诺力智能装备股份有限公司人力资源管理体系优化范文研究

本文以诺力股份的人力资源管理体系优化为研究目标开展研究。首先对人力资源管理体系相关国内外文献进行分析，研究了人力资源管理体系优化的基本概念和主要理论内容；其次采用系统分析法、问卷调查法等多种研究法，对诺力股份人力资源管理体系的问题及其成因进行分析。对问卷的可靠性、信度与效度进行检验，采用统计软件开展样本因子分析、相关性分析，从而对人力资源管理体系的问题开展全方面诊断；最后得出诺力股份人力资源管理体系的优化对策有：引入“三支柱”模型来对诺力股份现有的人力资源管理体系的结构和流程进行优化分析，通过“三支柱”模型的导入支撑企业发展战略的实现、加强子模块信息的交流，通过 COE、HRBP、SSC 三个支柱有效整合人力资源部门原有的招聘入职、培训管理、绩效考核、薪酬福利模块，为诺力股份的可持续发展和人力资源管理水平提升起到一定的实践作用。

第一章绪论

1.1 选题背景及研究意义
1.1.1 选题背景
当今世界正面临百年未有之大变局，“黑天鹅”与“灰犀牛”冲击全球，发展的不确定性正在上升。从国际形势看，中美贸易摩擦持续近二年，对全球经济带来巨大影响，引起全球价值链断裂，本文所研究的企业其所在的工业车辆行业市场也进入调整期。从国内形势看，非洲猪瘟疫，物价上涨明显；新冠肺炎疫情，短期内对经济和资本市场的影响不容小觑，目前国内形势稍显明朗，国际疫情扑朔迷离，离经济复苏还有一段距离。国际国内形势如此严峻，实体经济企业如何在这样的大环境下求生存、谋发展，必须进行自我革新，而人力资源管理体系是企业内部运营的基础，必须不断进行优化，从而让企业始终保持绝对的竞争优势。
人力资源管理体系，是指为契合人力资源管理发展而创建起来的一套运行体系，具体包括人力资源规划、招聘入职、培训管理、绩效考核、薪酬福利、员工关系，人力资源管理六大模块之间相互作用、相互影响、相互联系形成人力资源管理的有效体系[1]。各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块又是紧密联系的，就像蝴蝶效应，缺少任一环节都会影响整个系统的平衡，因此人力资源管理体系是一个有机的整体，每个环节要始终保持人力资源管理的健康运行，支持企业战略，根据不同情况调整工作重点，保证人力资源管理良性运作，最终实现目标。随着经济发展与理论研究的进一步深化，人力资源学者也提出了将“三支柱”模型融入六大模块管理，丰富和发展了体系的研究[2]。

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1.2 国内外研究现状分析
诸多学者在不同的年代、从不同的角度，研究、分析了人力资源管理体系，不同的思维碰撞进一步丰富了研究成果，传统与现代的进一步交织均对人力资源管理实践具有重要的指导意义。
1.2.1 国外研究现状
Peter·F. Drucker 在 1954 年的《管理的实践》中提出人力资源拥有特殊的能力，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。管理者可以利用其他各种资源，但是人力资源不可分享。“人对自己工作与否绝对拥有绝对的自主权”。他指出当时人事管理过程中有三个概念误区：一是认为职工不愿意去工作，二是忽视对职工以及工作的管理，三是把人事管理的活动看作“消防队的救火工作”，而不是积极的建设性的工作。总之，德鲁克通过这本书表达了他对改进职工管理有迫切愿望。他提出，当时的人事管理活动已经达不到组织对职工有效管理的需求，真正的管理必须具备专业的知识，知道正确的方法到底是什么并加以应用[4]。
E.Wight Bakke（1958）认为人力资源管理体系的成功运行，与会计、生产和销售同等重要。根据巴克的观点，人力资源管理系统包括人事管理、人际关系、劳动关系和管理人员的同步发展。巴克指出，如果组织中的资源管理不好，就会削弱整个系统组织最终绩效目标的实现[5]。
保罗·朗格朗（1965）提出了创新教育培训和终身教育的概念。他指出，终身教育包括教育的方方面面，包括从生命运动开始到结束的不断发展，以及教育发展各阶段之间紧密的有机联系[6]。
Raymond E. Miles（1965）对人力资源管理中管理态度进行了详细的调查，他指出，大多数管理者倾向于在下属管理中采用人事关系管理模式，也倾向于要求上级采用一定的人力资源管理模式。他认为，员工的经验和知识对组织很有价值，员工的参与和人力资源的充分利用，可以达到提高决策和自我控制的目的，达到提高员工生产力和工作满意度的目的[7]。
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第二章相关基础理论

