第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
近年来，“幸福感”一词逐渐走进大众视野，成为人们评价生活质量的标准。2012 年 8 月份，中央电视台第一次提到了“幸福感”，在全国引起了不小的轰动。幸福感不仅能使员工提升对工作的热情，还能促使员工更好更快地融入企业发展。研究表明，员工作为企业经济价值的核心创造者，其工作幸福感越高，对所在企业的奉献度、敬业度就会越高，就能帮助企业提升收入和利润。然而市场竞争日益激烈和企业产品更迭迅速，员工工作节奏加快，导致了员工背负着巨大的压力，在此种情况下，员工的工作幸福感不断降低，因此企业要有效提升员工工作幸福感，这样才有助于推动企业实现进一步发展。邮储银行在我国国内属于拥有较长历史的银行，然而相比于其他的大型国有商业银行来说发展仍然较为缓慢。
邮储银行 HD 分行从 2008 年成立至今十几年中，员工的物质生活和精神生活都面临着巨大的压力，尤其近年来受移动互联网金融和国内经济形势等外部环境的影响，银行业的竞争愈演愈烈。银行产品的不断丰富、考核指标的不断加重、内部考核的日趋严格、超负荷的工作强度等，邮储银行 HD 分行很多员工感到压力倍增和烦躁不安，工作幸福感逐渐降低。在这样的社会环境下，对邮储银行 HD 分行的员工工作幸福感的探索具有一定的现实意义。因此，如何做好邮储银行员工工作幸福感的提升工作，让员工在银行中树立主人翁意识，已经成为目前邮储银行需要面对的关键问题。本文通过对邮储银行 HD分行员工工作幸福感的调查分析，深入挖掘邮储银行 HD 分行员工工作幸福感存在的问题，并提出邮储银行 HD 分行员工工作幸福感提升策略，引导员工幸福工作和快乐生活，从而激发员工爱岗敬业的内在动力，实现邮储银行 HD 分行健康和谐发展，增强员工凝聚力，以实现企业最佳的经济价值。
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1.2 研究内容与研究框架
1.2.1 研究内容
第 1 章：绪论。主要交代了本论文的研究背景和研究意义，同时简明论述了主要研究内容、研究框架、研究方法和创新点。
第 2 章：研究综述。梳理关于幸福感概念界定、员工工作幸福感影响因素及员工工作幸福感提升策略的相关文献。
第 3 章：相关理论基础。对幸福感的相关理论进行梳理，为之后的深入研究奠定理论基础。
第 4 章：邮储银行 HD 分行员工工作幸福感现状分析。对邮储银行 HD 分行员工从薪酬福利、晋升渠道、沟通渠道、岗位安排、工作压力、工作倦怠和人文关怀七个层面开展问卷调查和访谈，并对数据进行统计分析。
第 5 章：邮储银行 HD 分行员工工作幸福感存在问题分析。通过对邮储银行HD 分行的员工工作幸福感现状进行分析，多方面寻找邮储银行 HD 分行员工工作幸福感存在的问题。
第 6 章：提升邮储银行 HD 分行员工工作幸福感策略分析。针对邮储银行 HD分行员工工作幸福感存在的问题提出对应策略。
第 7 章：研究结论与研究展望。通过总结前文得出七条研究结论。同时针对本文的研究局限性提出了两点展望。
图 1-1 本文研究框架图
第 2 章 研究综述
2.1 关于幸福感概念界定的研究
“幸福感”研究始于欧美等发达国家，Shin & Johnson（1978）认为幸福感是人们对个人生活状态的一种全面评价，即个体心目中的理想生活状态与自己目前的生活状态是否一致[1]。Diener E（1984）定义幸福感为员工在心理上对工作、生活和自身的满意程度，是对工作状态、生活质量和自身价值的认可[2]。Lucas,Diener &Suh（1996）将幸福感定义为各种积极情感因素、消极情感因素和生活满意度的加总，与个体经历、人格特质和生活态度相关[3]。Ryan（2001）认为幸福感是天生自我需要和成长需要的表达，与自我接受、利他性、亲和性等有关的内在价值目标相关[4]。Wright & Cropanzano（2004）认为幸福感是员工在工作中产生的积极情感和消极情感的认知评价，对生活比较满意和经常能体验到积极情感的人具有较高幸福感[5]。Ryff（2006）认为幸福感是员工尽力表现出完美的状态，并且达成目标后保持愉悦的一种心态[6]。Kathryn & Dianne（2009）定义幸福感为员工在工作时表现出来的积极的健康的心理状态，反映的是员工在工作时的心理满意度[7]。Wilks（2013）指出幸福感是员工在工作时的感受以及受他人和环境因素的影响程度，例如对同事和工资是否满意[8]。Ute Stephan（2018）认为幸福感是人们根据社会标准对自身状态的一种总体认知[9]。Eryilmaz Ali（2020）认为幸福感是人们在工作状态中的积极表现，反映了个体在工作中的生理积极状态和心理满意程度[10]。
