前 言
一、 研究背景
随着医药卫生体制改革的不断深化，我国护理事业呈现快速发展的趋势。2014 年末，我国注册护士达 300.4 万人，每千人口注册护士为 2.20 人，与 2013年相比增长了 7.94%，医护比也由 1:1 变为 1:1.04[1~2]。而早在 2010 年美国每千人口注册护士就已经超越我国，为 9.8 人，医护比为 1:3.6，澳大利亚每千人口注册护士为 9.6 人，医护比为 1:3.2，与其他国家相比，我国护理人力资源还相差甚远[3]。这不仅给医疗环境带来了安全隐患，而且也造成在岗护士高负荷工作，引发职业倦怠，形成恶性循环。绩效考核是护理人力资源管理的重要组成部分，如何科学高效开展临床护士绩效考核工作，提高护士工作积极性，已成为各级卫生机构护理管理者研究的热点问题。公平性是人力资源管理中重要的一项原则，在开展绩效考核时关注护理人员公平感显得尤为重要，然而，目前国内护理相关研究尚显不足，怎样评价护理绩效考核公平性是亟待解决的课题。
近年来，随着护士离职率的增加，工作投入作为积极心理学的研究热点，已成为护理管理领域的关注焦点。工作投入与工作绩效、工作满意度、组织承诺[4~6]等个人和组织变量密切相关，将其作为结果变量开展研究已成为护理管理领域探讨的趋势。付出–报酬失衡理论[7]认为，当工作人员对自己所付出的努力和所收获的回报感到公平时，就会恪尽职守，不辞劳怨，工作则越投入，反之则越倦怠。经查阅文献发现国内已有部分学者研究绩效考核公平感与工作投入的研究，但是集中于企业管理，在护理领域中，尚未有研究探讨应用于绩效考核情境中的公平感与工作投入的相关关系。
在此背景下，本课题拟开展临床护士绩效考核公平感与工作投入的关系研究，然而其相互作用关系可能会受到其他因素的影响。在员工面对不公平对待时，受自身调节系统的作用，这种感知可能不一定影响其工作状态。职业延迟满足[8]反映的是自我调控能力，是一种内在的倾向变量。本研究将引入职业延迟满足，探讨其对临床护士绩效考核公平感与工作投入关系的影响作用，为医院提高护士绩效管理水平，增加护士工作投入度，促进医院护理队伍建设提供借鉴。
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二、核心概念的定义
（一）绩效考核
公平感的研究在国外出现较早，迄今已取得了丰硕的研究成果。绩效考核公平感被认为是公平理论在绩效考核情境中的扩展。我国对于此领域的研究（骆静[13]，张奇[14]、张永军[15]等）多集中于企业单位，并且起步较晚。研究工具普遍是将组织公平量表在绩效考核情境中进行调试，应用于各领域，对临床护士绩效考核公平感的研究相对较少。研究内容集中于绩效考核公平感的影响因素（包括人口社会学及心理特性等人口层面，领导-成员交换、领导风格等人际层面，工作特征、工作负荷等工作层面，组织支持感、组织文化等组织层面）和结果变量（包括工作投入、工作满意度、离职意愿、反生产行为、工作绩效等工作行为和态度有显著影响），而基于个体特质与个体化差异，对于临床护士绩效考核公平感的研究尚未见报道。
工作投入是积极心理学的一个重要概念，其来源于 Kahn（1990 年）[16]对工作中个人投入的描述，即“工作人员自我与其在工作中的表现二者同时发生，并且将这种工作角色不论是在身体上、认知上还是在情感上均予以充分展开，以促进个体与工作和他人的联系”。而后工作投入这一概念由张轶文引入国内，近年来相关研究发展迅速。工作投入理念被广泛应用于中学教师、医务工作者、知识员工等人群，研究工具国内较为认可的是 UWES-17，UWES-15，UWES-9 版本，但对其维度划分学者众说纷纭。工作投入的影响因素包括个人、人际、工作和组织各个方面，此外，对其结果变量的研究[17~19]国内外早已进入了较成熟的阶段，其与心理因素（主观幸福感、心理资本）、工作方面（工作满意度、工作绩效、工作结果、护理质量）、家庭照顾等变量间的显著积极影响，与离职倾向、道德困境等变量间的显著消极作用均受到广泛认同，因此将工作投入作为课题的结果变量开展研究，能够很好的为医院护理人力资源管理提供对策依据。
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研究对象与方法
一、研究类型
横断面调查
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二、研究对象
（一）样本含量计算
1、根据预调查数据计算
样本含量采用孙振球版抽样公式[27]，为 n=(uα/2σ/δ)2，预调查中工作投入的标准差为 σ1=0.594，绩效考核公平感标准差为 σ2=0.637，职业延迟满足标准差为σ3=0.523，α=0.05，uα/2=1.96，δ=0.05，选取较大的标准差 σ2，代入公式计算样本含量，为 624 份。考虑到不合作和无效问卷情况，增加样本含量的 20%，计算正式调查样本量约为 750 份。
