第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
由于国内社会发展程度正在持续性地加深，百姓对身体状况的关注度正在逐渐提高，对医疗保健的需要也渐渐上升到了一个全新的层次。并且，中国的人口基数十分庞大，还面临着人口老龄化的现状，这一切都造成了国内药品类消费市场急剧扩张的现象。同时，医疗体制改革以及一些相关医疗政策的出台，极大地改变着医药行业的发展环境，这使得医药行业的竞争更加激烈。各大企业都在积极创新，如战略、产品、研发、营销和绩效管理等。
而在任何企业发展的过程当中，绩效管理都是十分重要的，会直接影响到企业战略发展的最终目标和工作效果。在绩效管理的不同阶段，企业员工也应该认识到自身的主动性地位。作为销售活动主体存在的销售人员，会直接影响到销售的最终效果，也是企业与消费者之间建立起紧密联系的直接渠道。因此，要想实现在医疗技术发展进步的背景之下自身综合发展的最终目标，企业就应该重视销售人员的价值，通过提升绩效管理的方法来为销售人员绩效考核的准确性创造条件，只有这样才能够减少客户流失的各种问题，将员工离职率、销售增长下降等现象发生的概率控制在一定范围内。
M 医药企业作为一家综合性医药企业有实践经验，但是企业也没有及时对绩效管理进行有效调整，导致在目前销售拓展过程中，出现一线销售人员工作热情下降，新增客户数量日益减少，工作行为较为散漫，非常影响企业销售战略的执行。为了想要 M 医药企业能够快速健康的扩展，要建立合理高效的销售人员绩效管理，实现企业的高效发展。
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第二节 绩效管理国内外研究现状
一、国外研究现状
国外与绩效管理相关的研究已相对成熟稳定，国外学者针对绩效管理的研究，涉及范围广泛，研究内容全面，他们分析了构建绩效管理的积极作用、必要性、需要考虑的问题以及如何进行优化等等。
（一）国外对绩效考核相关理论的研究
当前，针对销售人员绩效考核，欧美发达国家已经进行了相关的研究，并取得了具体的成果，在绩效考核方法层次的研究，具体包括以下几个部分的内容， Michael（2010）在研究过程中，将重点放在绩效考核体系的设计上，强调销售人员的意见是必须要考虑的，这些是绩效考核指标科学性的重要前提，鼓励人员参与其中，发挥主动性和积极性，防止出现以结果为导向的各种问题。Nathan （2015）在研究过程中，通过定量分析的方法，强调多级模糊综合评判模型的作用发挥，能够为最终结果的客观性和准确性创造条件。 Bryan（2015）研究过程中强调多指标性能参数评价模型的绩效考核，更加具有价值。EL Harris（2015）在研究过程中，通过定性定量之间相互结合的形式，为企业设计出具有科学性的绩效考核体系，同时实操性也更强， Karri Ker（2015）在研究过程中，将 200多名销售人员作为主要的分析对象，在目标设定的基础之上，做好成本控制的具体工作，同时也强调内部客户管理和沟通技术支撑的作用发挥。 Diana（2016）在研究过程中，将房地产企业作为主要的分析对象，提出绩效考核指标的完成，既包括销售收入，也包括学习能力的各个方面，Bacidore（2017）在研究过程中提出对销售人的绩效考核，应该从内容行为以及目标等各个方面出发，进行综合的考虑。CE Pettijohn 在研究过程中将重点放在企业经营目标这一层次，强调销售人员的考核指标既包括工作行为本身同时也包括一些相关的各种经济效益，只有这样才能够在实证分析的基础之上证明绩效行为和产出之间存在着某种关系，两者之间是相互结合存在的。
Saber（2015）在研究过程中指出，组织的实际情况是目标设定的出发点和落脚点，防止出现目标过高不能够实现的问题，如果设定的情况与实际不相符，就会出现个体的主动性和积极性被影响的问题。 Ivan Markovie（2014）在研究过程中指出，目标如果具有一定的挑战性，并且和现实情况相互符合，那么员工的满意度将随之提高. Nasser（2014）在研究过程中，将重点放在生产率以及员工行为的各个部分。Claudia S（2012）在研究过程中，强调管理情况与组织目标之间的相互结合，并且指出内部流程学习成长等不同的维度，是现阶段指标体系优化和管理的重中之重。
