ZD企业销售人员适应性绩效研究

笔者通过理论研究和实证分析，ZD 企业销售人员各维度权重：态度适应为 12%、应急适应为5%、压力适应为 2%、学习适应为 23%、创新适应为 17%、人际关系适应为 23%、环境适应为18%，销售人员的适应性绩效与学习适应、人际关系适应的关系最高，权重均超过了 20%。

第一章 绪论

1.1 研究背景
由于国内外政治政策、经济市场环境的不断改变，企业的改革和战略在不断调整，面对组织的变化，企业员工同样也表现出不同的反应，不适应的现象比比皆是，比如：对岗位轮换的不适应、对工作新创新性要求的不适应，对人际交流的不适应，对新的规章制度的不适应，对组织或团队内部结构调整的不适应等等，有些员工能够在行为上表现出很强的适应性应对组织变化，积极面对、掌握主动权，有些员工则处于被动状态，消极怠工，在面临企业变化的时候坚决抵制改变或者承受着巨大的压力，对工作产生了较大影响，还有一些员工为了寻求更能发挥自己优势和特长的工作选择离开，重新择业，还有一些不能适应或被单位辞掉，做出一些极端行为，如中兴员工跳楼自杀事件。从这些现象可以看出，员工要具备应对工作变化和环境变化的素质，不仅有利于员工的个人发展，也有利于企业各项战略、规定的顺利实施。
融合新政策、创新技术、资金、市场等因素，医药这个特殊行业一直备受关注，对于保护人民生命健康和社会保障以及经济发展有着不可替代的推动作用，随着人们生活水平的不断提高，对于自身健康和医药行业的高质量发展也就越来越重视。由于互联网大数据的发展，互联网+营销平台的营销方式已经崛起，网络营销模式已经已经渗入医药行业，就目前实际情况来看，销售人员的接触式营销依旧占有主导地位，在较短时间内不会发生转变，然而网络营销大军的突起对于线下营销发展产生了不小的冲击，可以看出，在医药这种特殊行业，销售人员面临的压力比一般行业要大，医药市场的打通和发展离不开销售人员，医药行业环境的复杂性和变化性也是销售人员必须面临的压力和挑战，因此，对企业销售人员适应性绩效的研究具有一定的理论意义和应用价值。
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1.2 研究意义
理论上看，本研究为企业绩效管理提供了一个新的研究视角，适用性绩效理论的引入，将绩效考核的重心由行为结果转为行为过程，由胜任力转为适应性，从目标考核转为过程需求考核，使绩效考核更具有针对性，也让绩效评价体系的设计更具完整性，使绩效考核在符合企业目标的基础上，更趋于人本化，也可以提高员工参与考核的积极性。
实践上看，本研究对于企业员工绩效考核具有一定的指导意义，为企业人力资源管理绩效考核提供一个新的方向，以适应性绩效的维度作为绩效考核的评价标准，以为增强企业员工的适应性为目标，使企业绩效考核在复杂的环境下更具有灵活性和全面性，最终让员工充分认识到绩效考核内容，在工作的过程中能够针对性地调整自己的观点和行为，为提升自身的能力和实现全面的自我发展打好基础。
经济全球化、数字化、信息化地不断发展，企业之间联系日益紧密，不断地相互影响、相互制约，加剧了企业的动态变革，为了保持竞争优势，组织必须不断学习、不断调整战略以适应外界的变化，这就要求组织中的个体具备较强的适应能力，对员工也提出了更高的要求来适应工作变化及环境变化带来的各种压力，渐渐地，研究学者们发现仅从任务绩效和关联绩效两个角度进行绩效考评是不全面的，具有一定的缺陷，旧考核制度单一，缺乏对工作人员工作过程中状态和行为的实际考核，尤其在他们面对动态复杂的环境时表现出的适应性行为的考核。适应性绩效这个新概念的引入是对任务绩效和周边绩效的扩充，弥补了以往绩效考核机械、单一的缺陷。适应性绩效理论研究为员工培训迁移和工作绩效预测提供了有力的理论依据，若企业根据战略目标、岗位要求制定出测量员工适应性绩效的考核指标，并对工作状态下的员工进行适应性绩效评价，从多方面综合评判员工的能力，做出有效的针对性训练，由此带动企业的其他环节，这样更有利于企业稳定、长期发展下去。
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第二章 文献综述

