LWZG集团知识型员工薪酬激励体系优化研究

本文通过薪酬激励新理念，以 LWZG 集团知识型员工薪酬激励体系的为例进行研究，重点分析了企业薪酬激励现状、存在问题和不足，经过深入分析知识型员工薪资激励所发挥的作用和对成效有一定影响的其它重要因素，结合目前 LWZG 集团知识型员工发展的实际情况和相关调查分析，对现有薪酬激励体系提出了改进措施，最后总结了研究结论。

第一章 绪论

1.1 研究背景
新经济时代，科学技术和信息技术迅猛发展，越来越多的企业朝知识密集型方向发展，企业发展面临着许多新情况、新问题。知识逐渐发展成对企业而言最关键的生产资源，具有丰富知识的人才对企业而言是最宝贵的资产。习近平总书记在十九大报告指出人才是实现中华民族复兴、赢得国际竞争主动的战略资源。知识从创造、推广到运用的周期正逐渐减短，企业之间的博弈、资源的科学调配均需靠知识的媒介，掌握知识的员工来实现。该类职工对就业岗位的选择余地也远高于普通员工，当其认为当前岗位缺乏挑战性，或者缺少个体潜能发挥的平台，其便会选择辞职，寻找新的合适岗位。怎样有效对知识类职工进行激励，防止人才流失已成为企业科学管理的重要议题，薪酬激励是其中的一个重要途径。构建一套合理的健全的人力资源管控系统是企业吸引人才、选拔人才、使用人才、培育人才与留住人才的有效保证，如何有效激励知识型员工就成为企业人力资源开发与管理的重点，一个全面的知识型员工薪酬激励体系的作用逐渐凸显。
对于管理学学科而言，薪酬激励是其激励探究领域的一个重要分支。激励理论要求激励者所制定的激励内容、措施、方案和机制必须满足被激励着内在和外在的需求。激励机制的运行需要被激励着的自身需求在与激励的手段相结合时才能发挥最大作用，促使被激励者去完成激励机制中需要实现的目标。和一般职员比较，知识型员工有自身的独特性，为此探究和建立和这类员工实际需要相符的激励体系，成为了管理研究的重点，也是组织行为学研究的热点课题[1]。“薪酬激励”作为企业管理中重要的环节之一，是维持企业市场竞争优势，推动企业与员工一同提升的效果最突出的举措，也是目前对知识人员最重要的激励因素。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
知识经济全球化大背景下，企业面临的竞争环境日益激烈。科学技术是第一生产力，但归根结底是人才对知识的有效应用和发挥。企业要发展，离不开对人才的需求，对于企业而言，知识型人才是非常宝贵的资产，是企业关键竞争优势的主要构成要素。企业在对人才的招聘中注重对人才的吸引，只有把人才吸引到企业来，为企业的发展“添砖加瓦”，这样才能壮大企业的竞争力。企业要长久发展就要制定科学合理的知识型员工薪酬激励体制，让激励方案落实到每位知识型员工身上，最大限度挖掘自身潜力，激发主观能动性，运用专业知识和技术，积极的去为企业创造价值。企业发展在面对新时代背景的冲击下，要调整发展策略，通过薪酬激励将人才的作用最大限度的发挥出来，才能保证企业长久持续发展。
本文通过问卷调查等研究方法，对 LWZG 集团知识型员工薪酬激励体系现状及存在问题进行评析，其原有岗位薪酬和企业薪酬大部分按照岗位层次、固定工作年限论资排辈，忽视员工的知识技能和个人表现，挫伤了知识型员工的劳动积极性，忠诚度低，流失率高。如何设计科学合理的薪酬激励制度来吸引、激励和留住知识型员工，激发员工参与工作热情，稳定自身科技和管理队伍，提高知识型员工忠诚度和认同感，增加企业内部凝聚力，并为企业长期战略发展培养后备力量，以达到长期受益的目的。本文根据 LWZG 集团经营发展的实际情况，改变传统思维模式，有针对性地对存在问题提出建议或改进措施，以实现企业经营和人才发展两者的双赢。
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第二章 知识型员工薪酬激励的相关理论

