第一章 绪论
第一节 研究缘起
一、研究背景
（一）强政绩激励下的“能人腐败”
党的十八大以来，中央巡视组在各地方开展巡视，涉及 31 个省区市和新疆生产建设兵团、7 家中央单位、6 家中央企业和 2 所部属高校，显现了一部分领导干部“非廉非能”及其他违法乱纪的线索，并形成了 47 份巡视反馈情况报告①。翻开反馈报告，重大领域如工程建设、国有企业、政府采购、科研经费、民生资金等腐败问题较为突出，且被巡视地方和单位基本涉及到这些方面，诸多领域已然成为当前腐败问题的“高发区”。当前的党政权力依然过于集中却又缺乏有效的制约机制，党、政、企、事的部门和单位“一把手”拍板导致的违法乱纪问题频生，这是巡视地区腐败案产生的重要诱因之一。具体来看，地方“一把手”凭借其所握权属，在经济上与利益集团“合作”非法占有国有资产；政治上干预干部选拔任用“任人唯亲”；司法上影响公平公正，徇私枉法，执法而犯法。与一般的腐败案件相比，这些人的贪腐性质更为恶劣。值得一提的是，被巡视地区“微腐败”问题也较为严重。乡镇干部与基层群众的利益息息相关，或因“山高皇帝远”，或因干部体制内“包庇效应”，“微腐败”行为往往危害更大，影响更坏。利益无地域差别，强政绩与高官厚禄在市场经济条件和干部考评机制综合作用下无缝连接，干部群体中的“能人”边腐边升，事态不容小觑。
（二）高压反腐下的“为官不为”
“为官不为”意指领导干部干部以“官不聊生”、“为官不易”为由，在其位而不谋其政，以低效甚至无效履职，不敢、不想、不会且慢为，是为一种迷惑性、隐性很强的庸政行为。自古至今，“为官不为”者总是寄生于行政体系之中，是为“行政的毒瘤”。十八大之后，中央严厉整顿违法乱纪之病症，加强各类反腐机制的推行力度，党内细化权力清单并出台各项限权问责处罚措施，严格执行反“四风”细则、“八项规定”等。基于此，党政各机关单位作风有了明显的改善，干部腐败问题治理成效显著，党风廉政建设和反腐工作取得显著成效②。但是，以负激励为主的反腐工作令党政系统内部产生了一些变化，这些变化集中体现在在反腐败压倒性态势下一些领导干部消极为官，或以消极怠慢，浑噩度日；或廉而不勤，主动推迟亦有被动接受业务与责任；又或有辞官易业者。行政系统懒政怠政风气浓厚，严重制约政府日常工作，致使公众感知评价政府信任度一再低迷①。近年来，由人民论坛网、人民网、强国论坛、网易等平台发布的有关“部分官员不作为的真实原因”网络问卷调查结果显示：在 8896 份有效问卷中，七成左右的受访者在与政府在工作人员打交道时有“为官不为”的切身体验，相当一部分受访者认为基层干部最容易出现“为官不为”现象。其中，认为“庸政”现象更多地存在于在县级部门的占 47.1%的比例，认为“庸政”现象存在于乡镇部门的占23.5%②。可见，“为官不为”之庸政现象不可不防。
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第二节 研究内容与方法
一、研究内容
我国强政绩激励下引诱“能人腐败”而高压反腐败下又催生“为官不为”，对二者的协同治理迫在眉睫。本研究以 N 市干部队伍为研究对象，探究该地区激励状况下的干部“廉能”耦合、协调耦合状况，揭示拉低“廉能”耦合水平的现实障碍并提出相应的促进及整改机制。“廉能”耦合是什么？激励错配是什么，它跟“廉能”耦合有什么深层关系？如何构建干部“廉能”的评价体系，进一步，借用什么样的数据类型能评断干部的能廉与否？此外，干部的“廉政”和“能政”耦合度怎么测算，需要什么样的模型等诸多问题，都是本文的研究重点且需要解答的问题。
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第二章 核心概念与分析的理论基础
第一节 核心概念
一、“廉能”耦合
