1 导论
1.1 研究背景
当前世界经济进入到一个巨大变革时期，传统的经济增长方式已经难以为继，技术创新和技术进步逐渐成为推动经济增长的核心部分。技术创新以及技术进步不仅能够保证我国长期竞争优势以及可持续能力的提高，而且可以帮助实现产业结构的优化升级，
对我国实现由中国制造向中国创造的转变这一目标产生非常重要的影响。在 2018 年全国双创活动周期间内，由国家发展改革委高技术司与人民出版社联合主办、中国宏观经济研究院承办的《2017 年中国大众创业万众创新发展报告》（简称 2017 年双创白皮书）发布会如期举行。白皮书认为：2017 年，我国创新创业整体迈向高质量发展，企业创新活力持续增强。
然而现阶段，我国企业创新方面仍存在很多问题。企业并未真正成为国家技术创新的主体，创新动力不足，创新投入高而创新产出低，尽管企业投入了大量的资金成本，但是企业绩效并没有得到有效提高。基于此，激发企业创新动力，提高企业创新绩效是现代企业开展创新活动的重点。而纵观大国兴衰律，一个国家的经济中心实际上是围绕着制造业发展的。一个国家要想形成不易模仿、不易扩散的核心技术能力，这必然要与该国的制造业相联系。美国曾提出“工业互联网”战略，印度也提出“印度制造”战略，由此可见，制造业在国家经济发展中的重要性。2018 年 9 月 18 日，工业和信息化部部长苗圩在“2018 中国制造业创新大会”上表示：建设制造强国，落实创新驱动发展是关键一招。据国家统计局对我国 35 万家制造业企业的调查，在 2017 年，我国开展技术创新活动的制造业企业有 14.7 万家，较上年提高了 2.4 个百分点，首次超过四成。从创新结果来看，制造业企业开展技术创新活动的成功率也较高，有 83.5%的企业成功实施了技术创新活动。近四成企业申请了专利保护，新产品销售收入也稳步增长，在 2017 年，我国制造业企业新产品销售收入达到 19 万亿元，比上年增长 9.8%，在主营业务收入中占比 18.6%，较上年提高 2.1 个百分点，创新企业盈利优势也进一步体现，创新企业的主营业务利润达到 7%，比未开展创新活动的企业高出 1.4 个百分点，二者差距也逐步扩大。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文以提高企业创新绩效，促进企业发展为起点，借鉴国内外关于创新绩效的研究方法，将管理层激励与创新绩效纳入一个研究框架，对管理层激励如何影响创新绩效进行深入地探究，并以研发投入作为中介变量，管理层异质性作为调节变量，进一步研究管理层激励对创新绩效的作用机制。得出具有基础性、一定前沿性以及应用价值的研究成果，丰富和发展管理层激励与创新绩效关系以及研发投入、管理层异质性经济后果的研究，为我国企业优化激励制度，改善内部治理，注重人才培养提供指导借鉴意义。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
第一，综合权衡管理层激励对创新绩效的影响效应。本文研究了以薪酬激励为代表的显性激励方式和以控制权激励为代表的隐性激励方式与创新绩效的相关关系，为管理层在设计激励机制时进行激励方式的组合提供理论支持，充分利用管理层激励对创新绩效的影响效用。
第二，拓宽管理层激励与创新绩效关系的研究视野。本文在研究制造业上市公司管理层激励与创新绩效关系的基础上，着重探讨了研发投入、管理层异质性在管理层激励与创新绩效之间是否有影响，有何影响。本文丰富了现有关于管理层激励与创新绩效关系的研究，强调了研发投入、管理层异质性的经济后果，进一步丰富了现有的公司治理理论与技术创新理论，对公司完善内部治理，重视人才培养，提高创新能力提供理论借鉴。
（2）实践意义
第一，本文为制造业企业在提高企业创新绩效的具体应对上提供借鉴。本文通过对2013-2017 年制造业上市公司的数据进行研究发现管理层激励对创新绩效具有正向促进作用，研发投入在管理层激励和创新绩效的作用路径中起到部分中介作用，管理层异质性对管理层激励与创新绩效的关系具有显著影响。本文为企业在创新活动资源配置方面提供建议，对企业完善内部治理结构、优化激励体制，提高创新绩效等方面具有一定的现实意义。
第二，本文强调了我国高科技成果市场化的转变意义。本文认为企业创新活动是一个“专利产出—收入增长—价值提升”的过程，基于此，本文将创新绩效细化为产出绩效、财务绩效以及价值绩效 3 个方面，再用主成分分析对其进行提炼，对创新绩效指标进行综合考量能够防止只用专利产出数表示创新绩效的片面问题。
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2 理论基础与文献综述
