XYFZ公司人才流失成因分析及应对策略

笔者借助问卷分析的方法，以员工对公司各项制度的满意度进行调查，从工作岗位价值、薪酬福利、绩效管理、员工培训与职业生涯规划、工作环境等维度进行满意度的调查，经过调查发现公司的人才认为公司的薪酬福利待遇缺乏公平性与竞争性，难以激励人才；绩效管理目标不明确、绩效考核缺乏客观性与公平性、绩效考核的结果反馈不足，难以反映人才对公司的贡献；员工培训流于形式、无法满足技术类员工提升技能的学习需求，缺乏完善的职业生涯规划，人才缺乏长足的发展空间与平台；在工作环境的满意度调查中，人才认为公司现有的工作环境氛围差、小团体主义严重，而且公司缺乏人性化的管理制度，导致员工对公司的忠诚度不高、公司的人才对公司的归属感不强。

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
市场经济的基本特征之一在于劳动力的自由流动，作为企业人力资本的重要组成部分，劳动力资源的自由流动一方面能够体现劳动者的人身自由，另一方面也能够有效的配置企业的资源，促进企业人力资源管理水平的提升。然而劳动力流失的速度过快、而企业在劳动力的补充上存在不足容易导致企业的生产经营陷入困境，导致其生产经营难以为继。如何有效的防范人才的流失，构建稳定的人力资源管理队伍成为企业经营管理的关键性内容。当前我国的纺织行业面临着极大的竞争压力，不仅有技术革新压力，而且中美贸易战愈演愈烈的背景下要求纺织企业必须要转变传统的经营模式。纺织企业要生存与发展必须要合理的配置企业的各种内外资源，纺织企业作为劳动密集型企业，其各种目标的实现更多是依赖人力资本，如何防范人才的流失成为纺织企业保障持续经营与发展的关键。
在当前的竞争环境下，XYFZ 公司作为一家民营中小型的纺织企业，其发展经营上面临着极大的压力，不仅公司的地理位置偏远，产品的品牌知名度不高，且公司的内部管理制度、用工环境上与国有大中型纺织企业存在较大的差距，对人才的吸引力与激励性不强，导致人才的流失率高于行业的水平。目前 XYFZ 公司的人才流失不仅给公司的持续生产经营带来较大的压力，而且也导致公司的技术革新、效率下降，公司的生产面临诸多的挑战。因此，如何防范 XYFZ 公司的人才流失成为管理的难题，本研究采用问卷调查的方法，对 XYZF 公司的员工满意度情况进行调查分析，借助调查数据统计的方式总结归纳 XYFZ 公司人才流失的主要症结难题，并从薪酬结构、绩效管理、职业生涯匹配、企业文化等方面提出防范 XYFZ 公司人才流失的对策，为我国的其他纺织企业的人才流失防范提供一定的借鉴。
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1.2 国内外人才流失研究文献综述
1.2.1 国内人才流失研究文献综述
（1）人才流失的原因研究
在国内研究中，学者从国外学者研究的基础上结合我国的人力资源市场以及国内行业结构的特点，提出我国的人才流失是从第一、第二产业向第三产业的总体转移，而在微观的行业上，学者分别展开了论述。陈胜军等（2017）通过对福特汽车进行研究，对其待遇的情况、工作的环境等因素与员工的流失关系进行论述，组织的承诺是影响员工流失的重要组织因素，他们认为员工留在公司的原因中是希望在公司中谋求发展，存在对组织的期望因素，包括薪酬的、情感的、机遇的以及权利的[1]。王婧盈认为，企业组织提供的待遇是员工流失的主要影响因素，他提出员工对组织的认可、员工的个性与家庭因素都会影响员工是否流出企业[2]。孙克家（2018）认为，当前的新形势下员工的发展有更高的要求，而员工在组织中工作积累的工作经验也成为员工离职的重要资本，员工的个人能力、水平得到提升的同时员工对组织的依赖会相对减弱，而员工长期在组织内的价值得不到体现或者尊重，员工会产生职业倦怠、怀才不遇的心理，会选择离开企业而进入新的环境中谋求发展的新机遇，从而导致组织的人才流失[3]。尹剑峰，龙梅兰（2016）认为年龄、工龄、岗位的差异也会导致人才的流失[4]。
（2）企业原因对人才流失影响综述
企业的自身因素中，如企业提供的薪酬水平、福利待遇、职业发展匹配等因素都会导致员工的流失。童川桂（2018）提出团队之间的薪酬差异会导致整个团队的工作绩效下降、人才流失的现象比较严重。他们在对工作绩效与薪酬差距的关系进行探讨，认为薪酬差异越大，组织的绩效越低，同时薪酬水平低于团队的平均薪酬水平的员工流出的意愿更加强烈[5]。张德（2002）认为，中小型企业对于员工的激励主要是借助薪酬，而薪酬往往会存在“滞后性”的特点，薪酬的水平低于行业的水平，导致员工的薪酬满意度低，影响员工的稳定性，导致员工的流出[6]。顾杰（2014）等认为，小微企业的人才流失的现象比较普遍，一方面在于小微企业提供的薪酬待遇水平低，影响员工的稳定性，另一方面小微企业提供的人才成长的空间十分的有限，小微企业的文化制度、管理制度等都具有劣势，导致人才流失的现象比较普遍[7]。蒋岚（2019）通过采用实证调查研究发现，员工的离职意愿受到企业的职业生涯管理水平的影响，企业为员工进行职业生涯规划，能够为员工的成长提供广阔的空间与平台时，员工的离职意愿弱，反之则强[8]。万文海等通过心理契约的视角探讨知识型人才流失的问题，他认为企业缺乏对知识型人才的了解，无法清晰的对人才进行定位，企业给予人才的回报并不是人才所急需的，导致人才的流失，同时他认为创新性的企业对人才的了解少，对行业的分析不足，导致知识型的人才流出企业[9]。
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第二章 概念界定与相关基础理论