对于“‘廉能’耦合”一词，目前为止国内外学术界还没有较为成熟的探讨，在文卷书海中寻觅亦没有严格意义的概念界定。从字面来看，“‘廉能’耦合”由“廉能”和“耦合”两词合成。“耦合”发轫于物理学中，是指两个及以上的多系统或多类运动方式间经由各种相互促进或相互抑制以至联合起来的现象，是系统中各个子系统间相互依赖、相互协调、相互促进的动态关联关系①。耦合的主体特征在于两个或两个以上的系统之间的相互影响、彼此作用，并因此逐渐由无序转为有序。例如两个单摆连在一个弹簧上，外力作用其中一个单摆，另一单摆随后也会震动，这种作用则是单摆耦合；由两个或两个以上的电路组成的电路组中，其中一个电路板的电流或电压发生变化时，其他电路板中的电流或电压亦会发生相应的变化，这种是属于电路耦合；又如在化学反应中，两个或以上的化学反应联合后，只要其中一种化学势大于零，则相应地会带动其他化学势小于零发生耦合反应。根据多要素之间相互影响的结果可以把耦合分为良性耦合和恶性耦合，良性耦合表达的是两个及以上的要素在相互影响后能彼此促进，恶性耦合则与之相反，是指两个及以上系统或要素在相互作用后彼此抑制，难为对方提供进路。在很多研究中也用把“高水平耦合”代指为良性耦合，而“低水平耦合”则显现为恶性耦合。恩格斯曾指出：“一个伟大的基本思想——世界是过程的集合体而非既成的简单事物的集合体。”②从这个层面讲，耦合就是由两个及以上复杂系统的“集合体”。
据我国现行的干部考评体系，党和政府对干部的履职要求细分为“德、能、勤、绩、廉”五大方面，本文所指之“能政”是广义之“能”，包括现行干部考核要素中的能、勤和绩，而“廉政”则是其中德、廉的统一。中国“廉政”首现于《晏子春秋》文段中，书曰：“廉政而长久，其行何也？……其行水也。其浊无雩途，其清无不洒除，是以长久也。”③晏子将“廉”比作水，源远而长久。《官箴》中说“公则民不敢慢，廉则吏不敢欺；公生明，廉生威”，其中也内含着“颂廉”的意味。“能政”一词在国外更多的是表现为公务员的积极高效，在我国《宋史·陈若拙传》中书到：“以能政，就改太常丞……”①能政就是指官员善政并为百姓勤于奉献。于 2006 年初起实施的《中华人民共和国公务员法》对公务员权利义务以及履职要求就有规定，其中干部对“能政”的确定就包括了业务知识扎实、工作能力较强以及工作勤恳等内容。
基于此，本文将“廉能”耦合的概念界定为干部考评系统中“廉政”与“能政”两个要素彼此间由于相互演变、相互影响，而产生互相促进或彼此抑制的作用，并最终联结起来的政治现象。“廉能”耦合的特质在于“廉政”“能政”共同演化和相互均衡，“廉能”耦合的结果可分为两种：廉能兼优，即干部“廉能”高度耦合或良性耦合；“廉而不能”、“能而不廉”、“非能非廉”，即干部“廉能”低度耦合或恶性耦合。
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第二节 分析的理论基础
一、耦合理论
耦合理论（coupling theory）最初来源于物理学、电力技术、地质学等自然科学领域中，主要研究多个系统之间或者系统内诸要素之间，通过相互作用、相互影响，彼此间产生相互促进或者制约的现象和规律，耦合的前提和基础在于两个系统之间存在着某种联系，彼此之间通过这种相互作用的联系机制，使得各方的属性发生变化②，这种机制即为“耦合器”。要实现多系统的耦合，就机制和条件而言，需满足的特性包括以下几个方面：一是关联性。耦合系统之间的各个耦合元素是相互关联的，没有关联性或者各系统各自独立是无法发生耦合关系的。二是耦合的整体性。发生耦合的各个系统之间根据发生条件和排列顺序会形成一个新的系统，在新的系统中重新组合并开始新的耦合“反应”。三是耦合的多样性。发生耦合关系的各个系统之间互相促进、互相抑制，形成多个耦合形式，如高度耦合、中度耦合、耦合拮抗阶段、耦合磨合阶段等等。四是耦合的协调性。