2.1 知识型员工的概念及内容
知识型员工是区别于其他以劳力或基础技能换取报酬的员工。最早由美国管理学家 Peter F．Drucker 在《管理知识》一书中提出“知识型员工”的涵义，指的是依托其所学习到的知识完成工作任务的人。详细而言，我们可将“知识型员工”界定为：所运用的依托智力为企业创造更高价值的劳动方式，他们具有独立性的思想和创造性的思维，他们具备特殊专业技能知识，熟练掌握运用先进的设备工作，工作成果对企业甚至行业具有较大的影响。知识型员工通过自身“脑力劳动”，为企业创造区别于普通员工的更高价值。比如当前企业里很多管理者和专业技术人员都可以统称为知识型员工。
知识型员工运用脑力劳动创造的价值要远超于体力劳动，凭借自身拥有的知识技能和创新研发思维，对产品开展综合分析并进行创造性设计的方式，延长生产链，增添尽可能多的附加价值。随着时代发展、科技教育进步，高新企业在发展过程中不断创新，知识型员工的工作方式、方法及工作要求方面也都发生着变化，工作方式方法自由多变、对创新能力的要求不断增强。因而，新时代背景下的知识型员工标准有了新的调整，新时代知识型员工是指那些需要不断学习、掌握新的知识，以深度专业知识从事相关生产、创新、拓展方面工作，并能运用自身知识技术结合实际，解决现实问题，为企业创造更高价值，具有创新及开拓性工作的员工。

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2.2 薪酬激励的概念及内容
激励，就是通过某种方法提高人们创造价值的积极性，使其把自身潜在的能力最大限度的发挥出来。激励是管理的核心。薪酬激励就是通过薪酬的调整，有效的提高员工工作效率，加强管理，增强其能够主动努力为公司创造价值的积极性。
薪酬本质其实是一种公平的交易或交换关系，是员工通过自身劳动，为公司企业创造价值后获得的酬劳。根据对 LWZG 集团调研，发现薪酬根据支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一是通过物质报酬直接发放的形式进行，物质报酬一般指的通过货币的形式发放，通常就是工资，包括基本薪酬、幅度薪酬等；二是通过非直接发放报酬的形式，比如通过员工福利补贴、津贴的形式发放。
（1）基本薪酬。基本薪酬就是最基本的酬劳。是根据劳动者为企业创造价值或自身具备完成工作能力，公司企业向其支付的报酬，一般波动较小，是员工收入的主要组成部分。
（2）幅度薪酬。幅度薪酬是指在完成绩效考核以外的工作，员工为公司企业创造的额外的价值，公司企业为鼓励员工的这种行为，在基本薪酬以外发放的酬劳，一般波动性较大，主要目的是为了鼓励员工工作，提高员工对绩效考核以外工作完成的积极性。根据工作环境及员工自身技能及创造价值的多少，还会以奖金、津贴补助的形式额外发放给员工数量不等的工资。
（3）员工福利待遇。员工福利待遇，通常这部分酬劳不与员工为公司企业创造价值直接挂钩，而是一种基于公司成员的集体性酬劳，但是根据不同员工为公司企业创造价值的不同，福利待遇会有一定的调整。福利待遇按照员工创造价值大小发放。福利的形式具有多样性：有直接发放的物质，比如生活常用的米、面、油、蛋等实物；或者是福利券，折合成超市购物卡、礼物券、体验卡、游乐场门票等电子代金、体验票据等形式；为员工提供休假、医疗体检服务和社会保障等。根据对 LWZG 集团的调研发现，员工的福利待遇已逐渐成为除薪酬以外，吸引员工的重要条件之一。
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第三章 LWZG 集团概况及知识型员工薪酬激励体系现状剖析......................20
3.1 LWZG 集团简介............................20
3.2 LWZG 集团知识型员工的组成结构........................21
3.3 LWZG 集团知识型员工薪酬激励体系现状.........................26
第四章 LWZG 集团知识型员工薪酬激励体系优化设计................................44
4.1 知识型员工薪酬激励体系优化的指导思想...............................44
4.1.1 紧密贴合企业整体发展战略............................44
4.1.2 以提高知识型员工能动性为核心........................44
第五章 LWZG 集团知识型员工薪酬激励体系优化的保障措施...................57
5.1 创造良好工作环境和个体发展空间.........................57
5.2 拓宽晋升发展渠道..............................57