2.1 人力资源管理概述
人力资源管理( human resource management,HRM) 即运用科学的方法有计划地对人力、物力进行合理调配，充分调动人的积极性，发挥人的潜能，以实现组织目标的过程。人力资源管理是组织中的一项执行职能，不管一个公司中是否存在人力资源管理职能或部门，管理者都必须关注人的问题。
现在越来越多的企业认识到人力资源管理是企业管理的核心职能[29]，为了使个人目标与组织目标更加紧密地联系在一起，需要组织重构或授权使企业将任务和责任放权给组织基层，并通过建立一个指导、跟踪和激励个人的框架，将企业战略目标成功转化为个人绩效用以获得最佳的结果。
1.人力资源管理的特征
（1）人文主义原理。人力资源管理坚持以人为本，始终坚持员工是组织宝贵财富的理念，突出对人的关爱，把人作为“资源”加以保护、利用和发展。
（2）系统性和完整性。人力资源管理采取系统的方法，强调把人和组织作为一个整体，考虑组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面，它是人力资源管理各项职能的一致性；另一方面，它与其他战略相结合，对整个组织的战略和管理产生依赖和支持作用。
（3）战略性和全面性。人力资源管理的重点是创造具有竞争优势的人力资源管理。它是一种以员工为基础，以知识型员工为中心和导向的组织高层决策和战略管理。它也是对所有人员综合活动的全过程管理。
（4）双赢性与互惠性。人力资源管理采用互惠互利的原则，强调管理应是获得组织绩效和员工满意与成长的双重结果，强调组织与员工之间的“共同利益”，重视和引导挖掘员工更大发挥其能动性以及责任感。
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2.2 人力资源管理体系的构成要素
人力资源管理体系是指在系统理论的指导下，企业组织能够对其人力资源进行全面规划、分析、调整和实施，并且贯穿于企业人力资源管理全过程，形成流程、制度、方法、组织的一个结果体系，通过该体系运作有效提高企业的整体人力资源管理的水平，更为有效地去服务组织的战略目标。传统的人力资源体系构成要素主要是六大模块，通过各模块的有效组合及运行，支持组织目标的实现并创造价值。
（1）人力资源规划。当前，众多专家学者基于不同视角，赋予了人力资源规划不同的定义，詹姆斯.W.沃克[27]强调通过人力资源规划实现人岗匹配，从而实现企业战略目标，Andrew F.Sikula、杨清和刘再煊[28]等人强调人力资源供需平衡，谌新民、赵曙明[30]强调人力资源规划即对人力资源管理活动的管理和控制策略。可归纳为人力资源规划是指围绕企业战略目标而展开，通过对企业人力资源的需求和实现进行科学的预测，制定相应的行动政策，实现企业人力资源管理的供需平衡。人力资源规划是一个动态过程，也是人力资源规划系统的一种方法论。有效的人力资源规划也为组织提供缩小人力资源供需之间差距的机制。因此，人力资源规划决定了组织需要招募或者淘汰员工的类型与数量人力资源规划过程是动态的，常常要求根据劳动力市场的变化而做出相应的阶段性调整。
（2）招聘入职。赵曙明认为招聘工作就是一种这样的组织行为，它影响候选人的数量和类型，以及他们是否接受录用工作[30]。刘翠芳[32]认为招聘入职是指人力资源管理部门根据企业未来的发展战略，为特定的岗位招聘满足岗位需求人才的过程。张文松认为，人力资源总监的工作是填补一些空缺，可以通过内部选拔和外部招聘来完成[31]。内部选拔对保持现有的强势组织文化有推动作用，外部招聘则对提升现有的弱势组织文化有很大的助力。彭剑锋[33]认为人力资源的招聘选拔系统主要包含组织通过发现人力资源招聘需求—进行人力资源招聘决策—分析具体因素等环节，确定招聘与甄选系统的基础是岗位管理系统。根据这些岗位或人力资源的固有特点，选择具体适用的招聘方式、渠道以及人员选拔工具。
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第三章诺力股份人力资源管理体系现状分析 ................................14
3.1 公司简介 ................................. 14
3.1.1 诺力股份概况 ................................. 14
3.1.2 诺力股份发展历程 ................ 14
第四章诺力股份人力资源管理体系的问题及成因分析 ...........................23
4.1 问卷设计及调查情况分析 ..................................... 23
4.1.1 调查对象及研究方法选择 ......................... 23
4.1.2 调查问卷总体设计 ...................... 23
第五章诺力股份人力资源管理体系优化分析 ..........................32
5.1 诺力股份引入三大支柱模型优化人力资源管理体系的必要性 ................... 32
5.2 诺力股份人力资源管理体系优化的目标和原则 .......................... 33
5.3 基于三支柱模型的诺力股份人力资源管理体系结构优化分析 ......................... 33