2、估算法
本研究包括临床护士一般情况 15 项、绩效考核公平感 5 个维度、工作投入问卷 3 项、职业延迟满足 1 项，共计统计分析变量 24 项。按照 Kendall M（1975）所倡导的标准，样本含量取分析变量数目的 10~20 倍，以 20 倍为标准，样本量估算为 480 人。再将样本量扩大 20%，计算调查人数为 576 人。
综合以上两种方法，确定正式调查样本量为 750 份。
（二）抽样方法
便利选取天津市四所三级医院和四所二级医院，按比例抽取符合纳入标准的临床护士 750 名。（三）纳入和排除标准
1、纳入标准
现状调查的医院必须已开展绩效考核工作。①注册护士；②参加工作年限或在目前医院工作年限≥1 年；③自愿参加本调查者。
2、排除标准
符合以下任何一项标准均予以排除。①返聘/退休/进修护士；②非临床一线工作护士；③因各种原因不能按时配合问卷调查的护士。
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三、论文
前言......................................07
研究对象与方法.......................10
结果......................................16
讨论......................................25
结论......................................30
四、本研究创新性的自我评价.......................31
五、参考文献......................................32
讨 论
一、临床护士绩效考核公平感现状及其影响因素分析
（一）临床护士绩效考核公平感现状
临床护士绩效考核公平感各维度得分降序排列如下：考核程序、考核者、结果应用、考核结果、考核内容，其中，后三者得分低于绩效考核公平感总均分。考核程序得分最高，说明绩效考核制度的制定和实施流程能够满足临床护士的公平需要。考核者次之，说明执行绩效考核的人员能够公平公正的落实考核程序。而考核内容、考核结果和结果应用的得分略低，说明护士绩效考核制度有待进一步完善，这与国内部分学者研究结果相似[32~33]。随着护理绩效管理的纵深发展，各医院逐渐建立了适合自身发展的指标体系，但目前护理工作量的评估仍然是难点，考核指标难以体现护理人员的工作贡献，诱发了护士付出收获不平衡感。社会比较理论[34]认为，员工受激励的程度来源于自己和参照对象付出与收获比例的主观比较感受。目前国内尚无统一的绩效考核指标体系，而且各科室护理风险、劳动强度不同，致使各医院间、各科室间难以把握指标体系的均衡性，容易诱发护士的不公平感。考核结果的应用应是评估已有绩效和发展未来绩效，然而现阶段绩效考核结果多局限于绩效奖金的分配，组织实施考核多以评价取向为主[35]，考核目的的定位缺失，致使临床护士的个人目标未能与组织目标统一。
护理部应根据能位匹配原理，在结合医院实际的情况下，以岗位分析为前提，综合定量和定性方式，按照 SMART 原则构建指标，并广泛听取一线护士意见，群策群力，集思广益，使其更具有代表性，能够体现出对不同能级、职称、学历的护士的不同要求，兼顾横向公平。管理者还应采取多渠道、多层次、多角度的宣传方式，提高绩效指标认知度，营造绩效文化氛围，实现个人绩效和组织绩效的一体化和趋同化。考核结束后，及时将考核结果反馈给护士，并记录归档，作为护士晋升、奖金分配、培训进修等的依据，若对结果有异议，提供沟通反馈途径。护士长还应定期总结过去绩效，遵循汉堡原则提出个人改进计划，制定下一周期绩效目标。
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结 论
临床护士的绩效考核公平感和工作投入处于较高水平，并且绩效考核公平感与工作投入呈显著正相关，临床护士感知到的医院/科室绩效考核越公平，其工作越投入。
临床护士绩效考核公平感的影响因素有职称、奖金收入、参与绩效考核工作、参加绩效考核相关知识培训和职业延迟满足水平。护理管理者应给予职称为护师、奖金收入为<2000、未参与绩效考核工作、未参加培训、职业延迟满足水平低的临床护士充分的关注。
临床护士工作投入的影响因素有职称、职务担任情况、参加绩效考核相关知识培训和职业延迟满足水平。护理管理者应提供给职称为护师及以上、未担任任何职务、未参加培训、职业延迟满足水平低的临床护士更多的工作支持。护理管理者应根据医院绩效考核实施现状，针对性地制定干预措施，改善护理人员对绩效公平的感知程度，提高工作投入度，促进护理队伍的发展。
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参考文献（略）