详见表 5-1。
表 5-1 YM 输出员工共享延期数据统计
第六章 结论与展望
6.1 研究结论
本文基于共享用工国内外相关理论研究基础之上，结合 F 集团郑州园区 B 事业群的共享用工现状，同时，通过对 F 集团共享用工模式建制、推动等进行阐述，研究与剖析此用工模式在运行中实际存在的优劣势，依企业角度提出优化改善建议，为其他企业推行共享用工提供参考，也为我国灵活用工未来常态化、规模化的发展助力，本文主要结论如下：
第一，共享用工模式作为共享经济和零工经济的结合应用，其本质是一种跨界、跨行业分享闲置劳动力的新型用工形态，且不打破原有雇佣关系。其主要运用于企业生产淡季员工富余、旺季人力紧缺，或者企业停工停产产生人力波峰波谷等特殊情形。对企业、政府、员工个人等多方面均是共赢的一种新型用工形态，于国家既能促进劳动力市场就业，又能助力社会经济增长；于企业降低用工成本，提质增效；于个人不仅提高个人工作技能，又能增加淡季劳动收入，但该模式相较于传统用工也面临诸多瓶颈挑战。因此，各方应积极采取应对策略，不断完善新型用工模式。本文意在推广共享用工模式的新理念，让更多企业接受并加入共享用工的行列。
第二，企业视角下，建立完整的共享用工机制，解决企业推行新用工模式的后顾之忧，积极加入共享用工联盟。双方企业人力互补互助，一旦形成合作即具备稳定的人力供给、较低的用工成本，而且共享员工具有高度稳定性，企业间的共享合作亦可以树立良好企业形象等优点。但同时企业也面临输出员工回流、人岗匹配、三方劳资纠纷，以及新用工模式管理理念及体系的挑战等。针对以上问题，双方企业共享协议约定员工留任协商机制，建立规范化的人岗匹配流程。协议约定三方之间的关系，明确相应职责与权利，规避劳资风险，保障员工权益。另外，输出企业通过派驻干部进行专业化管理，输入企业为共享员工建立专组专线等，极大规避员工对新企业文化因“水土不服”而流失。
参考文献（略）