HNXL有限公司人才流失问题研究

笔者结合 HNXL 有限公司人才流失实际情况，运用调查法对公司现有员工和部分离职员工进行调查和访谈。为探究影响HNXL 有限公司人才流失的关键因素，本研究运用层次分析法对影响 HNXL 有限公司人才流失的因素总结归纳为人力资源管理、工作本身、人际关系与沟通、公司竞争力等四个关键因素，然后通过层次分析法分别探究了这四个因素对于公司人才流失倾向影响程度的大小。

第一章 绪论

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
21 世纪是以人才为最主要生产要素的时代，人才资源与知识资本的优势是这个时代高新技术企业最大优势，所以对于高新技术企业来说只有保证人才的数量和质量才能保证企业的核心竞争力。在高新技术企业正常生产经营活动中，人才流动是在所难免的，合理的人才流动可以优化高新技术企业的人才配置，提升人才的工作积极性，增添企业活力，但是人才的过度流动就会导致人才流失，引发高新技术企业人才危机，降低企业核心竞争力，增加企业在市场竞争中所面临的危机与风险，所以对于高新技术企业来说分析企业人才流失问题，探究影响人才流失问题产生的原因，制定人才流失预防措施是保障企业能否持续、健康运行的关键。
HNXL 有限公司是一家生产电线电缆产品的国有高新技术企业，公司自成立以来始终坚持以高质量的产品服务大众，随着经济的不断发展，公司规模也不断壮大，员工人数由原来的二三十人扩展到现在的四百余人，销售额也由原来的一百余万上升到了现在的超过三个亿。公司的快速发展离不开对人才的吸纳与培养，接近二十年的发展过程中公司培养、招聘了大量电线电缆生产、管理、研发专业人才，但是随着电线电缆行业竞争的日渐激烈、就业环境的变化、员工需求的改变等原因，近几年 HNXL有限公司人才流失问题严重，对公司的正常生产运营产生了一系列恶性影响。首先，公司良好的人才结构因为某些人才的流失而遭到破坏，甚至影响了防鼠防蚁系列电缆、防海洋生物系列电缆等高新技术产品的正常研发，使得企业的研发、生产、经营效率大大降低；其次，关键岗位员工的离职迫使公司花费更多的时间成本和资金成本来培育或寻找替代者；第三，公司防鼠防蚁电缆、铁路电气化专用电缆等关键技术岗位人才的离职造成了公司关键技术的泄露，同时还影响了现有团队的氛围，降低了整个团队的士气；更严重一点是，公司部分高级管理人才、核心技术人才流向竞争对手，直接改变了公司与竞争对手的实力对比。对于现阶段的 HNXL 有限公司来说，人才流失已成为制约公司进一步发展的关键，虽然公司先后通过修订公司管理考核体系、提升员工工资等措施来防止人才流失，但是收效甚微，因此本研究将依据 HNXL 有限公司实际调查情况，总结分析影响公司人才流失的关键因素并提出与之相对应的解决措施，从根本上预防公司的人才流失。
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1.2 国内外文献综述
目前国内外学术界对人才流失尤其是企业人才流失，进行了较为广泛和深入的研究，国外学者于二十世纪六七十年代就进行了关于企业人力资源风险管理的研究，SeevNeumann（1978）认为企业人力资源风险是一种企业与雇员之间相关联的风险[1]，对于企业来说人力资源可以获得，但是适合企业发展的人才，尤其是高新技术人才，不是随时随地就能获得的。随着经济的发展，高新技术企业如雨后春笋般出现，国内外学者从不同的国情出发研究了不同所有制下、不同性质高新技术企业的人才流失问题。本研究将从人才流失的影响因素、人才流失的风险以及人才流失的控制机制三个方面对国内外学者的研究进行综述。
1.2.1 人才流失影响因素
国内外学者研究表明，人才流失的原因是多维、多层次的，影响人才流失的因素可以划分为外部因素、个人因素和组织因素，刘智强（2016）、薛翔（2016）等学者进一步研究表明，离职倾向与组织承诺以及工作满意度关系密切[2]~[4]，国外学者LaureenJ.Hayes（2016）也通过实证研究表明组织承诺以及工作满意度本身也是多维、多层次的，可以通过综合不同层次的因素来表达[5]。
学者们对于工作满意度的研究起源于二十世纪三十年代，HoPpock（1935）认为员工工作满意度是员工对工作环境的主观感受，也体现了工作人员对环境因素的反应，具体表现在工作人员的心理和生理两个方面[6]。SeashoreS.E.（2019）研究表明，员工离职倾向和员工对工作的满意度存在密切的联系[7]，工作满意度的多维要素结构在不同的理论下所形成的结构描述也各不相同。国内学者依据中国的国情将工作满意度理论和多维要素结构进行了扩展，黄先勇（2013）、张勉（2017）运用了需求层次理论和双因素理论探究了企业员工满意度及其影响因素[8][9]，戚振江，朱纪平（2019）在员工满意度及其研究中探究了公平理论和期望理论对企业员工工作满意度的影响[10]。

