第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
知识经济时代背景下，全球一体化、信息化要求越来越高，企业所处的宏观和微观发展环境充满了不确定性、复杂性和竞争性，创新对社会经济的发展至关重要。而企业又是创新的主体，为了能够持续健康的发展，需要对新知识的创造加强重视，提升创新绩效（Hamel 和 Prahaled，1990）。在激烈的市场竞争以及复杂化、综合化的创新工作面前，单个知识型员工的知识与能力很难完成创新性工作。以团队协作的形式开展工作，能够充分利用知识型团队成员间的异质性和互补资源，会使团队内部成员形成积极的协同效应，让团队整体绩效超越个人绩效之和，从而更好地从事高任务、互依性的生产活动（Alchian 和 Demsetz，1972）。
为了适应组织扁平化趋势的发展和各个行业之间相互渗透频率的加快，现代企业热衷于组建具有复合型特点的知识型团队，以期整合更多领域的专业技能、知识，用来解决复杂多样的工作任务（Lewis，2004）。具备不同知识的知识型团队成员合力完成工作的同时，能够进行多领域知识的融合，使知识型团队在看待和解决问题时视角更加广泛，激发其创造性的思维方式，增强团队创新能力，从而促进团队创新绩效的提升。因此，知识型团队如何通过成员的异质性知识取得创新绩效已成为学者们不断思考和探索的问题，成员异质性与团队创新绩效的研究受到越来越多的关注。
然而，知识型团队在创建时会汇集不同行业、专业背景的知识型成员，他们在年龄、性别、受教育水平、工作经历、思维方式与价值观等方面上难以避免地会存在差异性。这种异质性为知识型团队带来了新知识和新方法总量上的扩充，但与此同时，社会分类、情感认知等方面的不同，也容易造成知识型团队成员之间的人际冲突，从而对团队的创新绩效存在着一定程度的影响（Jehn 等，1997）。那么如何科学的组建知识型团队并对其进行有效的管理，如何合理运用团队异质性来提高他们的积极性和创造性，进而提升整个团队的创新绩效与竞争力，成为了知识型团队理论研究和管理实践的关键。
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1.2 研究方法与研究目的
1.2.1 研究方法
本文将文献研究法、问卷调查法和统计分析法相结合。通过对相关文献的梳理，确立了本研究中各变量间的关系并构建了本文的理论关系模型。通过问卷调查法进行数据的收集，并运用相关统计分析方法对本研究提出的相关假设进行验证。本文所使用的具体研究方法如下：
（1） 文献研究法。
用于本文的第二章、第三章，即文献综述、模型构建与假设提出的章节。本研究以中国知网数据库、Elsevier science 数据库等为主要资料来源，通过在数据库中查阅大量国内外相关文献并进行梳理，了解了各变量相关领域的最新前沿，运用逻辑推理构建了本文的理论关系模型，并提出相应的研究假设。
（2） 问卷调查法。
根据本研究提出的关系模型，借鉴现有研究中已有的成熟量表，依据所调查的情境，对各变量的量表内容及表述进行适当修改，保证这些量表在本研究中顺利应用。根据量表的内容形成调查问卷，并将该调查问卷发放给知识型团队成员，以有效回收的问卷为研究样本进行相应的后续分析。
（3） 统计分析法。
本文利用 SPSS22.0 软件对调查所获得的数据进行统计分析处理。首先，对数据进行了描述性统计分析、同源方法偏差检验和信效度检验，以确定问卷是否一致、可靠，量表是否准确；随后，对收集到的数据进行了回归分析、中介效应检验和调节效应检验，以验证本研究所提假设是否成立。
1.2.2 研究目的
团队成员之间的交流在如今激烈的市场竞争中日益紧密，且成员间的关系也逐渐趋向于多样化。本文从知识型团队入手，通过对团队异质性、知识共享、团队心理安全感、团队创新绩效之间的相互关系进行研究，并探讨知识共享在成员异质性与团队创新绩效之间所起的中介作用以及团队心理安全感在团队异质性和知识共享之间所起的调节作用，其目的在于理清知识型团队异质性如何通过团队心理安全感影响知识共享，又如何通过知识共享对团队创新绩效产生影响，进而形成本研究的理论基础，并提出本文的研究假设，通过实证分析对所有研究假设进行检验得出结论。结合知识型团队异质性、团队心理安全感及知识共享这三方面的特点为组织的管理者关于如何组建及后续管理知识型团队提供较为合理的指导意见。