2.1 相关概念界定
2.1.1 适应性绩效的概念与界定
绩效研究，一直是人力资源管理非常热门的方向，在绩效研究的发展过程中，从各个方面和角度，也已经取得了众多丰硕成果。绩效管理是企业、组织、团队目标和员工个体之间最紧密、最直接的联系和纽带，在一定的资源和环境下，员工完成任务的情况，以及出色程度，是衡量和反馈企业、组织运行和员工达成目标的程度和效率，通俗地讲，员工工作绩效的好坏，可以直接或间接地影响到组织计划和决策，最终影响到企业的经营和发展。从这些问题的方方面面逐渐衍生出了绩效管理的概念，企业发展的目标是企业管理者和员工工作的共同目标，让员工更好地适应企业发展，以最终完成企业及个人目标为方向，共同参与企业的绩效规划和制定，以目标计划为方向对员工进行辅导培训，以及后续进行个人绩效考核，最终将考核结果反馈与应用来实现目标提升的过程。
从绩效的发展历史来看，在不同发展阶段，其研究重点也有所不同，研究者们从不同角度出发，赋予了绩效一定含义，前期的研究学者认为，绩效就是产出或结果，持这一观点的研究学者倾向于将员工绩效与工作完成的数量、质量、效率等目标完成情况等同起来，然而自上个世纪 80 年代以来，这种基于“结果/产出”的任务绩效定义越来越受到广大研究学者的质疑，也越来越多学者认识到仅仅用“产出/结果”作为绩效评价标准的话，就会让管理者过分注重目标结果，从而忽视员工和团队工作过程中遇到的一些关键细节，同时，他们在工作过程中遇到的一些情况也无法被管理者所了解，或者能够详细了解，当管理者无法找到问题时，也就没有办法或者耐心去帮助和指导员工改进工作，从而进一步达到鼓励和激发员工积极性与创造性，提高员工综合素质和工作效率的目的。后期的研究学者认为，绩效属于一种个体行为，如 Campbell 等（1993）从个体行为的角度展开研究，认为工作绩效“与组织目标有关，并可以根据个人技术的熟练水平（level of proficiency）来进行评估的行为”。他们逐渐发现，任务绩效无法涵盖绩效的全部内容，研究学者认为规定的工作目标和职责以外础上，又提出了一种新的概念——关联绩效，研究角度包括员工能够认同组织制度并执行，能够积极并且有责任心地完成职责之外的事情，能够热情地帮助他人，拥有良好的人际关系，后来的研究学者在此基础上又提出了任务绩效和关联绩效的二维模型，即后来的绩效基础模型。现在学者们研究重点是工作人员的人格因素和绩效维度的划分，更加关注的是绩效在企业、组织、团队中的实践意义。
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2.2 相关理论基础和应用模型
2.2.1 适应性绩效理论基础
工作环境的变化莫测、科学技术的快速迭代，组织环境一直存在不可预测的动态特征，如今科技快速发展，政策不断更新，动态性特征在组织管理中越来越突出，团队和个人抵抗外界环境变化的压力也越来越大，因此企业管理者认识到：当组织中的个体进入到一个动态的、无法预测的复杂环境时，个体对新环境新任务要有充分的准备和良好的适应能力。
Allworth 与 Hesketh（1997）通过研究首次指出：除了任务绩效和周边绩效以外，还存在着一个新的绩效维度，即对应对动态环境变化的适应性绩效，此次新概念的提出，在学术界掀起了很大的热点。后来他们通过大量的实证研究，得出结果：适应性绩效这一新的绩效维度，虽然与任务绩效和周边绩效具有很高的相关性，但是只要满足一定的条件，同时也可以作为独立于任务绩效和周边绩效之外而存在。适应性绩效概念的提出，是原有绩效结构的内容的补充和提升，更有效地反映出个体行为对新环境的适应性问题。适应性绩效是个体对环境变化表现出的适应性行为，在面对环境的变化时，个体能够有效地将在先前状态下的情绪、知识、技能转移，应用到当前的工作中。即个体在面对新环境、新任务时所表现出的适应性行为，由此产生的工作绩效。不同学者对于适应性绩效的研究持有不同的观点，都有着自己独特的见解，但是适应性绩效作为绩效结构中一个新的维度，对于人力资源绩效的研究，有着举足轻重的地位，对于组织的个人的绩效评价也是具有非常重要的意义的。

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第三章 ZD 企业销售人员现状分析...................................13
3.1 企业概况.............................13
3.2 销售人员绩效管理存在的问题............15
第四章 ZD 企业销售人员适应性绩效评价模型构建..................................21
4.1 适应性绩效评价影响因素研究................................21
4.2 ZD 企业销售人员适应性绩效评价指标体系构建.................24
第五章 ZD 企业销售人员适应性绩效评价测评与数据分析.........................28
5.1 ZD 企业销售人员适应性绩效评价测试实施.......................28
5.1.1 调查对象...................................... 28
5.1.2 调查问卷........................ 28

第五章 ZD 企业销售人员适应性绩效评价测评与数据分析

5.1 ZD 企业销售人员适应性绩效评价测试实施
5.1.1 调查对象
表 5.1 显示了 ZD 企业销售员工被调查的基本情况。在被调查的销售人员中，男性 112 人，占比 66.67%，女性 56 人，占比 33.33%。年龄分布：25 岁及以下共 64 人，占比 38.10%、26-30岁共 75 人，占比 44.64%、31-35 岁共 20 人，占比 11.90%，36 岁及以上共 9 人，占比 5.36%，可以看出年龄主要分布在 35 岁以下，36 岁及其以上最少。学历主要分布本科和大专，分别占 25.00%、67.86%，硕士所占比例最少为 7.14%。工作年限分布：在 1 年以内、1-3 年、3-5年、5-10 年、10 年以上，分别占 32.14%，28.57%，16.07%，13.69%，9.52%，总体上人员数量随着年限的增加而减少。

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第六章 总结与展望

6.1 研究结论
本文对适应性绩效的影响因素、结构维度、成熟度模型等等进行了研究，初步构建了 ZD医药企业适应性绩效评价体系，分别是态度适应、应急适应、压力适应、学习适应、创新适应、人际关系适应、环境适应，构成该体系的影响因素。
通过理论研究和实证分析，ZD 企业销售人员各维度权重：态度适应为 12%、应急适应为5%、压力适应为 2%、学习适应为 23%、创新适应为 17%、人际关系适应为 23%、环境适应为18%，销售人员的适应性绩效与学习适应、人际关系适应的关系最高，权重均超过了 20%。
根据模型分析，ZD企业销售人员168个样本所处的级别分布情况为：初始级别占比4.17%，基础级占比 32.14%，提升级占比 46.43%，融合级占比 9.52%创新级占比 7.74%，大多数员工处于基本集和提升级，分别占比 32.14%、46.43%，融合级、创新级分别占比 9.52%、7.74%。
参考文献（略）