第六章诺力股份人力资源管理体系优化的实施

6.1 实施原则
基于三支柱对人力资源管理体系优化的实施，形成高效和相对稳定的人力资源管理系统，进而使得整个企业的行业竞争力得到提高，原则上，我们应该注意以下几点：
（1）可行性原则。在执行过程中，要充分考虑到现有资源的实际情况。合理有效地处理诺力股份现有资源，如硬件设施管理等，进行计划和分配，避免不必要的浪费。另外，在优化过程中，要注意时间安排，避免影响日常生产秩序给其他部门带来不便。
（2）持续性原则。在这个系统中，为了达到优化的持续效果，需要在优化前进行充分的需求调查和科学的培训指导。在优化中让三个支柱承担起各个支柱的职责，并且密切关注“业务”和“HR”两个相关群体，持续做好沟通和变革管理。此外，优化调整是一个不断重复和提升的过程。在优化后，应做好相应的评价工作，否则优化效果不明显。

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结论
今天的世界正经历着一百年来从未有过的巨大变化。新一轮科技革命和产业改革深入发展，国际力量对比深刻调整，人类命运共同体理念深入人心。国内已进入高质量发展阶段，市场空间广阔，发展势头强劲。但与此同时，不稳定性和不确定性显著增加，国内改革发展任重道远，尤其是新冠肺炎的严重影响，加剧了跨国公司的市场运营难度，必须进行自我革新，而人力资源管理体系是企业内部运营的基础，必须不断进行优化。
在这样的背景下，本文以诺力股份的人力资源管理体系优化为研究目标开展研究。首先对人力资源管理体系相关国内外文献进行分析，研究了人力资源管理体系优化的基本概念和主要理论内容；其次采用系统分析法、问卷调查法等多种研究法，对诺力股份人力资源管理体系的问题及其成因进行分析。对问卷的可靠性、信度与效度进行检验，采用统计软件开展样本因子分析、相关性分析，从而对人力资源管理体系的问题开展全方面诊断；最后得出诺力股份人力资源管理体系的优化对策有：引入“三支柱”模型来对诺力股份现有的人力资源管理体系的结构和流程进行优化分析，通过“三支柱”模型的导入支撑企业发展战略的实现、加强子模块信息的交流，通过 COE、HRBP、SSC 三个支柱有效整合人力资源部门原有的招聘入职、培训管理、绩效考核、薪酬福利模块，为诺力股份的可持续发展和人力资源管理水平提升起到一定的实践作用。
本文在对诺力股份人力资源管理体系进行研究的过程中，整理了大量文献资料，理论研究上也做了许多思考，目前初步取得了一些效果，但是由于数据资料和知识系统的不足，在研究深度方面稍显不足。期望在今后的研究当中，可以基于“三支柱”模型最优化运行进行更为深入的探讨和分析。
参考文献（略）