供电公司员工离职倾向影响因素研究

本次研究的数据分析结果表明，一般自我效能感与供电公司员工离职倾向呈现负相关关系，并且在 0.01 水平上显著。这说明一般自我效能感的提升在非裁员型组织里确实能够降低员工的离职倾向，提升队伍的稳定性。第二，工作满意度对供电公司员工一般自我效能感与离职倾向起到中介作用。本次研究的数据分析结果表明，工作满意度对供电公司员工一般自我效能感与离职倾向存在完全中介效应。这表明一般自我效能感在直接影响供电公司员工离职倾向的同时，还能通过提升工作满意度水平来间接降低供电公司员工的离职倾向。

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
离职倾向一直是企业管理领域热门的研究内容，很多学者的研究结果表明，员工的离职倾向往往不是一个即兴的决定，是由一系列事件的长时间积累所导致的必然结果。从根本上来看，员工的离职行为是员工的价值标准与企业的价值标准偏离的必然结果，在二者出现偏离的期间，如果员工再接受一些另外的刺激，比如自我效能感的波动，外部企业给予的新机会等等，离职行为的发生概率势必会进一步提升。
在现有的研究中，大部分学者的观点都是认为离职行为的发生始于更早时间发生的工作不满意过程，当工作不满意的状态持续时间较长时间，员工在工作过程中就不会感觉到心情的愉悦，这种心理状态会成为员工去寻找新工作机会的内在驱动力。一旦新的工作机会得到了落实，员工就会毫不犹豫的离开现有的企业。总体上来看，员工的整个离职决策过程是一种理智的过程。根据智联招聘发布的《2018 年春季白领跳槽指数调研报告》，截止 2017 年年底，全国白领有 70%左右有跳槽意向，相对 2016 年降低了 10%左右，但是这一比例仍然处于较高的水平。这一情况表明我国大多数企业白领对于自己职业发展的满意程度较低，一直在不断寻找适合自己职业发展的企业平台，供电公司也不例外。
随着我国电力基础设施建设的蓬勃发展以及电力企业和行业体制改革的稳步推行，越来越多的高学历高素质的“双高”人才通过公平公正的官方渠道进入到行业当中。在供电企业这一块，由于其要受到国家一定程度的管制，改革的进度偏慢，不少供电企业仍然沿用以前国有企业的管理模式，对于员工的职业生涯管理主要采用职位晋升的方式。这就造成了千军万马过独木桥的晋升窘境，不少供电公司的“双高”人才由于晋升窘境导致了在企业中的自我效能感降低，离职倾向增加，而供电公司又无法拿出有效的措施来应对这一局面，造成很了很多高素质员工的流失。因此，对供电公司员工离职倾向的影响因素进行研究，有利于供电公司拿出更有效的人力资源管理方案，降低供电公司“双高”员工的流失率，提升供电公司的市场竞争力。这也是本文研究的背景所在。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 关于离职与离职倾向的研究
对于离职的概念，国外学者在研究中形成了广义与狭义两种离职的概念。不同的学者都在不同的角度对着两种概念进行了解释。
广义上的离职认为离职就是一个劳动力转移现象，只要某个岗位的在职人员发生变化，就存在离职现象。Price（1977）认为，离职就是指“员工在某个组织中岗位状态发生变化的过程”，包括了员工进入岗位、晋升岗位、离开岗位等多种状态，只要岗位上的劳动力资源发生了变化，就必然存在离职现象。S-P.Henneberger（2004）认为员工的离职代表了员工在一个特定的时间区间里改变自己工作岗位状态的可能性，有多种途径可以实现，可以在组织内变化，也可以在不同组织之间变化。
狭义上的离职则只针对员工与组织，即双方的契约关系发生变化，导致员工的劳动力从一个组织转移到另外一个组织。Porter，Steers（1973）认为如果一个员工在组织中的工作状态，人际关系等方面的经历无论其怎么努力都无法达到其满意的状态，那么员工就会产生从组织中退缩的行为，这种行为就是离职。Mobley（1979）认为员工的离职指的就是员工经过协商不再为组织提供劳动换取组织所提供的报酬的行为，因为员工与组织之间存在劳动合同关系的约束，如果员工决定不再为组织服务，就意味着双方在劳动合中约定的义务都无法继续履行，因此双方所订立的劳动合同终止。
Mobley William H（1977）提出了莫布雷中介链模型，这一模型主要展现的员工在离职决策过程中的心理活动过程，其核心观点认为员工会根据现有职位的就职体验来选择让自己能够应对这种体验的行为方式。在退出当前职位之前，员工通常会对辞职的机会成本进行评估，对比新职位与现有职位能够带来的个人收益之后，才会最终做出离职或者留任的决定。但是这一模型最大的缺点就是没有充分考虑影响离职决策的各种前因变量。
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第二章 理论综述