程灶火（1998）认为幸福感是个体对情感体验和生活认知的评价，情感体验是人们在现实生活中的情绪变化，生活认知是人们按自己特定的标准对现实生活的态度[11]。毕明，孙承毅（2003）把幸福感定义为人们主观地对自身精神生活的认知和客观地对自身生活的评价[12]。李焰，赵君（2004）认为幸福感是个体对生活的主观认识和个人状态的情感体验，是一种明确的工作和生活情感满意度，是个体在工作中的特定认知和判断，如：工作环境、岗位分工、人际关系、上升空间及工作指标等，是在心理上对工作满意程度的总体反映[13]。郑国娟，张丽娟（2006）认为幸福感是个体努力去实现目标和达成愿望的体验，是由情感、目标、动因、愿望、偏好等多种内外部因素相互作用而造成的的心理认知，它不仅具有客观性又有主观性[14]。曾红，郭斯萍（2012）认为幸福感是个体对生活和工作各个方面的宏观感受，并因此形成的一种积极情绪占首位的心理状态[15]。邹琼等（2015）认为幸福感是个体通过努力达成工作目标的心理上的愉悦感受，需要企业和个人不断努力的动态过程[16]。于晓宇等（2018）认为幸福感是人们基于生理需求和安全需求，达到自我实现的心理满足感[17]。高启杰，费佐兰（2019）认为幸福感是人们依据自身的情感认知和判断对生活质量的综合评价[18]。于倩，陈欣（2020）认为幸福感是主体对自身生活质量、工作状态、健康状态和心理因素等的综合评估[19]。和平（2021）认为幸福感是个体需要的满足及目标的实现，是一种主观的体验和感受[20]。
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2.2 关于员工工作幸福感影响因素的研究
Greenhalgh & Rosenblatt（1984）认为员工工作幸福感的影响因素有薪酬降低、缺乏职业晋升空间、同事关系不和谐、员工与企业不协调等，这些因素导致员工自尊感、工作幸福感和工作满意程度降低[21]。Graham•Litle（1998）认为影响员工工作幸福感的因素有岗位要求、工作氛围、工作压力和与人际关系等[22]。Taylor（1999）提出员工吸引力、人际关系，与同事配合和劳动所得是影响员工工作幸福感的主要因素[23]。W•James（2000）认为影响员工工作幸福感的因素是公平合理的绩效分配，富有竞争力的绩效福利能够极大程度增加员工的工作热情[24]。Zingheim（2008）通过对所选取的企业进行走访谈话后，认为影响员工工作幸福感的四个因素是薪酬待遇、公司发展愿景、员工工作环境和员工发展空间[25]。Maria（2013）对幸福感的影响因素进行研究，结果表明收入充足性和身体健康这两个因素对幸福感影响最大[26]。Dabholk Abston（2014）认为社会归属感、工作公平性和主动选择权是影响员工工作幸福感的三个因素[27]。Raffia（2016）通过对多家公司员工发放调查问卷，调查结果表明，企业文化、效益增速、培训机制和激励措施对员工工作幸福感有重要影响[28]。Bequest（2017）指出员工的工作幸福感受员工所在公司的薪酬制度、福利待遇、晋升机制、企业文化这四个因素影响[29]。Cronin（2018）认为影响员工工作幸福感的因素有培训机制、工作环境和交流学习，这些因素可以让员工和企业一起进步和成长[30]。Hannah（2019）认为影响员工工作幸福感因素有沟通渠道顺畅、责任分工明确、岗位 KPI 切合实际、工作流程规范和考核机制完善[31]。Vesa Pohjola（2020）认为影响员工工作幸福感因素有上下级关系、薪酬福利体系、职业发展空间和组织支持度，和谐的上下级关系、稳定的收入、良好的职业发展空间和高组织支持度都会增强员工工作幸福感[32]。
图 4-1 邮储银行 HD 分行组织架构图
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第 3 章 相关理论基础........................................ 11
3.1 社会比较理论..........................................11
