1 绪论
1.1 选题背景
长期以来，事业单位在我国的经济发展、社会管理、公共服务等领域发挥着重要作用，与政府、第三方组织共同为促进社会发展、满足人民群众需求做出了突出的贡献。但是，一些事业单位存在“混、乱、差”等现象，管理水平低下、自我发展能力弱，服务质量和效率低下，造成了社会资源的极大浪费，客观上造成了我国社会事业发展的滞后。为了进一步发挥事业单位在提供公益服务等方面的优势，促进我国社会事业的发展，2012 年，我国公布了事业单位改革的意见，改革的主要内容包括事业单位的清理规范、功能分类、人员编制等方面，改革的目标是建立运行高效、职责明确、功能完善、界限清晰的机制。
对承担不同职能的事业单位，按照行政管理、公共服务、生产经营三个类别进行划分，分类别、差异化进行管理，有利于提升事业单位自身的服务能力和水平，有利于优化服务质量，促进社会公益事业的发展。具体来说，根据事业单位分类改革的方案，按照事业单位承担职能的不同，将事业单位进行三个类别的划分：行政管理型事业单位，对承担的行政职能进行规范和统一，以后逐步划转为行政机构；公益服务型事业单位，进一步强化其公益服务职能，对其加大财政支持力度，将继续保留在事业单位的序列；生产经营型事业单位，逐渐从事业单位的序列剥离，转化为自负盈亏、自主经营的企业。按照上述的分类办法，医院特别是公立医院承担着社会基本医疗服务的职能，公益服务属性是其根本属性，属于公益一类事业单位。
作为我国事业单位的重要组成部分，医疗卫生单位特别是医院是改革的重点、难点所在。作为我国提供医疗服务资源的主体，公立医院是各种关系、矛盾的交织点，公立医院改革的成功与否，关系着人民群众生活的质量和社会的和谐稳定。现阶段，公立医院的人事制度大致沿袭着卫生部 1978 年的标准，包括招录、考核、评价、薪酬等方面均不能适应市场经济条件下医疗事业的发展；同时，医疗资源紧缺，客观上加剧了医患关系的紧张，“看病难”、“看病贵”等问题长期得不到根本性的解决。因此，在事业单位分类改革的现实语境之下，如何对公立医院的人事制度进行改革，如何进一步完善医疗人才的管理与评价体系，如何解决医患关系紧张、“看病难、贵”等社会问题，关系着全面建成小康社会、实现社会主义现代化的大局。
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1.2 选题意义
经过数十年的试点、考察和推广，当前我国的事业单位分类改革、医疗卫生体制改革都在有条不紊地推进之中。对公立医院的人事制度改革进行研究，分析改革困境、找出破解之道，对于促进改革、进一步繁荣医疗卫生事业具有十分重要的理论意义和现实意义。
1.2.1 理论意义
一是丰富人力资源管理理论。在论文前期的查找案例、阅读文献的过程中，笔者发现有关企业、政府的人力资源理论已经十分丰富，但有关公立医院的人力资源理论还十分少见，还没有形成系统的理论体系。本文以 Q 医院为例，通过研究、分析其人事制度改革情况，为其分析改革困境、找出破解之道，丰富了我国公立医院人事制度改革的实例研究内容。二是对事业单位、公立医院的改革理论进行有益的补充。作为事业单位的重要组成部分，对公立医院的人事制度改革进行系统性的研究，本身既是对公立医院改革理论的一种丰富，又是对事业单位改革理论的有益补充。三是丰富了公立医院人事制度改革理论。在论文写作前期收集资料阶段，笔者运用了座谈访问、实地观察、案例分析、比较分析等方法，并借鉴了管理学、法学、经济学等学科的知识和研究视角，一定程度上对公立医院的人事制度改革理论进行了丰富。四是为公立医院特别是 Q 医院下一步的人事制度改革提供理论上的指导和方案上的参考。Q 医院在发展历程、成长背景、宏观规模等方面均具有一定的代表性，因此，本文的对策提出部分对于公立医院特别是 Q 医院继续完善人事制度具有一定的参考性。
1.2.2 现实意义
本文选取 Q 医院作为案例，在分析其人事制度改革存在的问题、提出改进对策方面均具有一定的代表性和可行性，因而在操作层面是可以实现的。因此，本文在现实层面的意义主要体现在以下三个方面：一是促进公立医院人事制度的科学化。通过对公立医院的人事制度进行研究，为其改革提供理论上的指导，稳步推进聘用制、职称制、选人用人等制度的改革，推进人事制度向科学化、合理化转变。二是促进公立医院人力资源的合理配置。当前公立医院人事制度的一个突出矛盾就是人员紧缺，通过进一步合理设置招录、选用、流动、考核、评价、薪酬等体系，能够促进人力资源在医院、岗位之间的合理流动，激发活力和积极性，有效缓解人员紧缺的矛盾，促进人力资源合理配置。
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2.1 主要概念
2.1.1 事业单位分类改革
对承担不同职能的事业单位，按照行政管理、公共服务和生产经营三个类别进行划分，并分类别、差异化进行管理。这种改革方式有利于提升事业单位自身的服务能力和水平，有利于优化公共服务质量，促进社会公益事业的发展。
按照事业单位分类改革的要求，结合我国事业单位的现状，改革后事业单位具体分为以下四类：行政类事业单位：是指那些承担部分监管、辅助和委托职能的事业单位。这类事业单位的改革方向是对承担的行政职能进行整合、规范和统一，以后逐步划转为行政机构[16]。公益一类事业单位：是指享受国家财政全额拨付的事业单位，承担医疗、教育、文化、科技等职能的事业单位是主体。这一类的事业单位变动较小，改革的方向是进一步强化其公益服务职能，加大财政支持力度，继续保留在事业单位的序列。公益二类事业单位：这一类的事业单位承担着部分公益一类事业单位的职能，但不享受国家全额财政拨付，其自身可以收费。这类事业单位改革的方向是能被市场或社会代替的，将职能转移出去；不能被市场或社会代替的，职能划转给公益一类事业单位或者政府。生产经营类事业单位：是指那些具有生产经营功能的事业单位。这一类事业单位的变动最大，将逐渐从事业单位的序列剥离，转化为自负盈亏、自主经营的企业[17]。