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第 2 章 文献综述
2.1 知识型团队异质性的相关研究
2.1.1 知识型员工的概述
“知识型员工”的概念最早由德鲁克提出，他指出，知识型员工是那些能够掌握和运用符号、概念，并且利用这些知识和信息进行相关工作的人，在当时是指企业的高层人员。Frances Horibe（1999）增加了知识型员工的范畴，将专业技术人员、管理人员、营销人员等纳入其中，强调知识型员工主要通过脑力劳动，利用分析、判断、设计、创意等一系列手段，从而增加产品的价值。Carleton（2011）认为，知识型员工作为组织发展的关键因素，通过借鉴、调整和创造知识，能够帮助组织实现可持续性变革。同样，国内学者也根据自身研究目标和研究内容对知识型员工加以定义。雷巧玲等（2006）提出，知识型员工在学习知识和创新知识等方面的能力较强，他们通过在组织中进行知识创造、知识传播与共享、知识应用，为企业带来价值。林雪琴（2011）将从事知识生产、知识创造和拓展并将其加以运用的成员视为知识型员工，他们能够通过自身价值为组织带来知识资本的增值。孙鸿飞等（2016）指出，知识型员工不仅包括专业人士，还包括高级经理等，这些员工具有一定的创新精神与创新能力，一般从事于工程设计，产品开发，研究开发，会计财务，资产管理，法律事务，金融，广告与销售等工作。
目前，学术界对知识型员工的界定主要在于他们的能力、学历背景以及个性特征等几个方面。知识型员工对于组织生存发展至关重要，相比较非知识型员工而言，知识型员工存在以下几个特征：拥有较为丰富的教育背景；具有较高的个人能力与素质，并且具有较强的工作自主性；流动性较高；知识型员工的工作成果很难加以衡量。
在本研究中，知识型员工泛指那些具有足够知识储量并兼具组织学习能力和意识，能够将自身知识与实践相结合，富有创造力的人。即知识型员工是在掌控了一定的知识和技术前提下，不断地学习新的知识、工艺、技能，并将其自身储备的知识在实践中加以利用和创新的人。
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2.2 知识共享的相关研究
2.2.1 知识共享的内涵
在知识经济时代下，知识成为获取竞争优势的关键利器（Nielsen 和 Cappelen，2014）。为了获得并维持这种优势，组织通常会利用各种手段对知识进行管理、传播和储存（Wang 和 Noe，2010）。因此，知识管理已经受到组织管理者的高度重视（Mohamed 和 Arisha， 2013）。为了获得知识所带来的预期收益，管理者应将精力更多的致力于鼓励知识共享行为（Alkurdi 等，2017）。知识共享既可以发生在组织间，又可以发生在组织内。产业集群企业和战略联盟伙伴之间，为了实现互惠双赢并维持长期合作关系而进行的知识交流行为，为组织间的知识共享（Ritala 等，2015）。个体在组织中分享知识帮助他人获取有用信息，为组织内知识共享（Wang和 Noe，2010）。
目前学者们对于知识共享的定义，尚未达成一致意见。Senge（1997）认为知识共享即提供方将知识传递给信息接收方，并帮助接收方学习、理解和消化信息内涵，使得接收方将其转化为行动能力。Reinhol 等（2011）也认为，知识共享的整个过程，既包括知识的转移，同样也包括知识接收者对知识的吸收、利用。Bradshaw 等（2015）将知识共享描述为经验、技能、观点或者知识在组织成员之间相互交换和传递的过程。杜鹏程等（2018）指出知识共享即个体所拥有的知识通过在团队中进行互惠性传播而变为集体拥有。汤淑琴等（2018）提出知识共享是组织内各部门间、各成员间将知识不断地转移和整合的过程。综上，本研究认为，知识共享即知识在组织间或组织内，由一个节点转向另一个节点的过程。这一过程是动态交互的，既可以是横向的交流，也可以是纵向的传递。