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第二章 相关概念和理论基础
第一节 相关概念
一、绩效管理相关概念
（一）绩效
“绩效”一词来自管理学。在社会生产的第一阶段，生产力是衡量绩效的主要标准，但随着管理实践的深入，人们对绩效的认识发生了很大的变化。彼得德鲁克认为，如果想有效地衡量绩效管理，必须澄清这个概念。绩效相当于多维结构。不同的观察和测量角度会产生不同的结果。有些人认为绩效意味着完成工作的效率和效果。另一些人则认为，绩效为利用评定之后的措施、活动以及结论。但亦有人提出绩效为职员工作的结果。在企业的日常管理中，绩效被用来研究和评价人力资源。基于不同的观点，绩效被认为是一个多原因、多维度、动态特征的成就与效果的共同体。它是特定时期工作的行为、方法和结果的客观结果。在企业管理中，管理绩效体现为完成工作的数量、质量和成本，对企业的贡献。
（二）绩效管理
1、绩效管理的内涵
在充分对个人和团队绩效情况进行衡量的基础之上进行识别，并保障与战略目标之间相互一致的过程，就是绩效管理的重要目的。通常情况下，绩效管理可以分为两种类型，首先是与激励绩效相关的管理行为，最重要的是激发员工的工作意愿。这种方案适合于成长型企业。另外，还有一种是管理型绩效管理，强调对员工工作行为的有效调节，而整体绩效是最关键的因素之一。绩效管理实际上能够通过过程导向的方法来对员工的核心能力情况进行综合的衡量，考虑其能力、发展水平与绩效之间的相互关系，与员工之间已经联系紧密的合作关系，通过绩效结果的合理运用了实现最大生产力的激发。
应该注意的是，在实践过程当中，绩效管理与不同主体之间的相互配合之间有着一定的联系，是动态的，也是循环发展的，具体的流程图如下图所示。绩效管理的持续性不容忽视，从前期的计划制定到后期的考核等等，都是激励机制形成的重要组成部分之一。绩效管理不仅提供了重要的后评价结果，而且为相关人员的加薪和晋升提供了管理依据。良好的绩效管理能够实现企业价值的客观公平分配，提供准确的价值评估机制。
图 2.1 绩效管理流程图
第二节 理论基础
一、系统管理理论
该理论将信息论、系统论等原理作为一个整体加以运用，将企业管理视为一个整体。该监管理论的从 20 世纪 70 年代开始发展，系统管理的原理在欧美的被认为是最新的相关理论。新的管理理论应该从人、物、环境三要素入手，对企业进行全面的分析，建立完善的管理体系。系统管理理论主要采用系统化、整体化的管理方法来进一步提高企业的管理水平。
二、目标管理理论
目标管理理论是由彼得德鲁克提出的，这个理论主要对组织群体目标实现成效作出客观评价和衡量，并且在科学管理理论基础上不断拓展发展，建立了适合现代企业管理的制度。
企业实施目标管理可以实现以下作用：
（一）企业仅有创建确切的战略预期，同时在企业内建立密切协作，这样才能推动企业的发展。
（二）企业管理者如果制定了不合理的薪酬体系后，就会削弱员工的积极性，让企业处于尴尬的发展境地。 三、员工激励理论 从心理学的角度出发，激励就是在外部刺激下，让人处于高昂兴奋的状态中。从管理学理论分析，激励主要是通过外在的物质和内在的精神奖励，这样就可以进一步提升员工的积极性和工作效率，进而实现自身的价值，为企业的发展作出自身的贡献。
（一）需求层次理论
马斯洛的需要层次理论对人类需要的各个层次作出了划分，每个人的需求都是由低级向高级变化的，随着人的不同发展时期，需求也就发生了变化，当人的某一阶段的需求满足以后，那么就会追求更高阶层的需求。
图 2.6 目标设置理论
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第三章 M 医药企业销售人员绩效管理现状 .......................................23
第一节 M 医药企业情况概述 .......................................23
一、M 医药企业简介 .................................................23