各系统在耦合作用之后形成的新的系统和组合方式，这个新系统或组合方式有着良性互动、高低相容、优势互补的特征，综合体现为各要素的协调作用。其实，发生耦合作用的重点是打破系统之间最初的壁垒，去除原始的约束条件，以系统间的关联性和自由交流性为原则，将关联的各个子系统打乱重组，最终形成具有自组织结构的、系统内各要素相互促进的“活”的系统③。在多要素耦合的研究中常涉及到耦合协调度问题，即通过设定相应的待定系数，结合系统各子系统之间综合评价水平，借助测算模型所得到的反映耦合系统之间的协调互动程度的指标。引入耦合协调度这一定量指标，其原因在于单纯的耦合度仅仅是表明了多系统之间的相互促进和相互抑制的状况，并不能把系统之间发生耦合作用后的协调性问题呈现出来，亦难以见到耦合的整体功效①。
本研究以耦合理论作为干部“廉政”“能政”耦合问题研究的理论基础之一，目的在于测算 N 市地区“廉能”耦合状况，探究现存的干部“廉能”协调、磨合、激励等机制障碍问题。目前，我国对干部队伍的考核主要依据《公务员法》进行，对干部的考核涉及德、能、勤、绩、廉五大方面，“能政”在本文中包括能、勤和绩，“廉政”则是其中德、廉的统一。正如历史上常用“能臣”和“廉吏”来为文武官员树标杆。但是，历史和现实中能将“能臣”和“廉吏”集于一身的人又难能可贵，而“能人腐败”与“为官不为”的跷跷板现象似乎更为多见，即官员本身“廉”和“能”少有高度耦合抑或是“廉”与“能”相悖情况甚多。对于任何一个干部的考核，才干政绩不能脱离廉政规范而谈，廉洁不腐亦不能代表德才双全，“廉而保能”是我国对干部队伍考核的重点，但其并非消极保廉，而是以清廉准则为规约、以公务人员积极作为和努力奉献为基础展开。深虑之，“既廉又能”作为干部履职要求的一体两面该如何实现？如何评价？“廉政”与“能政”之间如何互相驱动或互为抑制，使得“既廉又能”得以持续、“廉能皆非”可以矫正并成为干部履职的内生动力？此间就需要对干部的“廉能”有个科学化的测度，便于解释二者相互依存、相互影响、共同演进的动态关联关系，也以此把握干部“廉能”激励的发展路径和效应。由此，引入耦合理论及其协调度理论就能较好地阐释“廉能”背离现象并对“廉能”良性耦合的实现给予相应的学理指导。
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第三章 N 市干部“廉能”耦合状况分析 ................................. 21
第一节 测算模型及选择依据 ....................................... 21一、测算模型 ....................... 21
二、模型选择依据 ............................................ 24
第四章 激励错配对 N 市干部“廉能”耦合的负面影响 ..................... 36
第一节 N 市干部“廉能”激励错配问题 ............................. 36
一、N 市干部“廉能”激励机制及运作 ........................... 36
二、N 市干部“廉能”激励错配表现与特征 ....................... 38
第五章 激励相容：消除干部“廉能”耦合障碍的制度构建 ................. 47
第一节 激励目标相容 ................................. 47
一、以增加公众满意度为根本目标 .............................. 47
二、以提升政府形象、效能为基本目标 .......................... 47
第五章 激励相容：消除干部“廉能”耦合障碍的制度构建
第一节 激励目标相容
一、以增加公众满意度为根本目标
