第一章前言
一 研究背景
随着医学模式转变以及医药卫生体制改革的不断推进，护理服务内涵不断扩展，人民群众对护理人员的素质能力提出了更高要求⑴。护士岗位培训作为一种维持与拓展能力、提升护士素质的重要途径，在提升护理质量、改善临床护理结局、完善护士职业生涯发展、促进护理专业发展以及增强医院核心竞争力等方面均发挥着积极作用，得到了广大管理者的高度重视。目前，各医院在大力引进护理人才同时，立足现有资源对护士广泛开展岗位培训，投入了大量的人力、物力、财力。但由于长期以来我国的护士岗位培训由各医院自行组织，培训范围不一、培训质量层次不齐，目前尚未见统一的培训体系形成，培训投资能否为患者、护士和医院带来足够的效益缺乏证据支持。随着培训投入的日益增加，如何科学有效评估培训效果成为护理管理者面临的重要课题。
国内研究者对培训效果评估也进行了初步探索。对现有文献梳理发现，目前国内护士培训效果多以经验式报道为主，效果评估一般分为客观与主观两方面，客观评估是以理论考试和操作考核成绩为主要指标，主观评估以护士长、带教老师对护士临床表现的综合评价为主，多以评语形式、满意度来展现。部分学者，如李丽毛春雷等探索性引入评估模型及系统化评估理念，对其在护士岗位培训效果评估中的可行性进行了初步分析，为进一步构建科学全面的效果评估工具奠定了理论基础；吴欣娟、魏畅等学者则强调不同评估指标应赋予相应权重，并探索不同层级临床护士的评估指标权重问题。另外，席淑华、李勇兰、魏晓明等学者对专科护士培训和社区护士培训方面进行了培训指标体系的相关探索研究。
综上所述，护士岗位培训重要性已达成共识，但如何检验培训效果、实现培训工作持续改进尚处在探索阶段，未能形成系统、可操作的培训效果评估体系，这在一定程度上阻碍了护理人力资源管理的科学化与精细化进程。评估指标的设置是评估活动中最基层环节，是实施护士岗位培训效果评估的关键。鉴于此，本研究将以“培训效果评估指标”为立足点，结合护士岗位培训的特点，借鉴管理学相关培训评估模型和国内外的相关研究基础，通过专家函询确定护士岗位培训的效果评估指标内涵，采用层次分析法，确定评估指标的权重，探索性的构建护士岗位培训效果评估指标体系，为丰富护士岗位培训评估模型提供参考和借鉴。
二 研究目的
护士岗位培训指各医院基于护士业务水平及岗位需求，开展的有组织、有计划的培训活动，目的在于提高在职护士的业务知识、专业技能和核心能力，以胜任现在和未来工作。本研究将护士岗位培训界定为毕业后医学教育和继续教育的一种特殊形式，具体包括岗前培训、低年资护士规范化培训、各岗位护士培训以及以医院为培训基地的继续教育。
培训效果评估指判断培训是否达到目标的系统化过程，本研究指基于评估数据及资料，对参加培训护士的学习热情和学习成绩、临床实践表现及培训项目设计、实施与结果等作出判断，以衡量培训是否有效的过程。
第二章文献回顾
根据研究需要，本章节主要对护士岗位培训与效果评估的概念内涵、培训效果评估指标体系构建重要性、培训效果评估常用模型、国内外护理领域培训效果评估指标的研究进展、国内外相关领域培训效果评估研究进展、效果评估指标体系设置原则以及相关研究方法进行回顾，以期在参考国内外相关文献的基础上，确定适于本研究的理论框架及研究方法，保证效果评估指标体系的合理性、科学性及全面性。
一 护士位培训与培训效果评估概念及内涵分析
目前对于“护士岗位培训”的概念及内涵没有明确界定，为界定研究范围，需要明确护士岗位培训与医学教育之间的关系。世界各国普遍把医学教育分为院校教育、毕业后教育和继续教育（即终身教育）三个阶段，院校医学教育的任务是培养合格的医学毕业生，毕业后教育主要立足于医学毕业生由一名学生向合格的医护工作者转变，继续医学教育是继毕业后医学教育之后，以学习新理论、新知识、新技术、新方法为主的一种终生教育而岗位培训在不同国家也有不同称谓，但有学者对岗位培训的总结为以下五个特征：培训对象为在岗、待岗或即将上岗的人员；培训对象己经具备一定的知识水平；培训活动以适应专业发展、就业形势变化的岗位需要为基本依据；培训的主要目标是提高就业能力和职业能力；培训以非传统、非正规、非学历为主要形式。结合现行的医学教育体系组成以及岗位培训特征，本研究将护士岗位培训界定为“毕业后医学教育和继续教育的一种特殊形式”。