2.1 人才及相关概念
2.1.1 人才
人才从古义上解释是指品德高尚、具有治国理政能力的人，人才是社会发展的中坚力量，20 世纪 80 年代我国教委提出界定的标准，采用学历、职称的标准对人才予以界定，认为人才属于高学历的人员或者是具有一定职称的人员。随着我国的社会经济不断的发展，人才的界定标准也发生相应的变化，对于人才的内涵与界定也发生新的变化。人才作为推进社会进步以及产生积极贡献价值的人员，是属于高素质、高技能的人员[27]。2010 年国务院颁布《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》，其中对人才的内涵予以更加精确的界定，认为人才是凭借自身拥有的专业知识、专业技能从事创造性的劳动，并能够推动社会进步、企业发展的人员[28]。
从企业的管理上看，人才属于企业的核心人员，具有一定的知识与技能的人员，是具有一定的专业技术素质与技能，能够有效的胜任企业的岗位职责需求，并对企业的生产经营发展有创造价值的员工[29]。根据企业的发展与岗位管理，有经营类、技能类、技术类等多种人才[30]。本研究的对象是纺织企业中组织层级处于中高层的所有人员，既包括在企业的生产性岗位上拥有熟练的操作技能、直接从事纺织生产工作活动的一线技术人才，也包括经营、销售、财务等岗位的管理人才。
在 XYFZ 公司，一线车间的操作工种岗位对于人员技能要求不高，而且年龄以及学历无特殊限制，属于普工，不符合人才概念范围。所以 XYFZ 公司的人才，主要是指在技术岗、管理岗处于中层及以上的员工。因此本研究范围并不包括一线车间的普工人员。

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2.2 理论依据
2.2.1 激励理论
在知识经济时代社会分工更加的精细化，人力资本是企业竞争的核心，企业的人力资源管理最为关键在于如何配置人才，并调动人才的积极性。
（1）X-Y 理论
管理学家道格拉斯 麦格里格认为组织的发展中有两个方面的影响因素，人力资源管理必须要关注积极的因素，也需要注重保健性因素[37]。根据格拉斯 麦格里格的理论，企业的人力资本的管理需要关注两个方面的影响因素，其中 X理论属于消极、逃避的假设，组织内的员工进行工作都是消极的，是为了获得高额的薪酬，都追求的是以最少的劳动投入获得最高的回报，这种假设下的员工会消极的工作，甚至逃避工作与责任[38]。X 理论下的假设是不利于组织发展的因素，组织需要对 X 理论下的假设进行规制，激励员工。
Y 理论是一种积极的选择，假设组织内部的每个员工都是积极、负责的工作，具有努力工作的需求。根据 Y 理论的假设，在组织中即使企业的管理者不会去约束与强迫员工，员工也会按照企业的规章制度去完成工作，甚至是超额完成，Y理论的假设下员工都有自我约束的能力，而且能够不断的监督自身完成工作内容。根据 Y 理论的假设，组织内部的员工都愿意为组织的发展贡献自身的价值[39]。
（2）马斯洛需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛提出人的需求层次的理论，认为人在不同的阶段存在不同的需求，企业的管理中需要根据员工的不同层次的需求而采取不同的措施，同时针对不同人才的需求采用不同的激励措施，防范人才的流失[40]。