二、M 医药企业销售部门结构 .................................23
第四章 M 医药企业销售人员绩效管理存在问题及原因 ...................46
第一节 绩效管理存在的问题 ..................................................46
一、绩效管理计划制定缺乏员工参与 .................................................46
二、绩效考核指标单一，缺乏客观评价 .............................47
第五章 M 医药企业销售人员绩效管理优化的思路与对策 ...............52
第一节 M 医药企业销售人员绩效管理优化思路 ................................52
一、优化原则 .............................................52
二、优化目标 ..............................53
第六章 M 医药企业销售人员绩效管理实施的保障措施
第一节 争取内部高层领导支持
对于企业来说，无论构建多么科学完善的绩效管理，无法得到有效实施那么一切都是无用功，绩效管理的具体落实，关键要依靠企业高层领导的支持，只有高层领导表示肯定，才能下达命令，在内部贯彻落实，如果得不到高层领导的支持，仅仅只靠人力资源管理部门经理以及销售部门经理是没有办法完成的。那么如何获得高层领导支持呢？首先就要加强领导对于绩效管理的认识与理解，当领导真正体会到优化绩效管理对于销售人员的作用，对于企业起到的影响，那么管理者才能对其表示肯定；其次，绩效管理的优化一定要有科学合理的计划，如果实施绩效管理优化需要花费大量的成本，对于企业领导来说就很难接受，因此，需要完善的计划，才能得到高层领导大力支持，不断推动企业绩效管理的发展完善。
针对中级管理者来讲，要了解怎样来领导员工，通过激励机制来达到企业的战略目标。对于基层的员工开展绩效管理培训，使得绩效管理观念更加普及，提高他们对于绩效管理的认知，来获得对于企业绩效管理制度的认同感。
绩效管理培训应要对普通职工、管理层以及人力资源管理职工展开进行。这是由于这三个部分的职工实际情况是不同的，因此也要采取差异化的对待。
从普通职员的角度来看，绩效管理培训要使得他们熟悉绩效管理的基本目的、理论、过程等相关内容，来提高工作积极性，提高绩效管理的效果。从管理者的角度来看，绩效管理培训就要更加的深入，要求其能够分析企业的战略目标，同时能够进行任务分配以及步骤指定，最终达到预期的效果。与此同时，管理者还要学会与职工沟通，加强与职工的联系。从人力资源管理专业职工的角度来看，他们是一个领导者或者导师的任务，所以要求对绩效管理体制十分熟悉，能够合理的运作。
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第七章 结论与展望
在激烈的竞争中，M 医药企业需要建立一套行之有效的绩效管理方法，对主动性的发挥有推动作用，实现销售业绩的随之提高，对于市场占有率的发展也有着促进作用。
本文把绩效管理理论作为核心内容，对企业职工的绩效管理制度进行分析，找出问题的同时也深入分析相关的原因，希望能够提出合理、科学的的解决意见。通过研究，本文得出了如下结论：
首先，销售人员的绩效管理对提高销售人员和企业的绩效水平起着不可估量的作用。科学合理的绩效管理有助于企业战略目标的实现。
第二，设计销售人员的绩效考核必须根据企业的实际情况，根据企业的发展阶段、产品和市场的总体情况、人员的构成和结构、企业文化等因素进行。
第三，全面、充分、有效的沟通应贯穿于绩效管理现状分析、绩效管理设计、绩效管理实施、绩效管理反馈、绩效管理持续改进等环节。只有沟通到位，所设计的绩效管理才能符合企业的实际情况。
第四，绩效管理在设计过程中，不应局限于某种绩效管理方法，而应综合吸收各种绩效管理思想，从企业实际出发，灵活整合几种绩效管理方法。
第五，销售绩效管理要与销售管理相适应。绩效管理与销售管理相辅相成，相互促进。
第六，企业不仅要注重绩效管理本身，还要注意相关的配套措施。
参考文献（略）