在概念陈述中，参照温贤秀等学者提出的护士岗位培训概念“护士岗位培训是由医疗机构自行组织实施的基于护理人员岗位胜任力的系统化培训工作”，本研究中将护士岗位培训定为“指各医院基于护士业务水平及岗位需求，开展的有组织、有计划的培训活动，目的在于提高在职护士的业务知识、专业技能和核心能力，以胜任现在和未来工作”。岗位培训的范畴涵盖毕业后医学教育和继续医学教育两个阶段，具体包括岗前培训、低年资护士规范化培训、各岗位护士培训和以医院为培训基地的继续医学教育。
作为培训流程中的重要组成部分，在概念界定方面，多位学者与组织对培训效果评估进行了相关阐述。具有代表性的概念阐述如下表
虽然不同学者或组织对培训效果评估的概念描述不同，但总结后认为效果评估为系统的过程，目的在于评价培训项目是否达到预期目标、为今后工作提供改进的依据。本研究中，将护士培训效果评估界定为“基于评估数据及资料，对参加培训护士的学习热情和学习成绩、临床实践表现及培训项目设计、实施与结果等作出判断，以衡量培训是否有效的过程”。
二 培训效果评估在护士岗位培训中的重要性分析
主要通过对评估结果的分析整理，明确培训存在的问题，有针对性的优化培训流程，加强培训老师的再教育，保障培训质量的提升，同时对于参训者本身，培训效果的评估就是学习的组成部分『。所以，依据培训目的与要求，运用科学的效果评估体系，检查和评定培训效果，对于医院加大护士培训力度、把有限的培训经费应用到最有益的项目中，最终促进专业的长远发展具有重要的现实意义。而培训效果评估指标体系是培训效果评估的基础是反应培训状况、衡量培训结果的各项基本元素组成。确定评估指标，属于评估流程中操作层面的技术，是评估活动中最基层、最关键环节，决定着评估活动的成败。
三种评估模型相比较而言，层级评估模型更具优势，具体表现在：①按照行为学理论，由表及里，分为反应层、学习层、行为层和结果层，逐步深入，较符合认知规律，在实际应用中容易被人理解接受，有利于评估工作顺利开展；②评估较为全面，评估深度合理，其中反应和学习层面呈现培训实施过程的组织情况以及接受培训者对当时培训学习掌握情况，可以获取培训项目实施效果；行为层指标衡量学员培训结束后，培训使学员的思想、行为发生的变化，包括在培训中所学知识和技能在实际工作中的应用，和学员工作业绩的提升；结果层指标衡量培训对组织产生的作用。理论上能对整个培训项目有全面的效果评估③紧随时发表展，在世界范围广泛使用的背景下，针对使用误区和模型内涵进行了分析与完善。总体来讲，层级评估模型直观简洁，又全面完整，符合护士岗位培训效果评估发展的要求，可以纳为构建护士岗位培训效果评估指标的重要理论框架。
目前国内护士培训效果多以经验式报道为主。评估方式一般分为客观与主观两种，客观评估是以理论考试和操作考核成绩为主要指标，主观评估以护士长、带教老师综合评价为主，多以评语形式、满意度来展现。多数医院自行建立规范化培训考核手册或考核表，建立技术档案，定期进行考核并将结果记入考核手册或考核表丨，评估的阶段分为日常考核、轮转出科考核、年度考核和阶段考核。临床护士继续教育效果评估的方法多采取学分制。对于培训效果评估指标的相关研究。
第三章研究方法.............................27
一研究类型.............................27
二研究程序与步骤.............................27
三统计及结果处理.............................29
四质量控制.........................................30
五伦理问题.........................................31
六技术路线............................................31
第四章结果..........................................32
一构建护士岗位培训效果评估指标框架.............................32
二确定护士岗位培训效果评估指标要素.............................33
三设置护士岗位培训效果评估指标权重.............................39
四形成护士岗位培训效果评估指标体系..........................42
第五章讨论.............................43
一研究结果的可靠性分析.............................43
第五章讨论
