QY电力公司计量员工胜任力模型优化研究

本研究针对 QY 电力公司计量员工原有的胜任力模型，通过调研、分析等手段开发出更实用、更贴合 QY 电力公司计量员工胜任力模型，从而达到胜任力模型优化的目标。运用已经被普遍认可的 Spencer 胜任力词典作为本次研究的基石，通过内容分析法、BEI访谈法和反向的德菲尔专家法对 Spencer 胜任力词典进行打磨，创造出适合于 QY 电力公司计量岗位的胜任力词典，采取比较新颖的组合方法，并在其中运用 SPSS 软件对每一种方法进行数据验证，很好地对研究方法的有效性、客观性进行了校正。胜任力模型的建立相当于建立了优秀计量员的“基因图谱”，能清晰地指明计量员所需的关键素质能力和实现路径。

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义
每一个企业发展离不开人，核心也是人，人组成了一个个的小团队，最终由这些小团队形成企业。古人说“得人心者得天下，失人心者失天下”，现代人说人力资源是第一资源，这些都说明了人的重要性。然而与其说人的重要性，不如说人才的重要性。人才是组织中的精英和脊梁，好的企业能培养人才，使用人才、激励人才、成就人才，进而实现人尽其才，人尽其用。但是什么样的人才算是人才呢？答案是“人才对于企业来说就是能帮助企业达成自身战略目标的重要因子。”
QY 电力公司的人事评价管理体系一直都是使用的传统的评价方式，不管是人事招聘、人才培养和选拔都是老套的方法，因定性管理而显得不够灵活，对于人才的识别度不高，人才的培养方向也不清晰，对于国有企业的员工而言，虽然说人员的薪酬福利较好，人员离职率不高，人员队伍较为稳定。但是如果不实行员工内部优胜劣汰机制，长期稳定的企业环境会导致平均主义意识盛行，人员的危机感降低，人员竞争意识不强，人员的责任感下降，再稳定的企业也会最终走向衰败。
QY 电力公司急需要寻找一套人才评价标准和人才评价系统来打破固有模式。而本文的思路是：第一步，对 QY 电力公司所有工作岗位建立胜任力素质模型；第二步，对 QY电力公司搭建人才评价体系，基于员工的岗位胜任情况建立相关的考核内容和评价工具。从本质上来讲，人才评价标准的建设就是员工岗位胜任能力的建设，人才评价体系的构建也是以它为基础，岗位胜任力建设也是企业人力资源管理的重要内容，为企业的人事招聘、人才培养和选拔、管理员工薪酬、绩效考核等工作提供指导。但因 QY 电力公司的业务较多，本文只针对 QY 电力公司中的计量专业业务开展岗位胜任力研究。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外研究现状
在国外，上世纪六七十年代胜任力理论和应用研究风靡美国、欧洲以及欧美发达国家，出现了 competence（competence）和 competency（competencies）两个流行单词，分别代表胜任力和胜任[1]。
20 世纪中后期，哈佛大学的大卫麦克利兰（David.MeClelland）博士对胜任力特性进行深入的研究，并发表了“测量胜任力而非智力”的论文，他认为，工作的成功与否与员工智力的高低没有必然联系，并且提出了考绩优和考绩良的区分办法，将现代人力资源管理理论研究推向了新的领域[2]。他的研究成果为企业人力资源管理实践提供了一个全新的视角和一种更全面的理解，对企业人员、受聘者进行了较为系统的、从外部特征到内部特性的综合性的评价研究。这种方法不仅能够满足当今人力资源管理的最新要求，建立起人岗匹配的胜任力模型（competency model），他被人们尊称为胜任力建模大师。
1980 年，Patricia Mclagan 提出，将员工的岗位胜任力和组织绩效联系在一起，她认为，员工能够凭借自己的知识和技能可以很好地完成某项工作或是某几项工作即是拥有足够的胜任力，胜任力模型贯穿于企业管理的多个方面[3]，如：人事招聘、人才选拔和提干、员工技能培训、个人职业生涯规划等，胜任力也是领导提拔干部所考虑的核心和重点。
Richard Boyatzis 在 1982 年时出版了著作“胜任工作的经理：高绩效模型”，在文章中指出了应该把培训与发展胜任力的措施与公司文化相结合，个人固有的产生满足环境内工作需求的行为的能力，这一个能力反过来对公司企业带来预期的效果[4]。同时Boyatzis 教授也在 1996 年时提出胜任力是指影响个人在工作中表现出更出色的工作业绩及效果的基本关键特性。这样在 Mclagan 的对胜任力的研究工作再向前推进了一个层次。
1993 年，Spencer 教授提出，胜任力指的是与绩效考核有关的员工的潜在基本属性。基本属性指的是个体根深蒂固的不会轻易改变的部分，基本属性不单和工作岗位所承担的职责有关系，而且在某种程度上还能预测其在工作中的实际行为和绩效表现。
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第二章 QY 电力公司计量专业现状分析