2.1 有关概念
2.1.1 自我效能感
自我效能感最早是由 Bandura（1977）提出，指个体在陌生，充满未知变化并且具有强大压力的工作环境中对自身能否达到工作目标的能力知觉和判断。
自我效能感主要来自直接经验、替代经验、社会说服和生理心理状态等四个重要方面。直接经验是个体通过自身的各种经历所获得的处理各种问题的经验，是个体自我效能感形成的最重要来源；替代经验是个体参考其他个体的经历以及处理各种问题的方法得到的经验，其效果与直接经验相同，但是对于自我效能感的重要性要低于直接经验。社会说服主要指的是来自社会其他的个体的游说和鼓励，坚定其对目标的信心，提升其自我效能感。生理心理状态主要会影响到个体的主观感受进而影响个体的自我效能感。
自我效能感对于个体最直接的作用就是影响个体对于行为结果的执行力与坚持力，会从思维、情感以及行为选择等多个方面来影响个体，其与个体所拥有的技能没有绝对的关系，只能表示个体在运用自身技能完成工作目标时的自信程度。按照作用范围来分，可以分为一般自我效能感和特定领域的自我效能感。一般自我效能感是个体经历的不同职业中包含的各种成功与失败的经验会让个体形成一种总体上的信念。
一般自我效能感并不针对特定的任务领域，是个体在不同环境下面对工作任务挑战以及新事物时对自己综合能力的整体自信，适用于不同的任务场景，但是对于既定任务领域中的绩效结果预测准确度较低。通常采用 GSES 量表来测量员工的一般自我效能感，该量表由德国教授 RalfSchwarzer（1981）带领他的同事编制完成，最初有 20 个测量项目，后来经过不断的优化，精简为 10 个项目，被译成 25 种语言。该量表的中文版最早于 1995年出现在香港，由张建新，Schwarzer（1995）在香港大学一年级新生中首次使用，也被证明具有良好的信度与效度。
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2.2 理论基础
2.2.1 组织行为学
组织行为学研究的是个体在组织中或者受到组织与环境的交互作用下，履行工作职责时的心理与行为反应规律的学科。在进行研究时，通常都需要使用多个学科的知识进行系统分析，涵盖心理学，社会学，政治学，人类学等多个领域，旨在对个体在组织中的行为进行总结，提升组织管理者对于个体行为的预测和引导成功率，推动组织目标得以顺利实现。
市场经济的竞争归根结底是人才的竞争，人在组织中的发展和成长才是企业市场竞争力的保证，对人的管理是组织行为学中非常重要的内容。组织行为学中，对人的管理分为对组织中的个体管理，对组织中的群体管理和对组织系统的管理等三个层面。本次研究主要涉及到对组织中个体的管理。
对组织中个体的管理包括对能力、气质等因素的管理。个体对于组织的价值首先源自于个体的能力，个体能力对岗位的匹配程度决定了个体对于组织的价值，个体能力的提升决定了个体在组织当中发展的空间，组织应该尽可能的为不同能力的个体发展创造条件；气质指的是个人与生俱来的稳定、典型的心理特征，每个人都具备独特的心理特征，自我效能感就属于此类，对于不同气质的个体，组织要根据其特点采用差异化的教育和管理的方法。一个良好的组织能够容纳不同气质不同能力的个体在当中发展，这也是衡量一个组织领导人水平的标杆。
组织的行为有效性与个体的行为有效性高度关联，Hackman（1983）指出衡量组织行为有效性是否达标要从三个方面分析：一是组织为顾客群体提供的产品或服务超过其对产品或服务质量和数量的最低期望；二是个体在工作过程中获得经验能够帮助组织发展新的服务能力；三是个体在组织中获得的工作经验能够让自己得到发展并获得满足感。具体衡量组织行为有效性的指标包括效果、效率、缺勤、离职和工作满意度。

