科研类准公共部门员工流失问题行政管理研究--以中科院A所为例

本文是一篇行政管理论文，本文通过发现一般现象、提出研究问题、查阅文献、分析问题，并以国内外员工流失问题理论为参考依据并进行实证调查、与工作人员探讨了研究所员工流失的现状这一系列过程，以中科院 A 研究所为例，在诸多因素中寻找出最具代表性的影响员工离职的因素，并研究国内外人力资源领域各学者的理论成果提出解决策略。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在当前知识经济时代下，经济一体化、高新技术越来越成为经济发展的主流元素，科学技术人员是社会发展最重要的生产力。我国大力的提倡科教兴国，科研人员是国家宝贵的财富之一。准公共部门作为国家的社会服务行业，其在经济发展中起着不可估量的作用。社会的信息发展离不开科研准公共部门的推动，科研队伍的稳定对于国家社会效能有重大影响。一方面，社会科学研究的进步离不开准公共部门科研人员的努力。另一方面，政府机关、公用事业单位的信息化管理也与科研准公共部门的研究成果密不可分，社会快速发展的同时政府部门也必须保证自身信息技术发展的先进性。科研人员在当今社会是一种非常重要的资源，所以我们必须要想方设法地留住他们，尤其是掌握现代前沿理论和技术的优秀人员。他们是现代科技的开拓者和导师，是社会前进发展的中流砥柱。
此时，有效的人力资源管理就显得极其重要了，人是组织生存和发展的关键战略性资源。而国内企事业单位也面临国际化的人才竞争，在这样的大背景下，能吸引并且留住自己员工的组织，也就拥有了在市场上竞争的主动权，同时也拥有更加强大的核心竞争力。而当前，我国正处于经济新常态时期，员工更加社会化，给准公共部门人力资源的有效管理提出了新的挑战：第一个挑战是不同员工个性的复杂和多样化，越来越多的个人价值取向及就业、择业观念的转变对组织人力资源的管理思想提出了更多新挑战；第二个挑战是员工的频繁流动与企业机构的稳定性要求之间的矛盾愈发突出；第三个挑战是员工自身发展所需要利用的资源对组织所拥有的资源提出了挑战；第四个挑战则是组织外部环境变化的不确定性和组织内部越来越重视创新，给人力资源的需求和管理提出了更多挑战。
.....................

1.2 研究的主要内容和方法
本文通过发现一般现象、提出研究问题、查阅文献、分析问题，并以国内外员工流失问题理论为参考依据并进行实证调查这一过程，在诸多因素中寻找出最具代表性的影响员工离职的因素，并研究相关激励理论提出解决对策。具体而言，本文以中科院 A研究所为例，分别从组织环境和客观流失难易度和员工个人的角度，对影响员工流失的各种因素进行分析与比较，结合现代人力资源管理理论最后总结出导致科研类准公共部门员工流失的主要原因。
1.2.1 主要内容
本文共分为七部分。第一部分为绪论，介绍文章的研究背景和意义以及国内外员工流失的研究现状以及本文研究的技术路线。第二部分主要介绍了科研类准公共部门员工流失的相关概念和研究的理论基础。第三部分介绍了科研类准公共部门员工流失的危害。第四部分以 A 研究所为例开展问卷调查，分析其员工流失现状与主要原因。第五部分提出科研类准公共部门员工流失的主要影响因素。第六部分是改善员工流失的具体对策。第七部分是文章总结，归纳了论文的核心思想和研究结论。
1.2.2技术路线

.........................

第 2 章 相关概念界定与相关理论基础

2.1 相关概念
2.1.1 准公共部门
公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括非政府公共部门。即公共事业单位、 公益企业和非政府公共机构。为社会提供公共服务或公共物品的企事业单位，属于公共服务部门，具有公益性，因此也叫准公共部门。准公共部门具有公益性，在社会基础服务和科教文化、医学研究方面贡献重要力量。其服务的范围和规模宏大。上级主管部门是政府行政部门，资金由财政拨款。准公共部门主要是公益事业性质的组织，以社会的公共利益为组织目标，为公共利益服务，为全民共享，具有非营利性的价值取向。
我们国家公共事业单位，如文化、科技、卫生等事业单位等实行事业单位行政管理。如公立学校、医院、国有科学研究机构、社会福利机构等，资金由财政和其社会服务所得为主。一般不实行企业管理，受政府必要的行政管理。公益性企业如城市公共交通、水利水电工程企业等，大多以政府投资为主，但实行企业化管理。第三类组织即非政府公共机构，如妇联、中国青少年基金会等，大多由政府提供财政支持，例如担着社会公共事务管理工作的中国妇女联合会。它们在职能上承担着社会公共事务的管理或公共服务相关工作。以上三类准公共部门的共同特征就是非营利性。
科研类准公共部门包括四种类型，即：(1)技术开发类型；(2)基础研究类型；(3)多种类型；(4)社会公益事业、技术基础、农业科学研究类型。国家级科研单位经费比较充足，实验研究仪器较好，技术水平较高，是基础理论和技术研究相对最理想的场所。省级及以下科研条件更接近于生产实际，从事理论基础研究、实用技术研究和产品开发的较多。企业以追求利润为目的，企业投资从事基础理论研究的很少，因此基础理论和各学科技术研究的突破一直由科研准公共部门承担。
......................

