第1章绪论
1.1研究背景
1.1.1护理人力资源短缺现象与健康护理工作环境构建
护理人力短缺是世界性问题，国际护理协会（International Council of Nurses,ICN) 2006年即曽提出，各国护理人力资源短缺并非新现象。以美国为例，虽然有300多万职业人口，但预计到2025年仍将缺26万护理人员⑴，而美国护士协会(American Nurse Association, ANA)对短缺现象则更为担忧，ANA认为从现在开始到2022年美国需要培养110万新护士来填补岗位需求[2]。加拿大护理学会(Canadian Nurses Association, CNA)则预估到2022年加拿大护理人员缺口将达6万人次，整个非洲地区则短缺60万名护理人员。中华护理学会曽披露，中国护士严重短缺，甚至达不到26年前的配置标准。我国2012年注册护士仅约250万，根据世界卫生统计年鉴，过去8年里，我国平均每千人口护士为1.51,远不及美国、英国等发达国家[3]?近年来，人口老龄化及急重症增加，医疗照护需求曰益增长，社会公众对医疗品质要求愈发高，造成原已人力资源短缺的护理人力更为不足。
护理人力资源短缺问题已存在多年，造成该现象恶化的主要原因是由于欠佳的心理社会工作环境[4]、过重的工作负荷[5]、过低的薪酬待遇[6]等而造成的新护士招募困难以及较高的护理人员离职率。因此，如何增加护理职业的魅力，吸引和留住护理人才，稳定护理队伍，降低在职人员的离职率，已成为非常现实和必需研究的课题。研究显示，护理工作环境与护士工作满意度、职业倦怠、离职意愿显著相关[7，8]。不霞的护理工作环境不仅会引发护士离职或转行，增加职业倦怠，也会危害护士的身心健康和生活质量，从而降低护理质量，影响患者转归。健康的护理工作环境则可保证护士留职率，保障护士健康，优化护理质量，确保患者的安全及良好的预后近年来国际组织正积极倡导构建健康护理工作环境，纵观不同机构提出的健康护理工作环境要素授权（empowerment)是其中非常重要的一个概念，授权的护理工作环境使护理人员能更自主的工作，降低职业倦急[⑷、提升工作满意度[15],有利于稳定护理队伍[16]。
1.1.2护理人员心理授权重要性
心理授权是从心理学视角对授权进行分析，关注的是个体对授权的感知。有学者认为，心理授权是目标的内在激励过程，包括自我效能、意义、自主性和影响四个方面[19]?研究显示护士心理授权与职业倦怠、工作满意度之间存在显著的相关性P()_22],心理授权能通过改善员工的态度和行为来降低职业倦怠感[23],心理授权水平高的护士工作满意度也相对较高作为授权概念中重要的一部分，心理授权被证实与组织授权存在显著的相关性[25],因此目前许多学者将心理授权作为中介变量，探索组织授权和护士结局指标之间的联系，如组织承诺员工绩效[27]、创新行为_等。同时，也有研究证明心理授权在转换型领导和组织承诺[29]、专ik护理实践环境和护士工作投入中起到中介作用。研究结果提示，心理授权是组织授权、领导方式等护理工作环境促进因素与护士结局指标之间可介入干预的重要因素。护士心理授权提高后最终的受益者就是患者，研究显示授权的环境能让护士提供安全和有效的照护[31，32]，Williamson对保健护士进行访谈，也得出类似结论，授权使护士在工作中更加独立自信，同时也使她们有信心为患者提供更好的服务[33]。因此，护理人员的心理授权水平对护士自身、对组织、对患者都有着非常重要的作用，在护理领域开展心理授权的研究可以为护理管理者的授权实践提供理论依据，对缓解护士职业倦怠、稳定护理队伍、提高护士工作满意度，进而缓解目前人力资源短缺现状和提高护理质量有重要的现实意义。
1.2研究目的
本研究的主要目的是描述护理人员心理授权水平现状及人口学影响因素，探索焦点解决模式对护理人员心理授权水平的影响效果》