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第三章 YN 供电公司员工概况分析.........................17
3.1 我国供电市场的基本格局...........................17
3.2 电力行业人力资源特点....................18
第四章 供电公司员工离职倾向影响因素模型设计......................21
4.1 模型构建..........................21
4.2 研究假设...................................23
第五章 实证分析...........................32
5.1 问卷发放与回收............................32
5.2 问卷样本描述性统计..............32

第五章 实证分析

5.1 问卷发放与回收
本次研究的问卷主要在 YN 供电公司发放。在征得 YN 供电公司人事部同意之后，随机向 YN 供电公司的员工发放调查问卷进行现场调查，所获得的问卷现场回收并密封保护被调查员工的因素。最后再交由 YN 供电公司人事部进行汇总收集转交给研究人员。
本次调查供给发放调查问卷 256 份，实际回收问卷 252 份，问卷回收率为98.44%。在对问卷调查结果进行统计的过程中，发现前后共有 8 人次的问卷出现漏选或者多选的问题，因此将这些问卷视为无效问卷予以剔除，共计获得有效问卷 244 份，问卷的有效回收率为 95.31%。
将数据输入 SPSS22.0 软件，对样本人口学特征进行统计，结果见表 5-1。

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研究结论与建议
本次研究通过问卷调查和实证分析等方法对 YN 供电公司员工离职倾向影响因素进行了分析，主要结论如下：
第一，一般自我效能感能够显著影响供电公司员工的离职倾向。本次研究的数据分析结果表明，一般自我效能感与供电公司员工离职倾向呈现负相关关系，并且在 0.01 水平上显著。这说明一般自我效能感的提升在非裁员型组织里确实能够降低员工的离职倾向，提升队伍的稳定性。
第二，工作满意度对供电公司员工一般自我效能感与离职倾向起到中介作用。本次研究的数据分析结果表明，工作满意度对供电公司员工一般自我效能感与离职倾向存在完全中介效应。这表明一般自我效能感在直接影响供电公司员工离职倾向的同时，还能通过提升工作满意度水平来间接降低供电公司员工的离职倾向。
第三，组织承诺对供电公司员工一般自我效能感与离职倾向起到中介作用。本次研究的数据分析结果表明，组织承诺整体以及三维度均对一般自我效能感与离职倾向存在中介效应，其中组织承诺和情感承诺起到的是完全中介效应。这表明一般自我效能感在直接影响供电公司员工离职倾向的同时，还能通过提升组织承诺水平来间接降低供电公司员工的离职倾向。
第四，组织承诺对供电公司员工工作满意度与离职倾向起到中介作用。本次研究的数据分析结果表明，组织承诺、情感承诺、持续承诺和规范承诺均对供电公司员工工作满意度与离职倾向存在中介效应，但是不存在完全中介效应。这表明工作满意度在直接影响供电公司员工离职倾向的同时，还能通过提升组织承诺水平来间接降低供电公司员工的离职倾向。
参考文献（略）