干部“廉能”激励机制从目标和价值取向上呈现的分化状况是导致当地公众对政府信任度和满意度下降的最主要的原因。据激励目标而言，干部“廉政”激励多是出于对近些年来高压反腐败及对十八大提及的建设廉洁政府任务的响应，从抓“老虎”到严控“微腐败”，反腐败好似一级下给一级的任务，在如此反腐“目标责任制”的强压下，每一级政府从诸多方面对领导干部进行“廉政”激励；同样地，各地区政绩竞赛分秒不断，各地通过提升干部工资等级、增加假期福利待遇如“年休假安排应根据工作需要和本人意愿统筹兼顾”、给予更多的职位晋升机会和空间等措施，以激励干部“能政”，从而为本地区政绩目标的实现提供能大的可能，而拥有强政绩又意味着提升了地方政府的政治话语权。从本质上看，干部激励的目标早已分道扬镳。
激励并促进干部“廉能”要以增加公众满意度为总体目标，从干部“廉政”激励与考评机制内核入手，首先，“廉能”激励体系设计时插入更多的满意度指标，如公众感知干部廉洁与效能水平，根据感知评级确定 A、B、C、D 四个等级，且由 A 到 D 等级递降，评级越高代表公众对政府信任度和满意度越高，则相应地给予干部更多的“廉能”激励，如工资等级调高，职位晋升机会按季度增加；相反，如果公众评级偏低，则给予较少的“廉能”激励。其次，在“岗位对责、绩效对账”干部考评机制中，增加民情日记，与干部自身的工作记录电子本一道，做好“日考勤、周记录、月对账”等事务。如此一来，一方面可以防止干部“自说自话”、“自我吹嘘”，同时公众的“民情日记”记录了他们的感知和满意程度，与激励机制并行成为“廉能”考评的重要依据。再次，干部激励体系的更新信息和考评结果与公众之间需建立交流桥梁，并增加公众话语权。需要关注的是，各级政府网站对外很少公布干部“廉能”激励体系，“廉能”考评结果也仅是以数字形式限时公布。如此，需建立真正意义上的信息公开机制，将新的“廉能”激励体系和考评结果分发到街道、社区交流网络上，由社区干部作为纽带，整理意见并反馈公众满意程度，以此不断完善激励考评体系①。此外，对于强政绩激励和应付型“廉政”激励还应建立监督机制，及时矫正不正当的政绩竞赛，纠正敷衍上级和干部自身的“走过场式”廉政激励，引导干部价值观重新导向人民的幸福感和满意度的提升大计上。
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结论
针对干部队伍中出现的“能人腐败”和“为官不为”两大政治病态，最见效的医治药方就是以激励和约束协同规制，通过引入市场竞争机制，改善干部队伍的结构，理顺干部管理体制，健全干部激励和约束机制，包括干部队伍的新陈代谢机制、择优录取机制、任职保障机制、检查机制和惩处机制等等。而目前的治理机制则是分别从促进“能政”和“廉政”维度上进行的，如：建立专业的干部队伍新标准，打通“为官不为”到“做官有为”之道；从解决“不敢为”、容忍“不可避免之错”角度，建立“容错机制”消除干部勇于干事的后顾之忧；建立合理的报酬体系以维护和激发公务员敢于担当、干事创业的动力等等。强政绩激励的“能人腐败”和高压反腐下显现的“为官不为”充分表明了干部“廉政”和“能政”促进机制之间存在着相互制约、相互背离的问题。
本文以激励相容为进路，以 N 市党政机关及其公职人员为研究对象，通过分析 N 市干部激励的三个阶段及对目前激励状况的评价，构建“廉能”耦合测算模型，分析了当前 N 市十个地区的干部“廉能”综合评价水平、指数以及其整体处于低水平协调耦合的现状，结果显示 N 市干部“廉能”耦合水平总体处于中、低水平。而后研究并讨论了导致该市干部“廉能”低水平耦合的原因、影响，并结合市情，从“目标—手段—过程—评价”四个方面提出促进我国干部“廉能”高度耦合的激励相容机制的构建路径。这一系列研究，旨在破除廉能风险“碎片化”治理的现实问题，为党政机关及其公职人员提高工作效能、营造廉洁政风提供有益的借鉴。
参考文献（略）