序言
目前护理资源匾乏，如何将有限的护理资源投入到日益严峻的医疗工作当中，是护理管理者的一个鱼待解决的问题。分层次按职称上岗是根据护理人员的职务、职称以及业务能力等条件分为不同级别和层次的标准化管理与目标管理。护理人员分层次使用在国内外已经开展数十年。随着医学科学的不断发展进步和医疗卫生体制改革的不断深化，护理专业的职能和内涵在广度和深度上不断拓展，专科护理也逐步走向了职业化、规范化的发展道路。《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)))中的主要目标指出:“到2015年，建设一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理的护士队伍。建立护士的专科护理岗位培训制度和护理管理岗位培训制度，提高护士队伍专业化水平和护理管理科学化水平。到2015年，全国所有三级医院和二级医院全面推行责任制整体护理的服务模式……”。且卫医政发〔2012 30号文件《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中指出“根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件。护士的经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职条件相匹配，实现护士从身份管理向岗位管理的转变。护士分层使用和护理的专业化发展是今后工作的重点。
根据《中国护理事业发展规划纲要(2005-2010 )》对临床专业化护理骨干发展的要求，自2005年始，我国已分步骤在重点临床专科领域:急诊急救、重症监护、器官移植、手术室护理、肿瘤护理等专科领域开展专业护士培训，目前还有糖尿病专科、产科专科护士等。至今为止，我国尚无认证的心血管专科护士培训基地。而近年来，心血管病的发病率及病死率随着人口老龄化及社会经济的发展呈上升趋势，在城市居民死亡原因中居第一位[[4]。心血管疾病专科领域对护理专科化的要求显得尤为突出。鉴于目前尚无经认证的心血管专科护士培训基地，因此病区内的责任护士的规范化、专科化的培训就显得尤为重要，也是建立科学、合理的人才队伍的需要，是适应医疗技术快速发展和患者健康的需求增加，提升护理质量的有效措施。目前国内多对护士的分层标准各不相同，没有统一的标准，而责任护士的能力高低不同，需要科学的评价体系标准，为实现岗位管理提供选拔和考核依据。
本研究从“胜任力”的角度，来构建心血管内科责任护士岗位胜任力评价指标体系。旨在从临床实际需求出发，探寻如何造就高素质的心血管疾病的临床护理专家队伍，采用评价体系发现其素质和技能的欠缺之处，为实现能岗匹配提供选拔的依据，使绩效考核激励策略有据可依，亦为将来心血管内科专科护士的任用、培训和考核提供客观的参照标准，使护理决策者有据可依，同时为专科护士课程教育设置提供参考意见，促进心血管内科护理专业的发展。
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第一部分研究概述
1相关定义
1.1基本概念界定
1.1.1胜任力概念胜任力(Competency)一词来自拉丁语Competere，解释为“适当的”。自“胜任力’，出现以来，便成为各学科领域的研究热点。早在1911年，泰勒就建议管理者去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用培训活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能[[5] 0 1973年，美国哈佛大学McClelland发表了《测量胜任力而不是能力》一文，标志着胜任力进入了正式研究阶段。McClelland教授指出胜任力是与工作绩效或其他重要成果相联系的知识、技术、能力或动机等。至此，各领域掀起了研究胜任力的热潮。
对于胜任特征的定义，自McClelland起，不少学者均提出了自己的看法。其中代表性的有以下几类。
( 1 ) David.McClelIand (1973)提出胜任力是指与工作绩效或生活中其他重要成果相联系的知识、技能、动机和工作特性;他可以区别绩效优秀者与普通者
( 2 ) Lyle.M Spencer ( 1993 )认为胜任力是指个人潜在的、深层次，可以被测量或计数的且能将工作中表现优异者与平庸者区分开来的个体特征，它可以是动机、性格、自我形象、态度或者价值观、一个的领域知识、认知或行为的个体技能。
( 3 ) Boyatzis ( 1994)描述胜任力为:特质、动机、技能、社会角色、自我形象和其它知识实体，是个人拥有取得令人瞩目业绩的特质
1.2相关概念辨析胜任力与能力的辨析:虽然有些研究者把胜任力翻译为能力，但有些学者认为胜任力和能力之间有一定的区别。我国研究者薛琴认为，胜任力与能力的主要区别在:①胜任力要素包含部分能力的要素，但却不是全部;反之亦然。②胜任力同样以岗位为基础，而能力更多指向个体。③胜任力是以绩效为导向的。在某个岗位上有高胜任力的人一定是高绩效的，而高能力却不一定等于高绩效[19]
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2研究背景与现状
2.1护士分层的整体背景