2.1 QY 电力公司简介
南方电网公司子公司 QY 电力公司在国务院各部门、南方电网公司的领导下，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想指导，坚持为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴，坚持“对中央负责，辐射五省区”的宗旨；秉承“保证一流质量，保持一级信誉”的经营理念，促使公司业务范围不断拓展、业务能力不断提升。QY 电力公司 2019 年上半年售电量高达 975 亿千瓦时，同比增长 4.31％；主营业务营收达到 90 亿元，比上年增长了 17.5％；售电量、主营业务收入、资产总额不断增长。
上述成绩的取得与 QY 电力公司坚持“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念密不可分。QY 电力公司注重人才培养、人企共生、和谐发展。一是公司在发展战略上坚持人才兴企、人才强企，为公司的发展打下坚实的人才基础。二是在提高公司员工素质上下狠功夫，一方面注重高精尖人才培养，另一方面注重普通员工的职业素质提升，根据员工的岗位特定制定个性化的培养计划，实施多层次、分级管理措施。三是公司发展注重于人才成长，通过培养人才、管理人才、使用人才来提升公司的强大竞争力。四是建立员工发展的平台，通过余缺调剂、配置循环等方式来激活公司人力资源管理，建立完善的职业发展拓展渠道，匹配员工职业发展期望。五是不断激活员工的工作积极性，将员工绩效与企业经济利益挂钩，在企业建树过程中，把员工的工作能力、工作业绩、岗位职能结合起来进行综合评价，把综合评价考核的结果与员工的工资待遇直接关联起来，从而激发员工的工作积极性。
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2.2 QY 电力公司人力资源战略规划解析
2.2.1 公司的发展战略
QY 电力公司坚持开拓创新、因地制宜的工作方针，在公司营运过程中抓住重点方向和关键部位，取得了良好的成效，这都离不开“六个更加注重”的工作总方针的科学施策。
一是更加注重习近平新时代中国特色社会主义思想指引一一在抓好电力日常供应的主业时，更加注重“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念，促进东部、中部、西部互动共赢，形成多赢格局。
二是更加注重社会责任履行一一公司在抓好提高企业效益的同时，要更加注重公司社会责任的履行，想尽办法保证重要用户和人民生活安全用电，为广大电力用户服务，为发电企业服务，为区域经济社会发展服务。
三是更加注重科技兴企——在安全发展的前提下，更加重视依靠科技进步，提高电力公司发展的科技含量，増强驾驭电网的能力。
四是更加注重人才的培养——在抓好企业发展，增加企业效能的同时，更加注重人才的发展，坚持以人为本，重视人才的引进、培养和使用，创建优秀企业文化，充分发挥公司党组织的政治核心作用。
五是更加注重人才管理——在抓好企业壮大发展的同时，更加注重人才管理方式，强化管理目标、打牢管理基础，提高管理能力和水平，实现管理到位。
六是更加注重企业深化改革——在抓好创新工作理念和巩固改革成果的同时，更加注重深化改革，建立现代企业制度，实现机制、体制创新，厘清管理责任，调动各方面积极性。

