XY公司基于员工组织支持感的激励策略研究

笔者认为对年轻员工要发挥他们的自主性，给与更多的培训。对于已婚员工要考虑到他们的家庭需要，实行灵活的工作时间，给予家庭关怀。对于前端员工，首先他们大多是合作方用工，在薪酬和岗位选择晋升上就没有得到重视，挫伤了他们的工作积极性。因此应当调整前后端协调机制，让前后端的员工能够互相流动，并设立合理的岗位选拔机制，兼顾员工个人意愿与公司需要，进行公平的选拔。

第一章 绪论

第一节 研究背景与研究意义
一、研究背景
XY 公司作为中国电信江西省分公司的一个下属市级公司，在 2010 年左右开始进行战略重组，重组对象是 XY 市的邮政局，并成为实现了国有资产 100%控股的全资国有公司，原有邮政公司也并入新公司，实行人员牌子一体化运营。这种国资背景的运营商企业没有股权激励，从这种程度上来说员工无法直接参与公司利润的直接分配，同时，毕竟是两家公司合并，在人员上难免形成山头主义，不利于员工的稳定性。从 2019 年以来，我国电信运营商企业都面临提速降费以及 5G 加快商用的大背景，传统依赖老 4G 基站维持运营的方式已经被淘汰，但5G 基站建设难度高，所用费用巨大，加上 4G 时代重宽带，轻移动的终端销售战略，使得公司的整体战略仍然处于调整期。
近年来公司的人力资源情况发生巨大变化，出于市场压力不断扩充“合作方用工”和“派遣制员工”，且前端销售人员居多，这也使得员工天然产生了阶层，在福利、薪资都不一致的情况下容易产生隔阂与摩擦。“合作方用工”与“派遣制用工”的人数比例达到了将近一半，同时离职行为的 84%发生在这类员工上。员工结构也发生了显著变化，激烈的市场竞争导致员工大比例倾向市场前端，前端员工占 57%，前端员工迫切需要更及时有效的激励策略，同时他们遇到的工作困境和难处没有被公司真正感知并采取有效措施加以解决。与公司突飞猛进的营销攻势和繁杂的业务相比，针对员工的关心却寥寥无几，在针对 XY 公司的一项调查可知，44%的员工对职业发展的需求十分迫切，40%的员工认为公司的工作保障没有做好。可见，XY 公司面临的激励策略问题是多项的，有些是传统物质激励不到位，但更深层次的反应在公司各项组织支持没有做好，非物质激励中员工关怀和重视没有得到重视，或者说公司领导者根本没有在意这些非传统激励。没有重视员工所思所想和对公司的感情，没有关心他们的个人成长，提供公平合理的发展渠道，没有注意他们的个人特点和难处是 XY 公司传统激励策略的缺陷。需要更加全面的激励测评工具发现这些问题，能够深入了解这些问题并找到合适的方法解决这些问题是本文的研究背景。
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第二节 研究内容和研究方法
一、研究内容
本文的主要研究内容如下：
第一是依据 XY 公司的现实情况，依靠组织支持感（POS)理论对公司员工进行调查。
第二在收到调查问卷后，对具体员工进行深度访谈，以了解他们在公司组织支持的哪些方面不甚满意，得到具体的反馈。
第三是结合组织支持感调查问卷和深度访谈的结果，根据激励理论和组织支持感理论，得到公司在激励政策上的具体问题。
第四是根据这些已经发现的问题，运用激励理论和组织支持感理论，对 XY公司的人力资源管理提出具体建议，包括提高授权机制、优化培训措施和加强知识管理、建立组织支持感管理体系和职业发展规划等等。
最后为研究结论和未来研究展望。主要是从统计分析，调查问卷等方式对发现的问题进行了总结和梳理，并对研究的局限性和未来展望进行了说明。