我国护理模式从最初的功能制护理，到责任制护理，再到整体护理，经历了近半个世纪，随着当今护理学科的迅速发展，责任制整体护理模式应运而生。责任制整体护理树立“人人都是责任护士”的思想观念，体现小组互助协作精神。2011年9月，卫生部在110所优质护理重点联系医院中确定了23所医院开展护士岗位管理试点工作，在改革护理工作模式的基础上，改革护士管理方式，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、薪酬分配、职称晋升和岗位培训等方面先行先试，建立激励机制，稳定临床一线护士。之后在《2012年推广优质护理服务工作方案》中重点指出:“探索实施岗位管理，结合公立医院人事制度改革，探索实施护士的岗位设置管理，科学设置护理岗位，制定岗位目录、职责和任职条件，建立岗位责任制度，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，逐步将护士按身份管理转变为按岗位管理”。
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第二部分 研究方案............... 24-28
1 研究目的............. 24
2 研究内容................. 24-25
3 研究对象与方法.................... 25-27
3.1 文献分析法............... 25
3.2 半结构式访谈法................. 25
3.3 理论分析法................... 25-26
3.4 Delphi专家.................... 26
3.5 统计方法................... 26-27
4 技术路线.............................. 27-28
第三部分 构建心血管内........ 28-73
1 成立专家协调...................... 28
2 构建原则 ..............28-29
2.1 整体性原则........................... 28
2.2 实用性原则 ..................28
2.3 科学性原则 ...................28-29
3 指标构建的理...............29-31
3.1 胜任力理论.................. 29-30
3.2 能岗匹配理.................. 30
3.3 角色理.................... 30
3.4 整体护理理...................30-31
4 半结构式访谈.......31-34
4.1 访谈提纲的................... 31
4.2 访谈对象的确立..................... 31
4.3 访谈的实施.................. 31-32
4.4 资料的整理与............................. 32
4.5 访谈过程中........................ 32
4.6 研究结果 .........................32-34
5基于Delphi法的心血管内科责任护士岗位胜任力评级指标体系的构建
5.1德尔菲专家咨询法概述
德尔菲是Delphi的中文译名，美国兰德公司在20世界50年代与道格拉斯公司合作研究出有效、可靠地收集专家意见的方法，以“Delphi'，命名，之后，该方法广泛地应用于商业、军事、教育、卫生保健等领域。德尔菲法在医学中的应用，最早开始于对护理工作的研究，并且在使用过程中显示了它的优越性和适用性，受到越来越多研究者的喜爱。德尔菲法是专家会议预测法的一种发展，是研究者精心组织的一个过程。过程中，研究者使用一系列问卷，就某个主题进行几轮函询征求专家意见，直到专家组成员意见趋于一致性
德尔菲法具有以下特点:一是匿名性。为克服专家会议易受心理因素影响的缺点，德尔菲法采用匿名形式，应邀参加咨询的专家互不了解，完全消除了心理因素的影响。二是轮间反馈沟通。德尔菲法不同于民意测验，一般要经过3-4轮。在匿名情况下，为了使参加咨询的专家掌握每一轮咨询的汇总结果和其他专家提出的意见，专家协调小组对每一轮的咨询结果进行统计，并将其作为反馈材料发给每位专家，供专家作下一轮咨询时参考。三是咨询结果的统计特征。作定量处理是德尔菲法的一个重要特点。为了定量评价咨询结果，德尔菲法采用统计方法对结果进行处理。
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结论
本研究采用文献分析法、半结构式访谈法、理论分析法和德尔菲专家咨询法联合构建的涵盖5个一级指标、20个二级指标，56个三级指标的血管内科责任护士岗位胜任力评价指标体系》是科学、可靠、完整的，可为心血管内科责任护士的分层聘任、培训、测评考核提供一种科学的方法学思路。
(1)构建了专业知识、专业技术、专业能力、个人特质和价值观5个维度的指标体系，对一级和二级指标的内涵作了详细阐述，并确定了20个二级指标和56个三级指标。
(2)确立了评价指标体系中一级、二级、三级指标各条目的权重。
(3)经分析专家意见的集中程度、专家的积极系数和权威系数等指标证明专家咨询结果是可靠。
参考文献（略）