本研究主要针对护士岗位培训效果评估指标体系的建立进行探索性研究。在专家函询问卷形成过程中，以层级评估模型为依据，结合护士岗位培训特点，回顾大量国内外相关文献、政策以及开展半结构式访谈后形成。从全国选取符合研究目的的专家33人，经过两轮专家函询后达成统一意见，形成评估指标要素体系。结合专家对指标要素的重要性分析，采用层次分析法，确定各层级指标权重，最终构建临床护士岗位培训效果评估指标体系。
一 研究结果的可靠性分析
研究方法作为研究设计的重要组成部分，在很大程度上决定了研究进展的顺利程度及研究结果的可靠性针对“构建指标体系”，目前有主观和客观两种方法『，但纯粹的主观法受到研究者背景限制，而客观研究过于强调数据，数据质量在社会科学研究中很难得到保证。考虑到本研究属于社会学研究中的指标确定，经过研究小组讨论后决定，以主观法为基础，通过改良的德尔菲法确定函询指标要素并确定各层级指标的相对重要性，结合层次分析法以客观的数值方式形成判断矩阵确定指标权重，也有研究者将其界定为“模糊德尔菲层次分析法”这种综合的研究方法是基于专家知识与经验判断基础上，采用定量与定性相结合分析，使专家对指标体系的主观判断以数学的形式表现出来，减少了主观判断的偏差，保证研究方法的科学性。同时，目前国内多项指标设置的研究采用了德尔菲专家函询和层次分析法，对方法的科学性及可行性均进行了验证。
专家选择是否具有代表性是德尔菲法应用成败的关键，在保证被选专家具有广博知识，能对研究主题作出有价值的判断和提出正确意见的同时，需要关注函询专家的地域及领域分布、人员结构与人数，以加强研究结果的信效度及推广性。结合德尔菲法中“函询专家领域应该是研究结果的应用领域、实践领域、及研究问题相关领域”的选择原则，针对本研究主题为“临床护士岗位培训效果评估指标体系”，在领域方面涉及到护理管理部门、临床参训护士，同时，考虑到护士的岗位培训是护士继续教育的一个重要组成部分，经过研究小组讨论，将函询专家领域界定为护理管理、护理教育和临床护理，能够通过多领域的交叉，达到优势互补的作用。同时，鉴于三甲医院在护士岗位培训中己开展了广泛探索、具备一定的基础，可以为本研究提供丰富资料，所以医院领域在全国范围内选择三级甲等医院的护理部主任作为函询专家。
第六章结论与建议
一 研究结论
护士岗位培训教师并非全职培训人员，除了外请老师，其余多为医院骨干护士，因此不可能在效果评估上投入大量时间和精力，所以建议形成培训组织管理者、培训教师、受训护士、护士长、同事（护士和医生）以及病人共同组成的培训效果评估主体团队，加强与相关人员的合作，促进参训护士行为的转变，进而确保培训目标的顺利实现。其中，在“培训内容临床实践应用情况”的评估中，有受访者提出构建“联合考核模式”，认为在培训效果评估中，护理部与培训相关的科室联合，根据培训考核制度共同制定考核方案，由科室相关人员从专业角度负责具体问卷内容的设计、收集、数据整理、结果上报。“联合考核模式”的优势在于，从专业角度设置相关评估指标，更为科学的评估培训效果。并达到了全员参与培训考核工作的目的，营造良好的培训考核团队氛围，另外，在数据的整理收集中，能够很好培养科室护士的考核技能，并为撰写相关论文提供数据。
在进行护士培训效果评估中，需要充分考虑经济效益和时间、人力效益，并不是所有的培训均需要评估各个维度，需要根据培训内容、培训规模大小及培训目标选取相关评估指标。同时，不同类型的培训，在各个维度的权重设置方面也会存在差异。例如，对于人文素质方面、介绍性的培训，效果的评估多集中在参训积极性和满意度方面，对于培训内容的掌握及应用维度权重适当减小，也可不设置；但对于专业基础技能知识，如“六部洗手法”的培训，则需要加强对学习效果和临床应用的评估，以确定是否达到培训效果。
虽然目前大家公认的最优培训效果是培训为组织带来可视经济利益”，但是在进行培训效果评估之初，需要明白培训效果的呈现具有滞后效应，“并不是所有的培训项目都可以取得立竿见影的效果不要期望每个学习内容都要有效！不要期望每个学习内容都能很快达到效果，不仅是学习者，也是管理者，这是我们每个学习者和管理者要建立的一个观点！”。而且“学习是需要受训者的消化，然后才能输出，而且这个输出是需要有条件的，有这个环境需要输出的时候才能输出，有的时候很多思维的变化，你可能看不到，但是在很多处事上都会有变化”，护士的工作条件与环境、组织的文化氛围是否适合培训内容的应用也是非常重要的考虑因素。同时，在培训效果好坏的界定中，不应该只期望得到正面的、好的结果，批判性的、负面的评估结果对于优化培训项目、调整师资具有重要的指导作用。
参考文献（略）