2.1 概念界定
2.1.1 管理层激励
管理层一般是指能够对企业各项决策产生重大影响的人，包括董事会、监事会以及高级经营层。本文将管理层界定为董事会、监事会以及高级管理人员。激励是人力资源的重要内容，是指激发人的心理的一种活动。激励用于公司管理中时，是指企业用各种有效的方法来调动员工的工作积极性以及创新性。对于管理层激励，按照激励的性质可分为显性激励和隐性激励，显性激励如薪酬激励、股权激励等，隐性激励如控制权激励、晋升激励、公平激励等。本文主要选择薪酬激励和控制权激励这两种激励方式。
（1）管理层薪酬激励
薪酬指的是职工向其单位提供劳务从而获得的各种形式的报酬。薪酬有广义和狭义之分，广义薪酬包括货币性薪酬也包括各种非货币性薪酬，本文主要研究狭义薪酬，即货币性薪酬。管理层的薪酬为基本工资、奖金、分红和津贴等一系列以现金形式发放的年度工资总额。管理层薪酬激励即股东对管理层发放货币性奖励，从而有效提高管理层工作的积极性和创新性，提高其工作效率，最终能够促进企业又好又快发展。 （2）管理层控制权激励
控制权激励是一种将控制权作为能够引导经营者行为的激励因素的隐性激励方式。隐性激励可以将不确定性的隐性事实还原给当事人，当事人综合考虑所有事实后，做出理性选择。隐性激励可以用来弥补显性激励的不足，授予管理层一定的隐性激励以后
即使管理层获得的显性报酬低于其预期水平，管理层也不一定会降低其工作积极性。
控制权激励就是隐性激励的一种重要方式。控制权具有三个重要特征：一，在一定程度上满足管理层施展其才能的实现需要；二，满足管理层感觉凌驾于他人之上的权力需要； 三，满足管理层利用职位特权享受“在职消费”的物质需要。控制权激励作为一种隐性激励方式，有其存在的合理性，但若实施不当，也会给企业带来严重不良影响。设想可知，当公司内部监督约束制度不完善时，管理层可能会为了谋求私利，做出不利于公司的行为，具体可能表现在以下两个方面：一，私自扩大企业在职消费规模，过度追求私人利益，侵吞企业资产；二，想方设法扩大企业规模，以追求自己权利达到更大化，而导致过度投资和重复建设，造成企业资源浪费。所以对于控制权激励这一机制的运用，必须使管理层控制权收益、自身努力程度和控制权大小保持相对一致，并且公司内部在实施控制权激励政策的同时，也要建立合理的监督约束机制。在此情况下，不仅能够保证企业盈利，管理层的能力也能得到很好的提升，实现自我价值，最终实现双赢。
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2.2 相关理论
2.2.1 激励理论
“水不激不扬，人不激不奋”这句话一直被我国人民奉为至理名言。我国从古至今关于激励就有很多实践方式，如给予下属一定的情感激励、表率激励与荣誉激励，虽然激励方式不同，但是目标都是统一的，激励下属更积极努力的工作。有了这些激励的刺激，下属会更努力积极，最终达到组织的目的要求，从而实现组织与个人的双赢。因此，激励是指通过特定的方法与管理体系，激发员工对组织及工作的热情和积极性的一种行为。激励的作用机制在于通过实施某种措施，使员工在工作时，秉着正向动机，充满积极性和创造性，最大程度发挥个人潜能，为企业贡献出自己最大的力量。
早期的激励理论主要从激励原因等因素入手进行讨论，如美国心理学家马斯洛的“需求层次理论”、麦克利兰的“成就需要理论”和赫茨伯格的“双因素理论”。
马斯洛的“需求层次理论”最早出现在 1943 年的《人类激励理论》论文中。马斯洛认为人们最低等需求是生理需求，即人类衣食住行等方面需求；第二层次为安全需求，指的是人类希望自身安全；紧接着是社会需求，还可以说是情感需求，这个需求可分为两个内容，一是人类需要其他同伴的感情，比如友情，比如爱情，二是人类的一种归属需求，即人类归属于某个群体的需求；第四层次是尊重需求，这是一种较高层次的需求，即人类渴望拥有一定的社会地位，被他人所尊重；最后是自我实现需求，这是最高层次需求，是指人类渴望实现个人理想与抱负。当人类满足前一个低层次需求后才会慢慢满足后面较高层次的需求。通过了解员工的需求层次，从而对其制定相应的激励措施，管理者可达到事半功倍的效果。
在《成就激励理论》一书中，麦克利兰认为，人类在满足生存需求以后，就有了更高层次的需求，如成就需求、社交需求和权利需求。 其中，对于个人和企业均有不可忽视的作用的是人的成就需求。对于那些强烈渴望取得成功的人来说，对其进行成就激励的效果往往胜于对其进行物质激励的效果。