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第二章 相关理论基础

2.1 马斯洛需求层次理论
美国学者亚伯拉罕·马斯洛将人的基本需求划分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求等五个层级，随着经济的发展和自我的提升，人的需求是从低级向高级发展的过程。但是这五种需求层级的先后顺序并不是一层不变的，对于 HNXL 有限公司来说不同类型的人才的需求各不相同，即使是同一人才在不同时间或不同岗位上所表现出来的需求也各不相同，因此通过马斯洛需求层次理论探究HNXL 有限公司不同类型人才的具体需求对本文的研究具有至关重要的意义。
2.1.1 马斯洛需求层次理论背景
人们在成长和发展过程中会逐渐产生不同的需求，在不同的时期不同的需求占据主导地位。为了实现当前阶段占据主导地位的需求是主导人们活动和行为的主要原因，当该需求得到满足时，他对人们的激励作用就会降低，其在人们需求当中的主导地位将由新的需求取代。
马斯洛将人的需求分为两大类，其中一类是随着人们生活水平提高而逐渐降低或变弱的需求，被称为低级需求（或生理需求），另一类是是随着人们低级需求得到满足而逐渐出现并变强的需求，被称为高级需求。当低级需求得到满足时高级需求就会逐渐将其替代，高级需求给人们所带来的满足感大于低级需求给人们所带来的满足感。
为了更好的划分低级需求与高级需求，马斯洛将人的需求详细的划分为生理的需求、安全的需求、情感上的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层级。其中人们最低的需求也是最基础的需求是生理的需求，最高的需求为自我实现的需求。生理的需求、安全的需求、情感上的需求属于低级需求，尊重的需求和自我实现的需求属于高级需求。

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2.2 人才流失预警理论
企业人才流失预警是指企业建立人才流失预警指标并运用一定手段提前获取人才的相关信息，经过分析相关数据和信息，对未来人才流失倾向做出相应的判断，从而指导企业提前采取相关行动的行为。目前 HNXL 有限公司已经由常务副总经理领导企管部初步建立了人才流失预警体系，以部门为单位对公司现有人才流失倾向进行监管。
2.2.1 人才流失预警理论背景
人才流失预警管理理论由我国余廉教授于 1993 年首次提出，他通过对全国国有大中型企业的系列调查，探究了人才流失对企业生产经营活动的影响，分析了导致企业人才流失的原因，提出了通过人才流失预警来预防企业人才流失。在《企业预警管理丛书》一书中余廉教授系统的讨论了人才流失预警理论，通过对企业现有人才流失倾向和已流失人才流失原因的分析基础上，通过对影响人才流失的关键因素分析在企业内部建立人才流失预警体系。
2.2.2 人才流失预警理论内容
企业人才流失预警主要是监测企业中的非正常人才流失，通过对企业人才流失原因的调查分析，得出影响企业人才流失的关键因素，设定企业人才流失倾向的关键指标，依据该指标对企业现有人才的流失倾向进行识别和检测，对检测的结果加以诊断，得出人才流失趋势，在此基础上对可能发生的人才流失问题进行预防，以此来避免或降低人才流失给企业正常生产经营带来的影响。总的来说，人才流失预警就是通过对企业现有人才的流失倾向的监测，来避免人才流失现象的发生，或者通过事先设定好的人才流失危机方案，将已经发生的人才流失对公司可能产生的损失和影响降到最低。
人才流失预警是一种居安思危的人力资源管理方式，通过对现有人才的信息和行为监测，对可能发生的人才流失风险进行预防，它致力于从根本上预防危机的形成、爆发，对人才流失危机进行超前管理，主要起到评估预警信息、发出危机警报和防患于未然的作用。
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第三章 HNXL 有限公司人才流失预防措施............................12
3.1 公司简介 ...........................12
3.1.1 公司基本情况..................................12
3.1.2 公司组织架构..........................13
第四章 HNXL 有限公司人才流失问题与原因分析...................20
4.1 人才流失问卷调查...........................20
4.1.1 人才流失影响因素层次构建.............................20
4.1.2 人才流失影响因素权重确定................................21
第五章 HNXL 有限公司人才流失预防措施........................38
5.1 管理型人才流失预防措施............................38
5.1.1 融洽上下关系.......................38
5.1.2 加强有效沟通.............................39