通过描述妒理人员心理授权现状，提高护理管理者对护理人员心理授权的重视程度；探索人口学影响因素对护理人员心理授权的影响，为采取针对性的干预措施提供参考依据；引入焦点解决模式，探索护理人员心理授权干预的新方法；通过运用焦点解决模式，提高护理人员心理授权水平。
第2章研究方法
2.1研究对象
2.1.1纳入标准
(1)注册护士；
（2)从事护理工作，直接参与患者照护；
（3)女性；
（4)自愿参加本研究。
2.1.2排除标准
(1)干预期间因某种原因长期休假的护士；
（2)研究期间有科室调动的护士；
（3)不能完成全部培训课程
2.2样本量与抽样方法
抽样方法：采取方便抽样的方法，选取浙江省杭州市某三级甲等医院普外科所有护士为研究对象。为避免相同科室护士相互之间的影响，以科室为单位进行分组，普外科1、普外科2为实验组，普外科3、普外科4为对照组。
，得出每组需至少21人，即共需至少42人参加研究。实际样本量：普外科符合纳入标准的护理人员共计86名，排除孕产假与不愿意参加研究的护士，剩余69名护理人员参与研究，其中实验组35人，对照组34人。
2.3研究工具
2.3.1护士一般资料调查表
釆用研究者自行设计的调查问卷，包括科室、年龄、婚姻情况、工作年限、职务、职称、学历、参与培训次数。
2.3.2心理授权量表
釆用中文版心理授权量表对护士心理授权水平进行测量。中文版心理授权量表由 Spreitzei?编制的心理授权量表（Psychological Empowerment Scale, PES )翻译而来，整个量表包括四个维度，即工作意义（条目1、5、9)、自我效能（条目3、7、11 )、自主性（条目2、6、10)和工作影响（条目4、8、12),每个维度3道题，共12道题，四个维度的内部一致性系数分别为：0.82，0.72，0.83, 0.86。该问卷釆用LikertS分等级量表，分别为“1-非常不同意”、“2-比较不同意”、“3-不好确定”、"4-比较同意”及“5-非常同意"。得分越高说明心理授权水平越高。该量表是目前心理授权领域应用最为广泛的测量工具。该量表已由李超平教授[53]翻译，中文版心理授权量表各维度Cronbach’s a系数介于0.72 ~ 0.86,同时通过主成分分析法证明中文版量表也具有较好的构想效度，适合中国文化背景下的心理授权研究。孙宁等在护士群体中对量表的信效度进行检测，量表整体Cronbach’sa系数为0.85，各条目 CVI 大于 0.8[54]。
第3章研究结果.....................11
3.1研究对象一般资料.............................11
3.2临床护士心理授权现状.....................12
3.3人口学特征对临床护士心理授权水平影响的分析......13
3.4焦点解决模式对临床护士心理授权影响效果.........14
.第4章讨论..........................................18
4.1临床护士心理授权水平现状.....................18
4.2影响临床护士心理授权水平的人口学影响因素......18
4.3焦点解决模式对临床护士心理授杈的影响效果......19
第5章小结..........................................21
5.1主要研究内容及结论.....................21
5.2研究的创新点.....................21
5.3研究的不足之处及未来研究展望.....................21
第4章讨论
4.1临床护士心理授权水平现状
本研究中，临床炉士心理授权平均得分为3.7±0.38,处于中等水平；各维度得分从高到低分别为自主性、自我效能、工作意义、工作影响，提示临床护士在如何开展工作及对完成护理工作自信程度较高，对自身工作对科室、医院的影响感知较低。
