第一章绪论
一、研究背景和意义
公开选拔党政领导干部是我国干部人事制度的一项重大改革，是党政领导干部选拔任用的方式之一。党的十七届四中全会指出，要“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩”，这为当前公开选拔党政领导干部工作提出了方向和要求，对于拓宽选人用人视野、防止和克服用人上不正之风、提高选人用人公信度具有重要的现实意义。
从20世纪80年代末开始，各地组织部门对公开选拔党政领导干部工作进行了大量的探索和尝试。四川省是开展公选工作较早的省份之一，先后在1995年、1999年进行了两次公选副厅级领导干部的尝试。乐山市在1996年也进行了公选副县级领导干部的探索。二十多年来，公开选拔经历了从试验探索、发展改进、经验推广到制度推行的发展过程，在领导干部选拔任用工作中发挥着越来越重要的作用。通过不断的探索、实践和创新，公开选拔程序和方法不断完善，公开选拔科学化、规范化水平不断提高。但是，公开选拔在实践中也还存在着一些问题和不足，难以反映应试者的实际能力和素质水平，影响着公开选拔工作的实效。那么，如何客观而有效地甄别那些能够胜任职位工作的人才，最大限度地避免有才无德者、高分低能者等不胜任人员在公选中胜出，从而更好地实现人与职位的科学配置，力争做到“知人”和“善任”，己成为公开选拔工作函待解决的关键问题。
胜任力是美国哈佛大学教授麦克莱兰博士于1973年正式提出的。之后，西方学者开始了大量的有关胜任力理论的研究和应用。许多学者认为，胜任力理论可以帮助人力资源更好地实现职位分析、人员选拔及招聘等功能。在人员选拔方面，基于胜任力的人员选拔可以帮助组织获得竞争优势(Lucia and Leasinger, 1999)，增强选拔优秀人才的可靠性(Goodstein and Davidson, 1998)。有研究表明，世界50。强企业中有超过半数的企业应用胜任力模型。①许多世界著名的公司，如A&T, IBM等都建立了自己的胜任特征体系。一些国家已把胜任力理论运用到公共部门。
目前，国内对企业管理者胜任力的研究相对较多，对政府部门管理者胜任力的研究相对较少。事实上，决定一个人员是否匹配某个职位的关键不仅仅在于他们所掌握的知识和外显的技能，更大程度上取决于他们的人格特质和动机/需要等这些核心胜任力要素，这点在领导者岗位上尤其得到了充分体现。因此，本文选择从胜任力角度对公开选拔基层党政领导干部工作进行研究，尝试把胜任力贯穿于公开选拔的每一个必经环节，通过知岗、知人，从而实现善任，进而达到人职匹配的目标，力争改善公开选拔工作中遇到的难题。
二、国内外相关研究综述
(一)胜任力
自McClelland提出“胜任力”这个概念之后，许多研究者开始了对胜任力理论及应用的研究。根据现有文献，把主要观点综述如下:
20世纪70年代，McClelland领导的项目小组采用关键行为事件访谈法找到了驻外机构外交人员(FS工0)的3种核心胜任特征:①跨文化的人际敏感性;②对他人的积极期望;③快速进入当地的政治网络。有研究表明，有两类特征是成功领导者共同需要的:一类是个体内部的如成就动机、主动性、概括性思维等优秀特质，另一类是工作群体进行组织的如影响他人、形成团体意识或群体领导等特征。②
参考文献
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[7〕朱立言主编.行政领导学[M [8]俞文钊.现代领导心理学仁M口.上海:上海教育出版社，2004
[9〕吴瀚飞.中国公开选拔领导干部制度研究[M].北京:中国社会科学出版社，2002
[l0]滕玉成，俞宪忠主编。公共部门人力资源管理[MJ.北京:中国人民大学出版社，2003
[11」胡月星等著.领导胜任力[M].北京:电子工业出版社，2007
[12〕王继承.谁能胜任[M].北京:中国财政经济出版社，2004
[13」胡月星.领导人才测评「M].北京:中国发展出版社，2009
[14〕彭剑锋，饶征.基于能力的人力资源管理〔M].北京:中国人民大学出版社，2003
[15]张德.组织行为学[M].北京:高等教育出版社，1999
摘要 4-5
Abstract 5-6
第一章 绪论 9-17
一、研究背景和意义 9-10
二、国内外相关研究综述 10-15
(一) 胜任力 10-11
(二) 党政领导干部胜任力 11-13
(三) 公开选拔 13-15
三、论文研究的主要内容、方法及创新点 15-17
(一) 论文研究的主要内容 15-16
(二) 论文研究的主要方法 16
(三) 论文的创新点 16-17
第二章 本文研究的理论基础 17-24
一、论文涉及的相关概念 17-19
(一) 胜任力 17-18
(二) 党政领导干部 18
(三) 党政领导干部胜任力 18-19
(四) 公开选拔党政领导干部 19
二、人力资源管理理论 19-21
(一) 人职匹配理论 20
(二) 工作分析理论 20-21
(三) 人才测评理论 21
三、行政领导学理论 21-23
(一) 公共行政领导者的素质 21-22
(二) 领导者群体的最佳结构 22-23
四、胜任力在公开选拔党政领导干部中的重要性 23-24
第三章 公开选拔党政领导干部工作概况 24-38
一、公开选拔党政领导干部工作的发展历程 24-27
二、公开选拔党政领导干部工作程序 27-28
三、乐山市公开选拔党政领导干部工作概况 28-38
(一) 基本情况 29-30
(二) 乐山市统筹公开选拔科级领导干部实例 30-38
第四章 胜任力视角审视当前公开选拔基层党政领导干部工作面临的问题 38-44
一、存在的主要问题 38-42
(一) 职位分析普遍不足,难以体现胜任力 38-39
(二) 资格审查略显片面,难以了解胜任力 39
(三) 笔试针对性不够强,难以测试胜任力 39-40
(四) 面试环节不够科学,难以检验胜任力 40-41
(五) 考察结果不够准确,难以考核胜任力 41-42
二、制约因素分析 42-44
(一) 组织实施者因素 42
(二) 不确定因素 42-44
第五章 基于胜任力的公开选拔基层党政领导干部工作的思考 44-51
一、基于胜任力的公开选拔党政领导干部工作的价值取向 44
二、基于胜任力的公开选拔基层党政领导干部工作改进的对策 44-51
(一) 注重职位分析,凸显职位胜任力 45
(二) 强化资格审查,体现职位胜任力 45-46
(三) 增强笔试效能,考核职位胜任力 46-48
(四) 改进面试工作,检验职位胜任力 48-49
(五) 完善组织考察,印证职位胜任力 49-51
结束语 51-52
参考文献 52-54
致谢 54