2.2 理论基础
国外对于员工的流失理论研究起步较早，学者们从不同影响员工流失的因素和维度入手，形成了比较完善的理论和模型。如马奇西蒙模型的流出合理性和容易程度和后来Mobley 的过程模型，都是成为员工流失理论分析和实践的应用的重大参考基础。对员工流失模型的研究有助于本文分析员工流失问题，并在本次调查问卷中具有理论支撑作用。
2.2.1 马斯洛需求层次理论
根据马斯洛需求层次理论，每个人都有需要，并且需求由人已经拥有的东西决定了下一个需求。因此，能够影响人行为的是未得到满足的需求，并且需求有固定层次的排列，以此逐一被需要。为了提高员工忠诚度，防止员工流失出组织，组织应满足员工对物质报酬、良好工作环境需要。在满足员工这些基础需要后，还应该满足员工对工作软环境的需求，如良好的人际关系、个性化的员工关怀、人本的组织文化等，最后还要注重满足员工个人成就感的需要。
2.2.2 勒温场论
社会心理学家勒温(Lewin)认为，人与环境相互联系，组成一个整体，其中任一部分的变化会影响整体的状态。他关注个体、心理动机，外部刺激作用效果取决于心理动机的大小，两者同时发生作用才会个体行为。该理论认为，行为的发出受动机或目的的推动，如果组织没有提供良好的工作环境，会引发员工的流动意愿。工作环境不仅包括组织提供的工作客观条件、工作氛围、福利待遇、员工个人发展环境、还包括由员工个人能力创造的工作绩效。设想假如员工处在一个糟糕的组织环境中，不受领导的重视和尊重、人事关系错综复杂、薪酬分配不公平，那么员工就难以发挥自己才能，也就很难获得相应能力水平的工作绩效。另一方面，工作绩效又反作用于员工能力施展的程度，如果员工受到了绩效考核的不公平，往往会引发很大的负面情绪，其工作态度会首先受到影响。而通常情况下，组织环境一时难以改变，员工就会开始考虑离开组织，寻求满意的工作环境中去。而这就是员工流失。显而易见，这是一种对员工流失必要性的分析。
............................
第 3 章 科研类准公共部门员工流失现状 ..................... 14
3.1 员工流失现状 ............................ 14
3.1.1 员工外流严重 ..................... 14
3.1.2 男性员工流失为主 ............... 14
第 4 章 中科院 A 研究所员工流失现状调查 ............................ 18
4.1 A 研究所现状 ........................ 18
4.1.1 A 研究所简介 ..................... 18
4.1.2 A 研究所组织架构 ...................... 18
第 5 章 科研类准公共部门员工流失的影响因素 ........................ 32
5.1 组织环境难以留住员工 .................... 32
5.1.1 个人价值的发挥 .................32
5.1.2 晋升机会 ......................... 33

第 5 章 科研类准公共部门员工流失的影响因素

5.1 组织环境难以留住员工
5.1.1 个人价值的发挥
受耗物理学散论的启发，笔者认为耗散论可以形象的描述员工在工作中获取新知识技能然后再发挥到工作岗位上的过程。耗散论是形容物体从环境中吸收能量再释放出去的一个变化过程，例如，水沸腾至水蒸气的现象，如果在此没有外部环境的持续供给补充，水就没有动力持续沸腾。假设水只能吸收能量而没有能力冲破自己化成水汽，从而停止沸腾和向蒸汽的变化：而如果它只是吸收热量，而不能把它释放出去，则它也无法变成水汽。同理，如果员工既不能摄入能量，或是不能发挥自己的能力，那么工作中必然没有动力，久之就会对工作失去兴趣。
现阶段，科研类准公共部门组织结构单一化，岗位设置不够科学，组织运转缺少职能的全面支持，技术体系不够成熟，内部人员松散，缺乏创造性与进取的精神。部门对于员工从事的岗位和工作内容不追求提升，对员工工作不做进一步提升的要求，在缺乏培训的同时，员工无法在工作和学习中摄入新的知识技能，长此以往导致与外部社会脱节，失去个人竞争力。因此，当员工在当下环境看不到希望，也看不到未来价值提升的时候，会选择失去一份暂时稳定的工作，选择未来收益更大的工作。
.....................

结语
本文以中科院为样本研究对象，对怎么样留住员工进行了深入剖析。以员工流失理论为支撑，从组织环境、流出难度和个人因素三方面入手，分析了导致员工流失的原因并提出了留住员工的方法。
首先，个人因素是预防员工流失的根本举措，从组织方面讲，科研事业单位要尊重人才、完善人力资源开发制度和促进个人价值实现。给予人才在单位中的发展空间，给予个人工作上的满足感，促进个人价值在工作中的实现。同时，单位需要不断地引进人才，同时需要建立完善的人才培养机制，使单位中人才的知识与能力才能始终跟上时代发展的步伐。
第二个因素是流出难度，组织不能强行干预，并且正常的人员流动有益于研发技术的传播。对于户籍上的政策已有服务期限或违约金的约束，因此也不建议再强加条件控制。
最后是组织环境因素，改善单位的组织环境和管理制度是预防人才流失的重要举措。对于科研事业单位要引入竞争和激励机制、培训机制；完善薪酬福利制度，并建立年轻、开放的工作氛围，增强员工凝聚力和协作精神；建立科学合理的绩效制度，以降低人才流失意愿。
员工流失往往是不以组织意志为转换的，组织出现个别的、甚至是局部的只要不影响组织大局的员工流失现象，并不可怕，可怕的是不引以为戒、不认真汲取教训。只要不断完善人力资源管理工作，员工流失现象就会得到预防或者使员工的流失在一定程度上延迟，甚至被控制。科研类准公共部门作为国家社会科学的重要部门，只有让员工愿意来、留得住，才能为社会提供更好的科研成果，因为员工本身是最重要的资源，如果不能合理利用人力资源，就不会有高能的产出，势必会影响到社会公众生活体验甚至造成群众难以解决的阻碍。准公共部门只有加强对员工的关怀，运用多种激励手段，才能维持正常运行效率。
参考文献（略）