我国民营企业人才流失及对策研究

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
民营企业已经成为我国经济实力的重要组成部分，国家也采取了各种措施去促进民营企业的发展，努力为民营企业可持续发展创造环境。但由于中国巨大的市场，现代企业之间的竞争十分激烈，尤其是在民营企业领域。而影响一个民营企业的重要因素就是人才。根据万宝盛华（中国）在 2009 年的人才调研报告，即使是在我国民营企业发展程度较高的地域，不同层次的民营企业均面临着人才短缺的问题。人才短缺的背后就是人才流失问题。这与中国加入 WTO 以及国有企业改革有着很深的联系。人才的培养过程对民营企业来说，是时间与资金成本的巨大投入。当前我国民营企业的人才流动率在 30%左右，远高于正常平均流动率。而且尤其是在高新技术层次上，人才流失更为严重。这反映出我国政府的有关政策仍需进一步完善、民营企业对高层次人才吸引力不足以及人才对民营企业缺少归属感等问题。没有一个完整的人才体系，民营企业注定无法做大、做强。本文研究就是基于这样一个大背景展开。
1.1.2 研究思路
人才流失是一个复杂的问题，涉及到行政管理学、经济学等多种学科的交织联系。笔者在搜集大量资料文献的基础上，根据木桶的“短板效应”，从行政管理学、经济学乃至心理学的角度铺设理论基础，着重从行政管理的角度进行阐述分析。本文首先在绪论部分提出研究的背景及意义，其次引申出人才及人才流失的定义，借鉴激励理论、公平理论、期望理论、心理契约理论、推拉理论等得出人才流失的影响因素。针对这些影响因素，站在民营企业的角度分析我国民营企业人才流失的现状及影响。最后在这些研究的基础上，从政府、企业、人才三个角度对民营企业人才流失问题提出对策。本文具体的研究思路框架见下面流程图：

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1.2 国内外人才流失研究文献综述
由于西方文化中推崇英雄主义以及大多数西方国家实行资本主义制度等因素，在注重人才方面，西方的相关研究走在我国前面。新中国成立后，由于我国自身特殊的政治、经济等体制，在人才流失方面的研究直到改革开放后很长时间才受到重视。
1.2.1 国外研究现状
首先在心理学方面，德裔美国心理学家库尔特·勒温（Lewin）从工作环境的角度，建立了工作成绩与环境的函数关系，即心理动力场学说 B=f(P.E)。公式中 B 代表行为，f 表示变环境，P 代表人，E 代表环境。该函数关系简单明了，放在人才流失这一问题上，可以理解为工作绩效与人的自身能力及环境相关。当一个人能力很强，但是所处的环境不利于他的发展，那他的工作绩效就会大打折扣，换一个工作环境便是他的最佳选择之一。勒温的场论非常经典，从中可以引申出环境对企业引进、稳定以及开发人才队伍的重要性。
在企业管理方面，笔者认为最值得一提的就是美国著名学者卡兹(Katz)的卡兹组织寿命曲线，见图 1-1。

从卡兹组织寿命曲线可以发现，一个组织是有成长、成熟、衰退的过程的。卡兹这一曲线是针对企业活力提出的，一个组织的最佳期限是在 1.5 年-5 年，而保持企业始终处在最佳年限的一个重要方法就是人事流动。因此笔者基于卡兹组织寿命曲线得出结论：人才流动非常必要，可以保证企业活力，但是必须要控制在合理范围内，人事流动间隔不应小于两年。
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第 2 章 企业人才管理理论综述