第五章 HNXL 有限公司人才流失预防措施

5.1 管理型人才流失预防措施
通过对 4.2.3 管理型人才流失原因分析结果的分析，HNXL 有限公司管理型人才流失的最主要影响因素为管理沟通因素（权重 0.38，平均得分 3.18），其中主要包括上下级之间的沟通、部门间的沟通。其次是工作性质因素（权重 0.27，得分 2.77）和人力制度因素（权重 0.25，得分 2.56）。因此，为了预防公司管理型人才流失，应从以下几个方面入手。
5.1.1 融洽上下关系
对于 HNXL 有限公司来说，公司管理型人才是公司大脑，指挥着公司日常的生产运营，公司中高层管理者是整个公司的神经系统，掌管着公司各类信息的上传下达，所以预防公司管理型人才的流失，首先应该融洽公司的上下关系。
融洽公司上下级关系首先要公司实行柔性化的管理模式，在日常生产管理中要结合公司需要和实际情况，因时、因地、因事合理安排管理和生产。例如，为保证电线电缆生产质量，公司要求所有生产工序在生产过程中均需要质检部巡检和抽检，但是电线电缆由于生产的特殊性，挤塑工序，尤其是悬链式交联和立塔式交联工序一旦开始工作就不能中途停车，直至全部生产任务完成，所以在生产部会安排生产工人“三班倒”，实现全天候生产，然而质检部仍然按照“朝八晚六”的上班模式，第二天早晨再安排质检员对夜间生产的电线电缆产品进行检验，这即不能保证产品的生产质量又浪费了时间，影响公司产品的按时交付。
其次，融洽公司上下级关系还应鼓励公司管理者与员工之间的交流，公司应该发挥公司活动中心、篮球场、青年干部培训中心等场所的作用，经常性的举办由管理者、员工共同参与的娱乐活动，让员工放松身心的同时，在活动之中消除上下级之间的隔阂。
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第六章 结论与展望

6.1 研究结论
本研究以 HNXL 有限公司为研究对象，立足于马斯洛需求层次理论、人才流失预警理论，运用文献研究法对当前学者关于人才流失的影响因素研究、人才流失风险研究以及人才流失控制机制研究进行归纳总结，结合 HNXL 有限公司人才流失实际情况，运用调查法对公司现有员工和部分离职员工进行调查和访谈。为探究影响HNXL 有限公司人才流失的关键因素，本研究运用层次分析法对影响 HNXL 有限公司人才流失的因素总结归纳为人力资源管理、工作本身、人际关系与沟通、公司竞争力等四个关键因素，然后通过层次分析法分别探究了这四个因素对于公司人才流失倾向影响程度的大小。研究得出如下结论：
（1） HNXL 有限公司人才应分成三类
HNXL 有限公司是一家主营电线电缆制造的高新技术企业，公司生产和后勤保障分别由生产副总经理、常务副总经理分开管理，通过对公司现阶段经营管理情况、人才分布的调查分析，HNXL 有限公司人才应该分为管理型人才、生产技术型人才、技能技术型人才，管理型人才为公司部长助理、办公室副主任等中层管理干部及以上的各部门管理人员，生产技术型人才是指中层管理干部以下的具有特定技能或在公司工作时间超过 1 年的生产部员工，技能技术型人才定义为入职一年以上或具有专业知识技能、职称的营销部、财务部、办公室、企管部、采购部、质检部、实验室、院士工作站等要求具有一定专业技能部门的中层管理干部以下员工。
（2） HNXL 公司人才流失问题严重
通过对 HNXL 有限公司人才流失现状的分析，公司人才流失数量由 2010 年的 45人增长到 2018 年的 114 人，流失的人才涉及公司的各个部门，人才流失趋于年轻化，专业人才，尤其是技术骨干的流失严重影响了企业未来的研发和生产，增加企业生产运营成本的同时，还会泄露企业核心技术，给企业造成不可估量的损失。
参考文献（略）