3.2 自我决定理论.......................................12
第 4 章 邮储银行 HD 分行员工工作幸福感现状分析.................................. 16
4.1 邮储银行 HD 分行概况................................. 16
4.2 问卷设计与问卷回收.....................................17
第 5 章 邮储银行 HD 分行员工工作幸福感存在问题分析........................ 27
5.1 薪酬福利体系不尽完善........................................27
5.1.1 薪酬结构不尽合理....................................27
5.1.2 福利待遇形式较单一.....................................28
第 6 章 提升邮储银行 HD 分行员工工作幸福感策略分析
6.1 改善薪酬福利体系
6.1.1 设计合理薪酬结构
一是强化薪酬分配与岗位能力贡献度挂钩。首先，合理设计基层员工薪酬。邮储银行 HD 分行在保障基本工资维持稳定的环境下，应逐步提高绩效工资的占比。邮储银行应当对员工所付出的劳动给与相应的待遇，薪酬分配向基层员工有所倾斜，从而激励员工在基层安心工作。进而逐步建立以薪酬分配为导向，提升员工对邮储银行的贡献为目标的薪酬分配机制，正如“社会比较理论”所提到的社会比较可以清楚的认识到自己的长处和短处，并且看到他人的优势和劣势，找出自己的不足之处，也让个体了解到自身的综合情况。人们根据需求和实际获得之间的差距，来判断分析自身需求是否得到满足，从而判断幸福感程度。因此，邮储银行 HD 分行要判断员工需求和实际获得之间的差距，通过更加公平合理的岗位绩效管理制度提升员工工作幸福感。其次，凭员工持岗位资格证情况制定职级。如信贷客户经理，持有三农贷款和消费贷款基础证书可以参评初级经理，持有三农贷款和消费贷款中级证书可以参评中级经理，持有三农贷款和消费贷款高级证书可以参评高级经理。这样能够充分调动大家的工作热情和积极性，从而使薪酬分配与岗位能力充分结合在一起，进而增强员工工作幸福感。二是提升基层员工薪资待遇。首先，要针对基层员工制定专项绩效考核办法。邮储银行对临柜人员要制定和实施一个科学合理的绩效考核办法，同时薪酬结构应倾向于一线员工。银行的不同岗位中，基层临柜岗位工作任务非常繁重，工作时间特别长，有时还会遇到客户投诉，员工的工作压力特别大。建议临柜员工岗位的绩效工资可以比其它岗位的绩效工资高 10%，鼓励员工向基层临柜岗位流动，从而增强邮储银行 HD 分行员工的工作幸福感。
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结论
本文以邮储银行 HD 分行员工为研究对象，归纳分析国内外学者关于工作幸福感的研究成果，通过访谈及问卷调查获取了邮储银行 HD 分行员工工作幸福感的情况，具体研究结论如下：
（1）在薪酬福利层面。应强化薪酬分配与岗位能力贡献度；绩效考核方面要丰富绩效考核的结构内容，并针对基层员工合理制定专项绩效考核办法；福利提供上要丰富福利待遇形式，增加节日福利发放标准。
（2）在晋升渠道层面。要畅通晋升渠道，完善专业技术岗位晋升通道，拓宽基层员工的专业技术岗位晋升渠道。在结合基层员工个人意愿和工作特长的基础上，要为其提供清晰的职业发展路径并保证晋升的公平性。
（3）在沟通渠道层面。官本位思想要转变，加强鼓励和肯定员工的付出，员工也应与领导之间及时分享想法，同时要缓解部门间员工关系,增加互动机会，培养员工团队协作意识，进而完善信息传达方式，改善沟通方式。
（4）在岗位安排层面。合理设计岗位安排制度，设计轮换新旧岗位差异性，合理安排老员工岗位，做好工作交接“传、帮、带”常态化，加强工作交接后的岗位培训。
（5）在工作压力层面。应创新办公方式，大力推广智能服务来减少加班；强内控降低风险，提升员工素质；合理制定任务指标，以降低员工工作压力。
（6）在工作倦怠层面。实行错时上班，合理安排员工休息时间；适度减少培训时间；要改善员工工作氛围和工作环境，适度减少会议时间，严明会议纪律，突出会议效率。
（7）在人文关怀层面。要帮助员工平衡好家庭和工作的冲突，实施员工重大事件关怀计划，加强对员工身心健康关心程度；同时，员工要增强自身综合素质，培养健康积极的生活态度。
参考文献（略）