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第三章 XYFZ 公司人力资源现状分析..........................15
3.1 XYFZ 公司简介...............................15
3.1.1 XYFZ 公司概况..........................15
3.1.2 公司组织架构.......................16
第四章 XYFZ 公司人才流失成因分析...........................37
4.1 基于计划行为理论的人才流失影响因素模型构建.....................37
4.2 调查问卷量表设计......................38
第五章 应对 XYFZ 公司人才流失问题的建议.............................46
5.1 构建多层次的薪酬与福利机制.........................46
5.1.1 设计多层次的薪酬结构.......................46
5.1.2 提高薪酬的公平性与激励性...........................47

第五章 应对 XYFZ 公司人才流失问题的建议

5.1 构建多层次的薪酬与福利机制
薪酬与人才的利益息息相关，从纺织行业的人才竞争上看，人才在人力资源市场上拥有较强的议价能力，对于 XYFZ 公司而言，如何挽留人才，防止人才的流失，需要给予人才基本的薪酬保障，在薪酬与福利制度上需要关注人才的需求，要准确的把握人才对于薪酬水平的期待，做好人性化的员工福利机制，才能挽留人才。
5.1.1 设计多层次的薪酬结构
从 XYFZ 公司的薪酬结构上看，其薪酬结构主要是以岗位工资+绩效工资的结构方式，薪酬结构过于简单，缺乏细化的薪酬结构，导致人才之间的薪酬差别不大，无法形成有效的激励，难以有效的挽留人才。因此，XYFZ 公司的人才薪酬结构设计上需要关注公平性与竞争性的设计，并且要体现人才的个人贡献与才能，公司应当建立以岗位胜任力为核心的薪酬结构，在薪酬的设计上，需要分析每个岗位的工作职责与任职要求，因此，需要设计丰富的薪酬结构体系，如图5-1 所示，将 XYFZ 公司的薪酬结构分为经济性薪酬与非经济性薪酬结构，具体如下。
（1）经济性薪酬：主要是指能够借助货币或者是其他物质形式而体现的薪酬形式。其中分为直接薪酬与间接薪酬，直接薪酬主要是货币性的表现，如固定的薪酬，岗位工资、学历工资等，补偿薪酬如出差的补贴或者是公司的福利津贴等，激励性的薪酬主要是与人才的行为挂钩，同时也分为短期的绩效工资与长期的员工持股计划。其中，员工持股计划采用试行的方式，由公司向中层以上的管理者以及中级职称的技术人员发行公司的股份，将人才与公司的利益进行捆绑，能够有效的将公司的人才留在公司，一旦人才离职，其所持的员工股份需要由公司回购，不得转让给公司以外的人员。
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第六章 结论与展望

6.1 结论
企业的发展离不开人才的支持，作为人力资本的核心构成，人才是企业立足于市场激烈竞争的关键，任何行业的创新与发展都需要人才作为主动力，企业的竞争需要关注人才激励，特别是要防止人才流失给企业人才队伍稳定性、企业的持续经营以及企业的人力成本带来的不良影响。
本研究的主要目的在于运用人才流失的相关理论，结合 XYFZ 公司的人才管理的现状与问题，解决 XYFZ 公司面临的人才过度流失的问题。本研究立足于纺织行业人才供给的特点，以 XYFZ 公司为例，采用实证分析的方法，对公司的人才流失的现状进行分析，发现公司人才流失呈现年轻的员工流失多、人才流失呈现集体化的趋势，高学历的人才流失现象增多，且人才流失的去向主要是纺织行业内的民营企业，说明人才对于 XYFZ 公司的人才激励机制存在一定的不满。借助问卷分析的方法，以员工对公司各项制度的满意度进行调查，从工作岗位价值、薪酬福利、绩效管理、员工培训与职业生涯规划、工作环境等维度进行满意度的调查，经过调查发现公司的人才认为公司的薪酬福利待遇缺乏公平性与竞争性，难以激励人才；绩效管理目标不明确、绩效考核缺乏客观性与公平性、绩效考核的结果反馈不足，难以反映人才对公司的贡献；员工培训流于形式、无法满足技术类员工提升技能的学习需求，缺乏完善的职业生涯规划，人才缺乏长足的发展空间与平台；在工作环境的满意度调查中，人才认为公司现有的工作环境氛围差、小团体主义严重，而且公司缺乏人性化的管理制度，导致员工对公司的忠诚度不高、公司的人才对公司的归属感不强。在借助满意度调查的基础上，从公司内部、人才个人等方面总结人才流失的影响因素，并从薪酬结构、绩效管理、人才培训与职业生涯规划、工作环境等方面提出具体的完善建议，切实有效的防范人才的流失，维护 XYFZ 公司人才队伍的稳定性。
参考文献（略）