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3 理论分析与研究假设 ........................................... 18
3.1 管理层激励与创新绩效...................................... 18
3.2 管理层激励、研发投入与创新绩效.......................... 20
4 研究设计 .......................................... 21
4.1 样本选取与数据来源............................ 21
4.2 变量定义与模型设定................................... 21
5 实证分析 ...................... 27
5.1 描述性统计........................................ 27
5.1.1 管理层激励.................................... 27
5.1.2 创新绩效二级指标............................... 28
6 进一步分析与检验
6.1 管理层异质性与激励效应
20 世纪 60 年代，美国经济学家舒尔茨在美国经济学年会上详细阐述了人力资本理论，开辟了人类经济学的一门新分支。
一个企业的人力资本按其性质可分为三种：一是工人的体力资本，工人要想发挥该资本仅需要具备某些基础技能；二是专业人才的知识资本，员工必须具备某些专业知识与专业技能才可发挥该资本；三是管理人员的管理资本，这个资本的发挥要求管理者必须具备一定的组织管理技能，再将前两者资本结合起来使用。在企业的经营过程中，相较于物质资本，人力资本的地位越来越重要，在某种程度上决定了一个企业的长远发展。
上面提到人力资本分为三个层次，而这三个层次中，第三层次，即管理人员的管理资本是最为重要的，决定企业的兴衰存亡的关键即是企业管理者的管理能力，其具体体现在管理者的管理技巧、组织协调能力以及对发展战略的把握。现代企业之间的竞争是复杂多面的，不仅体现在技术方面的竞争，更是体现在管理层的管理竞争上，任何一个企业的发展都离不开过硬的技术和先进的管理知识。
理论研究的基础假设之一是理性行为人的假设。但该假设并不符合现实情况，因为并不是所有行为人都可以完全理性。现实是每个行为人都是与众不同的，在思想态度以及行为表现中都与他人存在差异。管理层是企业的经营者，他们参与企业的各项重大决策。管理层的个人特质会影响其进行相关的决策和选择，不同特质的管理层会对组织面临选择时做出不同的决定。管理层异质性对于企业发展有着重要影响。管理层异质性是企业管理层在年龄、性别、教育、职业等各方面表现出来的差异，这些均是管理层特征的重要方面，为本文研究管理层激励、管理层异质性与创新绩效相关关系提供了理论依据。
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7 结论与展望
7.1 研究结论与建议
7.1.1 主要结论
考虑到制造业企业在我国经济发展中的地位，并基于激励理论、委托代理理论与技术创新理论等理论，本文以 2013-2017 年制造业上市企业为研究对象，研究了管理层激励与创新绩效之间的关系，研究了研发投入的传导作用，进一步，引入管理层异质性作为调节变量，分别论证管理层学历背景和海外背景对管理层激励与创新绩效关系的影响。通过研究，得到结论如下：
（1）管理层激励与创新绩效
管理层薪酬激励能提高企业创新绩效。薪酬激励是目前上市公司实施最为普遍的激励方式，向管理层给予薪酬激励，可以提高管理层对创新活动的积极性，在某种程度上可以缓解管理层和股东之间的代理问题，使管理层与股东利益趋于一致，最终提高企业创新绩效。
管理层控制权激励能提高企业创新绩效。控制权激励是一种特别的隐性激励方式，企业向管理层授予一定的控制权激励，不仅可以强化管理层的地位，提高其管理效率，更可以提高管理层的被尊重感与满足感，相比物质激励，这种精神激励效应更长久，从而可以促进企业的发展，提高其创新绩效。
（2）研发投入的传导效应
研发投入在管理层激励对创新绩效的影响过程中具有部分中介效应。通过实施管理层激励制度可以提高企业的创新绩效，同时，管理层激励制度的实施，在某种程度上也影响了企业的研发投入，通过向管理层给予一定的激励报酬，可以弥补管理层在进行创新时所付出的时间、精力等成本，管理层拿到了货币性显性薪酬以及拥有了控制权等隐性薪酬，对企业进行创新活动的积极性得到提高，增加企业的创新投入，最终使企业的创新绩效得到提高。
参考文献（略）