特别要指出的是，作为本文研究对象的公立医院，是医疗卫生服务的主要提供者，以满足人民群众的医疗卫生服务需求为最终目的，公益服务性是其基本属性，因此，属于公益一类事业单位。
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2.2 理论基础
在事业单位分类改革的背景下，探讨如何最大程度上激励医护人员、激发工作积极性，以提供更加贴心、优质的医疗卫生服务，是公立医院人事制度改革的重点。具体来说，公立医院进行人事制度改革在理论上的依据主要有以下几个方面：
2.2.1 新公共服务理论
20 世纪七八十年代，新公共管理运动在英国、澳大利亚等欧美国家迅速风靡，它所包括的重塑政府、引进企业管理的方法在政府管理中得到了广泛的应用。作为对新公共管理理论的完善和补充，美国著名教授登哈特夫妇提出了新公共服务理论????。一方面，新公共管理理论过分强调学习企业的管理经验，用企业提供商品的方式来提供公共物品，在提高服务效率的同时，弱化了政府的公益属性和服务倾向。登哈特夫妇在此基础上，提出政府的服务应建立在公共利益之上，行使公权力的人员应当全心全意为人民服务。新公共服务理论提出了著名的“服务而不是掌舵”的口号，呼吁政府要充分尊重公民的权力，注意公私属性，最大程度维护公民的合法权益。登哈特夫妇在公民权理论、社区和市民社会、组织人本主义等理论的基础上，提出了新公共服务的七大原则：服务而非掌舵：公共管理者的重要作用并不是体现在对社会控制或驾驭，而是在于帮助公民表达和实现他们的共同利益；公共利益是目标而非副产品：追求公共利益是管理者和公民共同的价值取向；战略思考民主行动：只有通过集体努力和协作才能最有效地执行。服务公民而不是顾客：政府与公民的关系不同于企业与顾客的关系。责任并不是单一的：市场并不是唯一需要关注的，法律、行为准则等也需要关注。重视人而不是生产率：公务人员应当被善待而不是忽视；重视公民权和公民事务，公共行政官员并不是机构和服务项目的业务所有者，政府为公民所有。
新公共服务理论给公立医院人事制度改革带来的启示是：公立医院人事制度改革要立足于实现公共利益最大化，如何通过改革来提高医疗卫生服务的供给效率，如何通过改革来提升医疗卫生服务的质量，最大程度增进公共利益，是公立医院人事制度改革所面临的重要课题。
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3 事业单位分类改革背景下公立医院人事制度改革的要求和目标....................12 3.1 事业单位分类改革的背景...................................12
3.1.1 事业单位分类改革的主题................................12
3.1.2 公立医院人事制度改革的发展历程...................................13
4 Q 医院人事制度改革的具体做法及取得成效...............................17
4.1 Q 医院人事制度改革的具体做法...................................17
4.1.1 优化重塑组织架构，精简机构提升效能...........................17
4.1.2 充分评估定岗定编，责权对等科学管理.........................18
5 事业单位分类改革背景下公立医院人事制度改革的困境................................23
5.1 相关法律制度有待完善................................23
5.1.1 法律法规不健全.................................23
5.1.2 相关制度不配套.........................................23
6 事业单位分类改革背景下推进公立医院人事制度改革的对策
6.1 健全法律制度，加强监督监管
就我国当前的政治经济体制来看，政府应当充分发挥公立医院发展过程中的制度提供者、经费保障者、监督问责者等角色，行使好权力、发挥好作用，为公立医院的改革创造良好的外部环境。
6.1.1 健全相关法律法规
如前文所述，没有法律法规的强制保障，公立医院的人事制度改革面临着权威性、合法性和合理性的威胁。只有不断健全公立医院人事制度方面的法律法规、弥补这方面的立法空白，才能更好地推进改革。具体来说，一是提高立法的位阶。以济南市为例，济南市政府在公立医院薪酬制度、聘用制度、职称制度等方面均出台过相关的意见、实施办法。一方面，这些制度规定在规范人事制度改革方面确实起到了一定的参考和指引作用，但是这些意见或实施办法权威性不强，约束力较低，对公立医院人事制度改革的强制震慑力不够，合法性也受到削弱。因此，
公立医院人事制度改革迫切需要高位阶的法律法规来进行规范，提高改革的权威性。二是丰富立法内容。医院特别是公立医院虽然是公益服务单位，但医药、医务设备等与市场的关系密切，有着千丝万缕的关系，一定程度上导致了“看病贵”、“拿回扣”等问题的出现，影响医院的社会形象和医患关系的和谐。因此，如何有效地对医院、市场两个主体的界限进行区分，规范医院的整体运行，也是立法所必须考虑的。也就是说，法律不仅要对公立医院的具体制度的改革进行规定，也要对医院的长远发展、整体运行进行明确。
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结语
参考文献（略）