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第二章 国内外相关研究综述

第一节 组织支持感的理论基础
一、社会交换理论
（一）社会交换理论的思想渊源
交换理论（exchange theory）是社会学和心理学的理论流派之一，交换理论将人的关系拟定为交换关系，社会交换将人和人的关系进行了界定，认为关系的实质是交换，和经济学理论中的“交易”有所不同，“交换”可以体现在物质上的以物易物或者以钱易物，也可以是非物质的情感、认同交换。当他人对待我们能表示尊重和赞赏，这种积极的态度将会使我们也同样能够积极反馈他人，甚至投桃报李，给予他人更多的反馈。反应在组织和人的关系中，社会交换是指组织里的人得到组织的激励时，无论这种激励是情感性抑或是物质性的，都能得到员工的正向反馈，将会产生对组织的感念之情，更好地为组织的目标服务。
社会交换理论有其思想渊源，其一是斯金纳（Skinner）的行为主义心理学思想，Skiner 的研究假设是生物，不单单是人类，都会对具体的刺激展现出不同的反应，动物的行为会与某个具体的刺激相关联，且和它的频率呈正相关，也就是说，一个具体的行为施加的频次越高，强度越高，那么与之相关的动物的行为也会增加。但是 Skinner 也认为刺激不是没有限度的，当这种刺激过于频繁，强化的作用就越低。社会交换理论的思想渊源之二是亚当斯密（Adam Smith）的古典经济学。Smith 从经济学的视角发现交换这一行为是人类社会的普遍现象，这一现象古已有之，是人类生产剩余后自发的行为，而且交换后会使得双方的效益增加，因此交换行为必须使得交换的双方都能获得报酬，交换行为才能发生和持续下去。Smith 的理论实际上是功利主义的发展，功利主义认为人都是趋利的，功利主义往往能够在满足最多数人的最大幸福的前提之下“择其善者而从之”，而交换所带来的的报酬正是“善”的一种。
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第二节 组织支持感理论
一、组织支持感理论的思想渊源
组织支持感理论的研究视角是员工，尤其是对员工的心理规律的阐释，而研究组织支持感的目的之一就是利用心理规律来找到员工具体行为的动机，使得这些动机被组织重视和充分激发出来。
蒙斯特博格（Munsterberg）是产业心理学的先驱之一，他曾在哈佛大学任教，彼时美国正经历第二次工业革命，新兴技术的不断勃发使得他开始将视角转移到工业产业，他发现产业化后的组织不单单是变得更大，同时员工的构成也逐渐多元化，复杂化。Munsterberg(1913)在其代表作《论工业效率和员工心理》书说：“一个保守的管理者，很难面对复杂的组织形态，当组织形态变得复杂时，他的经验将难以企及。这种组织形态首先要面对的是不同的员工，他们的心理品质是否适合本工作,如果不是，管理者将付出代价”。可见 Munsterberg 非常重视员工的个人心理，他认为管理者首先要关注员工的内心所思所想，让组织的工作能够适应他的心理状态，他才能够投入到具体的工作职责当中去。在这一过程中，组织不是单纯的“视之”，更要“助之”，通过具体的管理行为对员工的思想施加影响，并且能够让企业获益于这种干预。
可以看出，Munsterberg 的重心在于提高管理人的科学性，但他并没有阐述员工关注哪些心理特质。同时期美国著名心理学家丹尼森（Denison）认为员工的工作积极性不是简单的刺激，员工首先需要的是被尊重，被尊重有很多实现方式，他们希望被组织关心，了解他们的所思所想，并能有所反馈。只有这种被尊重的需求得到满足，员工才能将自己的目标与组织的目标相结合。值得一提的是，Denison 深受左翼思想所影响，彼时美国工会运动如火如荼，工人阶级在经济需求和政治诉求的日益增长，使得 Denison 尝试探索某种程度的工会组织，他给工人制定了股息分配政策，使得公司的利益能被他们分享，并且工人组织能够选举代表（representative）,直接参与工厂的组织决策。

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第三章 基于员工组织支持感的 XY 公司激励现状调查...................... 16
第一节 XY 公司人力资源状况简介.........................16
一、XY 公司简介..............................16
二、用工的总体情况分析..............................16
第四章 XY 公司组织激励策略设计........................53
第一节 激励策略设计的整体思路........................53
一、激励策略的思路.............................53
二、激励策略的模型选择.............................53
第五章 研究结论和未来研究展望...........................76
第一节 研究结论...........................76
一、XY 公司员工对激励政策的感知是有差异的...........................76
二、XY 公司的激励政策的问题是多方面的..........................76

第四章 XY 公司组织激励策略设计

第一节 激励策略设计的整体思路
一、激励策略的思路
按照前文组织支持感的调查，在组织支持感五个维度上公司都应对症下药，提供不同的激励措施；同时根据访谈的具体内容，务求使激励策略完整化，具体化，更具有针对性和操作性。同时，员工组织支持感的具体情况必须使管理层知晓，让管理层参与到公司激励策略的改进当中；在激励手段上，要物质与非物质激励措施共同发挥作用。
激励策略的基本思路如下：
有针对性的解决调查问卷和访谈所发现的问题，一方面重视有形支持，如休息需求，岗位晋升，员工的组织支持感水平和更加完善的培训体系；另一方面要在制度和文化上加以改进，例如增加授权机制和将组织支持内嵌于企业文化等等。务求使得激励策略围绕组织支持感，同时更具系统性。
二、激励策略的模型选择
本文在组织支持感调查问卷和相关的访谈后认为，即使组织支持感本身是关乎员工个人感受的组织行为学概念，但它依旧反应了组织—成员的双向关系，这种关系考虑到了员工的个人心理状况与需求，也考虑到了组织的目标和愿景。因此，激励策略的模型也必须反应员工—组织的双向关系，并且这种关系是动态的、可反馈的、公平公正的。

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第五章 研究结论和未来研究展望

第一节 研究结论
一、XY 公司员工对激励政策的感知是有差异的
从问卷调查和案例分析可以看出，不同员工对待组织支持感是因人而异的，公司应当重点关注年轻员工、已婚员工和前端员工这几类员工组织支持感较低的员工，有针对性地提供帮助。对年轻员工要发挥他们的自主性，给与更多的培训。对于已婚员工要考虑到他们的家庭需要，实行灵活的工作时间，给予家庭关怀。对于前端员工，首先他们大多是合作方用工，在薪酬和岗位选择晋升上就没有得到重视，挫伤了他们的工作积极性。因此应当调整前后端协调机制，让前后端的员工能够互相流动，并设立合理的岗位选拔机制，兼顾员工个人意愿与公司需要，进行公平的选拔。
二、XY 公司的激励政策的问题是多方面的
从第三章的案例现状分析和调查问卷可以知道，XY 公司在激励策略的实施过程中出现了诸多问题，首先对于前后端的工作支持的不平衡造成前端员工的许多怨气。培训只是服务公司的营销，培训效果没有分享机制，也没有考虑到员工的自身发展，使得效率低下。员工的休息需求没有得到关注，员工的自主性差，丧失了工作积极性。另外公司的激励策略没有重视员工的组织支持感，忽视了他们看待公司的态度，造成了离职行为。XY 公司也没有给予员工职业成长足够多的组织支持，例如竞聘制度的不合理，薪酬并未体现能者多得，缺乏知识管理机制等。
参考文献（略）