2.1 人才及相关概念
人才的定义非常广泛，研究人才流失首先应当明辨人才的定义。另外，社会很多人士对人才流失的认识存在误区，认为人才流失等同于人才流动。针对于以上因素，笔者具体分析了人才以及人才流失的概念。
2.1.1 人才的定义
“人才”一词出自我国古代经典《易经》的“三才之道”。当今社会人才的定义比较广泛，通常来讲，是指具有一定的知识能力或者工作技能，能够在某一行业或者某一企业，发挥自己的能力，为社会、为企业创造价值的人。针对本文的研究，本文所指的人才是在某一行业、某一企业能够创造价值的员工，比如技术人员、管理人员等。人才区别于庸才的一个特点就在于可以自身岗位上最大限度发挥自己的才能，为企业创造出独特的价值。人才是企业竞争力的核心，当前形势下，企业吸引人才以及留住人才的能力一定程度上反映了该企业的发展前景。
2.1.2 人才流失的定义
通过前文人才的定义可以引申出人才流失的定义。人才流失与人才流动并不相同。人才流动是必要的，但是不在合理范围内的人才流动，就会造成人才流失。通常广义上来讲，人才流动就是人才在企业中工作状态的改变，并不是一般意义上的跳槽，包括地理上的流动即工作地域的改变、岗位的调动等等，甚至包括国际流动。针对本文的研究，将我国国内的人才流动划分为自愿流动与非自愿流动。管理学上将人才流动定义为人才在不同企业之间的流动。人才流失是人才流动的一种形式，人才流动失去平衡就会造成人才流失。根据前文提及到的国内外相关研究，合理的人才流动可以保持企业活力，最大限度发挥出人才的创造力。但是一旦人才流动失衡，造成人才流失，就会让企业付出很大的代价。企业为之损失的资金代价尚在其次，更重要的是核心人才流失造成的企业文化受损、企业品牌价值下降、工作效率降低等代价。
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2.2 理论依据定义
人才及人才流失概念之后，首要工作便是构建理论基础。本文理论基础的框架总结了国内外学者的各项相关研究成果，涉及多个学科，包含激励理论、公平理论、期望理论、心理契约理论以及推拉理论等五大内容，对各项理论的提出、发展过程以及实际应用进行了较为详细的阐述。
2.2.1 激励理论
“激励”在管理心理学上被认为是“持续激发动机的心理过程”。激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论属于管理心理学的范畴，自 20 世纪二三十年代以来，经过大量研究者们的补充完善，现今激励理论按照时间及研究的侧重点不同可分为三大类：行为主义激励理论、认知派激励理论、综合型激励理论。
（1）需要层次理论
需要层次理论由亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow1908.04.01－1970.06.08）于 1943 年初次提出，在 1954 年马斯洛又在其著作中对其进行了完善。1943 年，马斯洛认为人类的需要分为 5 个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。1954 年，他又将其扩展为 7 个层次：生理的需要、安全的需要、友爱与归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。七个层次逐级上升实现，人类只有满足了七个需要层次中的低层次的需要，才会追求高一级的需要层次。获得低层次需要的满足是实现高层次需要的激励动力。马斯洛需要层次理论的各层次高低级顺序见图 2-1。另外他又把整个层次分为高、低两个大类。其中生理、安全、社交等需求属于低级需要层次，尊重和自我实现属于高级需要层次。他认为低级需要层次可以通过外部条件使人满足，而高级层次的需求是人永远不会感到满足的。

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第 3 章民营企业人才流失问题分析 ..............................21
3.1 我国民营企业人才流失调查分析........................... 21
3.1.1 员工整体结构情况............................... 21
3.1.2 员工整体流失率分析...................... 22..........29
第 4 章解决我国民营企业人才流失的对策............................29
4.1 政府层面...................... 29
4.1.1 加大政策力度，推动我国民营经济发展 .................... 29
4.1.2 完善政策体系，优化民营企业发展环境 ...................... 30
第 5 章结论与展望 ........................39

第 4 章 解决我国民营企业人才流失的对策

4.1 政府层面
只有国家在政策上鼓励支持民营企业发展，才能为民营企业创造良好的人才环境。笔者认为政府应当在进一步加大对民营经济支持力度的同时，优化民营企业的发展环境。
4.1.1 加大政策力度，推动我国民营经济发展
随着国家的经济转型，民营企业在我国社会主义市场经济体制中发挥着越来越重要的作用。根据有关文献，截止 2010 年，我国民营经济在我国 GDP 总量的比重中就已超过 50%。大力发展我国民营经济对于促进我国城乡一体化建设、缓解乃至解决就业问题、提高人民生活质量有着很大的积极作用。但是我国在民营企业领域的政策仍然存在些许不足。
（1）促使产业结构调整
在市场引导的前提下，国家应大力促进高新技术企业的发展，提高企业的创新能力与竞争能力。我国华为企业与美国苹果企业就是一个鲜明的例子。在前期，华为企业每年要向苹果公司缴纳昂贵的专利费用。随着华为企业的发展，在与苹果公司市场份额差别日益缩小的情况下，华为的纯利润远低于苹果公司。国家应当促进民营企业的产业结构调整，加快其调整步伐，力争建立起我国独特的、拥有完整管理体系的、规划科学合理的民营企业产业集群。
（2）加大金融政策支持力度
我国大多数民营企业成立初期，其资金链比较薄弱，因此在税收、融资等财政政策方面，各级政府应当因地制宜，结合当地经济发展水平，加大对当地民营企业的财政支持。具体可以采取降低税收、加大银行贷款额度等措施。
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第 5 章 结论与展望
本研究基于国内外大量学者的人才流失文献展开，同时结合政府有关具体政策、企业相关实例进行论证。随着政府深化经济体制改革，民营经济现已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分，但是人才流失一直是限制民营企业发展的重要问题。要想缓解乃至解决我国民营企业的人才流失问题，需要政府、企业、人才三方面由宏观到微观共同努力。政府应当充分发挥引导作用，为民营经济发展保驾护航，为人才就业创造良好的环境。德国为了抢占人才，特别建立“北京中德在线”就为我国政府敲响了警钟。
由于笔者水平有限，本文存在很多不足之处。首先，本文在绪论部分综述国内外人才流失文献时，分析并不全面彻底；其次在企业人才管理理论依据部分，笔者根据文章需要有重点地选取了部分理论模型，对其他的具有独特思想的理论模型，笔者并未进行分析阐述。另外如果能将民营企业与国有企业以及中外合资企业的人才流失现状进行对比研究，相信可以为解决民营企业人才流失提供新的研究思路。笔者希望文章对解决我国民营企业人才流失问题能起到积极作用，可以为政府构建民营企业良好发展环境贡献力量。
参考文献（略）