第五章 LWZG 集团知识型员工薪酬激励体系优化的保障措施

5.1 创造良好工作环境和个体发展空间
根据对 LWZG 集团知识型员工的调查研究发现，为了激励知识型员工更好的工作，除了必要的物质薪酬保障外，其自身对于工作环境、个体价值实现和精神层面需求也不容忽视。一个良好的工作环境可以优化知识型员工的工作质量和效率，为其创造良好的工作环境使他们能够看到企业对于知识型员工的重视及尊重，也可以满足他们心中对于工作环境要求的成就感。
LWZG 集团为员工创造了良好的工作环境，提供了优厚的薪酬待遇，能够增强企业对于人才的吸引力，吸引更多的人才进入企业。但是企业的发展离不开人才，对于像知识型员工这样的人才不仅要吸引，还有让他们心甘情愿的留在企业，自觉的去为企业的发展贡献自己的知识和技能，要留住人才就需要给与他们充分的个体价值实现的平台，为其制定符合其自身发展的职业生涯规划，将企业作为人才培养成长的大平台，为其提供充足的发展空间，为企业发展提供充足动力和人才资源保障。
LWZG 集团对于知识型员工的激励，除了必要的物质薪酬和精神奖励，还需要对员工的工作进行尊重和认可，其中最直观的方式就是给与其相应的职务和职位，不仅使员工能够在更高的职位上发挥自己的特长，实现自己的价值，为企业带来更大的收益，还可以满足其对于自身成就感需求的满足。LWZG 集团在晋升知识型员工的同时，针对其自身需求，结合知识型员工个人意愿和自身能力，扩宽知识型员工上升渠道，设置不同的岗位。一是普通晋升。就是传统意义上的普通职务晋升，增加了相应的职务工资和级别；二是根据岗位职责与职务进行设置。以不同的类别，如：管理类、技术类、生产类等进行分门别类的区别，设置相应的岗位，增加相匹配的职务，按照学历、工作年限和技术熟练、市场开发等因素分析、设计员工的晋升标准。

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第六章 结论与展望

6.1 主要结论
本文以经典激励和薪酬管理理论为基础，结合 LWZG 集团发展状况，对知识型员工的激励体系展开研究，得到如下结论：
（1）厘清了知识型员工的概念和特征，结合 LWZG 集团具体状况，划分出该企业的知识型员工，明确他们的内心需求，系统分析现行薪资激励机制中对知识型员工开展工作有一定影响的要素，采用哪种激励模式与措施提升该企业知识型员工对企业的认可度，深入发掘这类员工的潜能，调动其工作的主观能动性，提升其工作质效，是当前LWZG集团亟待解决的问题。
（2）通过调查问卷分析发现，LWZG 集团激励体系自身的功能并未全面发挥，在体系健全度与实施实效性方面存有诸多不足，主要表现在知识型员工总体收入较低，薪酬与心理预期差别大，晋升与奖励不公平，企业前景长期激励效果乏力，忽视高弹性福利与内在薪资，缺少适宜知识型员工薪资激励体系实施的组织文化，和一般企业员工混为一谈，积极性不高等方面。
（3）基于 LWZG 集团知识型员工薪酬激励体系存在的问题，依托调研数据深入分析和研究知识型员工的内心需求，通过调整 LWZG 集团的知识型员工薪酬组成结构和比例，采取新的宽带薪酬体系，提出具体针对性的多层次的薪酬激励方案，运用 KPI 绩效考核方法进行考评和监督，提供更多学习培训机会等方式设计完善，构建出更加科学合理和有效的知识型员工激励机制。
参考文献（略）