表 2-1 中小企业划分标准
第 3 章 研究设计..............19
3.1 概念界定 ........................... 19
3.1.1 知识型团队异质性 ................. 19
3.1.2 知识共享 ........................ 19
第 4 章 问卷设计与变量测量......................25
4.1 问卷设计..............................25
4.1.1 问卷设计程序 ..........................25
4.1.2 问卷构成 .............................25
第 5 章 数据分析和结果................. 28
5.1 描述性统计分析 ................. 28
5.1.1 个人层面的描述性统计分析 ....................... 28
5.1.2 团队层面的描述性统计分析 ...................... 29
第 5 章 数据分析和结果
5.1 描述性统计分析
本研究在进行样本数据的采集时，主要收集了被调查者的年龄、性别、受教育程度、团队规模及成立时间等指标，通过以上个人和团队两个层面的指标对所收集到数据的分布情况进行初步描述。
5.1.1 个人层面的描述性统计分析
从团队成员的个人层面来看，此次填写者的相关样本特征如表 5.1 所示：
表 5.1 描述性分析
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第 6 章 结论与展望
6.1 结论及管理建议
6.1.1 研究结论
本研究的主要目的是在团队异质性与团队创新绩效关系研究的基础上，融合社会认同理论、信息决策理论等理论基础，并将其应用于知识型团队这一特定领域，以此来研究知识型团队异质性与团队创新绩效之间的关系。首先，本文通过对国内外大量文献的阅读、梳理和归纳，构建了以知识型团队为研究对象，以团队异质性、知识共享、团队创新绩效、团队心理安全感知为研究变量的理论模型。之后，通过调查问卷方式对相关团队成员进行调查，综合利用相关分析、回归分析等方法对本研究所提的假设进行验证。基于实证结果检验，5 个总假设均得到支持，13 个子假设中 11 个得到了支持。主要结论如下：
（1）在知识型团队中，成员的异质性会对团队创新绩效产生较强的影响。通过理论梳理与实证分析得知，知识型团队的社会属性异质性对团队创新绩效产生负向作用，团队成员在性别、年龄等方面的差别会使他们在行为习惯、认知水平、沟通方式等方面存在差异，易产生分歧与冲突，进而不利于团队创新绩效。知识型团队的信息异质性对团队创新绩效产生正向作用，团队成员在专业背景、职能经验等方面的不同会增加团队的知识存量，促进团队创新绩效的提升。知识型团队成员的价值观异质性对团队创新绩效产生负向作用，当成员间价值观差异较大时，会造成他们在团队归属与认同、重要事项认知等方面存在分歧，影响团队创新绩效。
（2）知识型团队异质性对知识共享有显著影响。其中成员在社会属性、价值观异质性对知识共享产生负向作用，信息异质性对知识共享产生正向作用。知识型员工在性别、年龄、价值观等方面的不同，会影响他们彼此之间交流与分享知识、经验等。当知识型团队成员在专业背景、职能经验等方面存在差异时，会促进他们彼此间相互分享、交流学习，有利于团队成员间知识共享。
（3）知识型团队成员知识共享对团队创新绩效有显著正向作用。知识共享对团队创新能力与创新成果均有正向作用。知识型团队成员专业技术、职能经验方面的分享，对新知识、新思想的生成有较强的促进作用。团队成员在工作中形成的新的业务流程、工作方法促进了团队创新绩效的提升。
参考文献（略）