本研究中，临床护士心理授权与四个维度得分略高于国内其他学者的报道，但与国外护士[36]相比仍有一定差距，心理授权的四个维度得分最高的是自主性维度，与董宁、朱巧云等[55，56]学者的研究结果也有所不同。造成本研究结果与国内其他学者研究略有不同的原因可能是与研究对象所在医院非常注重健康护理工作环境建设[57]、支持员工参与管理[58]有关。Johns认为组织氛围应该对员工心理授权有贡献作用[59]，Kanter也认为组织为员工提供信息、资源、支持、机会即潜在的给员工授权，使员工能更好的完成他的工作[171，这些假设也被Laschinger进一步证实，组织授权和心理授权存在因果关系。在国内护理人员心理授权水平显著低于国外护理人员的背景下，护理管理者更应注重临床护士心理授权，尤其是在护士感知最低的工作影响方面，努力探索和创建支持性的、授权的组织环境，提高护士的心理授权水平。
4.2影响临床护士心理授权水平的人口学影响因素
Knol等研究发现护理人员的职位或工作中所处角色和年龄与心理授权水平存在弱相关[28]，本研究也有类似发现。研究对象的年龄、婚姻、职称、职务、工作年限都对心理授权有影响，尤其体现在自我效能和工作影响维度，这可能是因为随着工作年限的增长，妒士对临床工作所需知识与技能掌握程度加深，从而对完成工作具有更多的信心，此外，高年资护士自然成为低年资护士的指导者，能感受到自身对低年资护士的影响及榜样作用，因此在工作影响维度也具有显著的差异性。研究结果提示，护理管理者应重点关注低年资护士的心理授权问题，采取针对性措施加强他们工作的自主性，同时也要提高他们对工作意义、完成工作能力、工作影响的感知。
国内有学者发现不同工作年限的护士心理授权水平呈现“U’’型曲线，可能与工作6-10年的护士已经有一定的工作经验，成为科室的主干力量，但薪酬并没有随之提高，同工不同酬现象严重影响着护士对自身工作价值的认知有关[22]。.本研究由于研究对象较少，且以年轻护士居多，因此未按照上述研究的分组方法进行探索，但根据本研究的分组方式得出结果显示，随着工作年限的增长，护士心理授权水平随之提高，因此工作年限对护士心理授权水平的影响有待于大样本的横断面调查进一步探索。
第5章小结
5.1主要研究内容及结论
本研究方便抽取浙江省杭州市某三级甲等医院普外科临床护士为研究对象，探索了研究对象心理授权水平及其与人口学资料的相关性，研究结果显示，研究对象的心理授权处于中等水平，略高于国内其他学者的报道，研究对象的年龄、婚姻、职称、职务、工作年限都影响了心理授权水平，尤其体现在自我效能和工作影响维度上。基于心理授权理论与篇点解决技术，本研究设计了 6次心理授权干预培训内容，通过半年的干预，临床护士的心理授权整体水平、工作意义、自我效能有不同程度的提高，焦点解决模式是提高临床护士心理授权的有效方法。
5.2研究的创新点
纵观国内外文献，对护理人员心理授权干预的研究并不多见，本研究是大陆地区首个针对临床护士进行心理授权干预的研究，也是首次将焦点解决模式应用于心理授权领域，本研究为心理授权的干预策略提供了新的研究思路。
5.3研究的不足之处及未来研究展望
本研究是类实验研究，没有做到随机抽样和随机分组，研究结果可能造成一定的偏倚。虽然达到样本量的最低要求，但样本仍然偏少，检验效力可能偏低。此外，本研究需要研究对象抽出业余时间参加培训，因此实验组未完成全部培训内容的研究对象较多，这也可能影响结果的可靠程度。未来的研究可进一步探索焦点解决模式对心理授权影响的机制，同时采取随机对照试验设计，减少偏倚，扩大样本量，加强检验效能。此外，本研究及其他相似研究显示，基于心理授权理论的培训项目并不能使心理授杈各个维度都有所改善，因此今后也可探索更多的干预方法，形成心理授权综合干预策略，为护理管理者采取有效措施全方位提高临床护士心理授权提供参考。
参考文献（略）