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第三章 QY 电力公司计量员工胜任力模型优化......................21
3.1 总体研究设计.................................... 21
3.1.1 胜任力模型研究基础............................... 21
3.1.2 分析方法及验证方法....................... 21
第四章 胜任力模型在员工选聘与培训中的应用........................39
4.1 基于胜任力模型的员工选聘........................ 39
4.1.1 过往电力公司员工选聘中存在的问题................. 39
4.1.2 胜任力模型在计量岗位选聘中的应用........................... 42

第四章 胜任力模型在员工选聘与培训中的应用

4.1 基于胜任力模型的员工选聘
4.1.1 过往电力公司员工选聘中存在的问题
电网公司的招聘一直都是很多即将毕业的高校毕业生眼中的香馍馍，原因可能是电网公司的待遇相对于社会上部分企业来说较为优越。基于这个原因，招聘工作对于电网公司来说是存在较大压力，面对芸芸众众的毕业生，怎样才能在人群中找到各个方面优质且各个方面都能适合电网公司（人-职匹配）的人选一直是电网公司招聘存在的一个难题。过往，电网公司还不是毕业生的热门选择时，毕业生之间的差别可以说只有学历的差异，一旦抛出名牌大学的毕业证一般就会受到电网公司的青睐。以往，电网公司固定的选聘模式主要强调的是学历、专业背景等相关凭证。在决定应聘人是否能最终获得就业资格时，也主要集中在面试官的主观经验上。虽然这样的招聘方法是有一定的道理，毕竟毕业院校和教育程度、专业等方面很重要，但是随着社会的发展，企业用人要求的提高，人们受教育程度的提升，高校的扩招，电网企业招聘也再不能“一套招式用到老”。这种“传统”的招聘模式不适合现在电网企业招聘工作的原因有两个，一方面，电网企业已经逐渐认识到高学历人员在成为正式员工后，不一定就能承受日常工作存在的方方面面所带来压力，以致于新招聘的人员最终不能很好地融入电网企业里。另一方面，优质的、高学历毕业生已经逐渐在招聘市场上饱和，光凭学历看不出人与人之间差距，这也慢慢致使电网企业在招聘工作上增加了难度，而不得不急于寻求新的改变。

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结论
电力企业作为国家的支柱产业，为国计民生、社会发展奠定了基础，为各行各业的发展提供了最基本的支持。在电力企业中，人构成了组织，组织构成了部门，部门构成了企业，人在电力企业中扮演了不可替代的重要角色。人在企业中发挥能动的作用，企业也要求企业内员工能做好岗位的职责从而能使电力企业扮演好“根基”的角色。“人-职”匹配是企业对员工的展望和要求，通过胜任力模型的建立和对原有胜任力模型的优化可以较好地满足电力企业对员工素质的评估和提升。
本研究针对 QY 电力公司计量员工原有的胜任力模型，通过调研、分析等手段开发出更实用、更贴合 QY 电力公司计量员工胜任力模型，从而达到胜任力模型优化的目标。运用已经被普遍认可的 Spencer 胜任力词典作为本次研究的基石，通过内容分析法、BEI访谈法和反向的德菲尔专家法对 Spencer 胜任力词典进行打磨，创造出适合于 QY 电力公司计量岗位的胜任力词典，采取比较新颖的组合方法，并在其中运用 SPSS 软件对每一种方法进行数据验证，很好地对研究方法的有效性、客观性进行了校正。胜任力模型的建立相当于建立了优秀计量员的“基因图谱”，能清晰地指明计量员所需的关键素质能力和实现路径。
开发出合适的模型后，本文着重研究了对于 QY 电力公司的招聘与培训做出基于该模型的合理化改善建议和意见。首先，建议是要对每个岗位进行模型需求的评估，根据六个维度的胜任力族和相应族类里的胜任力权重对每个岗位设立胜任力需求。然后通过一系列方法评价应聘者或是培训学员的胜任力组成，对比岗位所需的胜任力和人员的胜任力能较为直观地判断该人员是否合适该岗位，或是该人员在该岗位上还存在哪些不足予以改善。而这种人-职匹配的对比方法是本研究的创新点，而运用相关一系列方法对岗位和人员的胜任力评估也是本文着重研究的。
参考文献（略）