第一章 绪论
1.1 研究背景
2019 年 7 月 30 日举行的中共中央政治局会议指出，我国国内经济的下行压力有所增加。根据国家统计局的报告，“十四五”期间，随着新一轮的产业分工和全球贸易格局的重组，中国的经济发展已从规模增长转向质量提升，抓住全球工业革命的新一轮机遇，促进产业的高质量发展，占领全球产业发展制高点就显得十分重要。在此背景下，企业所处环境的复杂性使得其面临的竞争也更激烈。无论是基于现有的研究还是国内企业经营的现状，组织绩效已经成为增强企业竞争优势的关键因素。组织绩效的提升不仅能使员工提升薪资水平，也能使组织效能增强，从而推动生产技术的革新。而员工工作绩效作为组织绩效的构成要素在提升组织绩效的过程中也会产生重大影响。研究结果表明，组织因素和员工心理因素会影响其工作绩效。在此背景下，企业为获得竞争优势就必须保持企业的高生产力，而员工的工作绩效则直接反映企业的生产力。人力资源管理研究的热点问题历来与员工工作绩效相关，探讨员工工作绩效的前因变量不仅对员工个人有着重要意义，对企业的生存发展更是如此。
在当今复杂多变的环境中，团队成为组织运作发展的重要形式的原因在于其较之个体更能整合优势、高效快速使组织获得竞争优势，且在组织的生存发展中起着重要作用。团队是两个或两个以上的个体相互依赖，在一定的规则下相互影响，为实现某一特定目标结合在一起的组织。人力资源管理团队就是由两个以上个体，为实现特定目标按照企业规范结合在一起的组织，因此本文将人力资源管理团队作为研究对象。
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1.2 研究目的
本研究的核心目的是探讨团队心理资本是否会影响以及如何影响团队成员的工作绩效。本研究在探讨团队心理资本对团队成员工作绩效的影响时采用跨层次研究方法，在此基础上，进一步考察团队成员心理资本、团队支持感在团队心理资本对团队成员工作绩效的影响中所发挥的中介作用，一方面可以更好地了解团队心理资本对团队成员工作绩效的作用机制，另一方面能够为企业从团队的视角提高团队成员工作绩效提供理论支持以及实践指导。
（1）丰富有关心理资本的研究。
不仅个体存在心理资本，团队亦存在心理资本，在当前的经济环境中，团队已成为组织运作发展的重要形式并在组织的生存发展中愈发无法替代。本研究希望通过辨析以及实证探索团队心理资本对团队成员心理资本的作用机制，更加清楚地掌握团队心理资本的特征。
（2）探索团队心理资本对团队成员工作绩效的作用机制。
具体包括以下几个方面：团队心理资本是否通过团队成员心理资本对团队成员工作绩效产生正向影响；团队成员心理资本在团队心理资本与团队成员工作绩效之间是否起中介作用；团队支持感在团队心理资本与团队成员工作绩效间是否起中介作用。对假设模型进行实证检验，验证团队心理资本跨层次作用机制，并根据实证验证结果提出提升团队成员工作绩效的建议。
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第二章 文献综述
2.1 团队的概念及特征
团队于 20 世纪 40 年代在美国产生，90 年代开始流行，这种组织形式被广泛运用在国际知名企业中，实践证明，该种方式吸纳多种类型人才的相互合作，任务完成效果较个人更好，是目前的最佳方式[1]。Johnson（1991）提出团队是由人组成的，有共同目标的，成员间相互协作从而实现目标的群体[2]。Kur（1996）认为团队是目的性和开放性的集合体，是一个处于稳定与变革间的社会技术系统[3]。徐红林（2003）认为团队成员个体绩效的总和小于团队整体的绩效水平，团队是不同团队成员分工合作，在尊重团队成员个体兴趣和成就的基础上，团队管理使得团队成员各自的特长不断发展并发挥出来[4]。Robbins（2005）认为团队是由个体组成的，相互协作进而为实现相同目标组成的正式群体[5]。Drucker（2007）提出团队由少数人构成的，团队成员之间才能互补，责任相同并愿意为共同目标奉献[6]。Tannenbaum（2012）将团队定义为团队成员各有角色，相互之间通过相互依赖、动态的互动从而实现共同目标[7]。Levi（2013）认为团队是有相同目的的，有协调一致的技巧的，为完成已有目标的人的集合[8]。刘慧（2014）认为团队是一种工作方式，也是一个正式组织，在这个正式组织中，团队成员为实现某一共同目标而相互合作[1]。
宁静（2016）提出团队的特征有五项，分别是对共同规则做出承诺、责任共担、拥有共同的目标、相互依存性，分工合作[9]。闫海清（2019）认为党组织的团队特点有工作任务专业、团队多样性程度低、工作目标易统一、成员间易相互影响的特点[10]。沈伊默（2019）研究发现团队差序氛围对团队成员的工作绩效有负向影响[11]。魏薇（2020）研究发现团队宜人性影响工作绩效[12]。人力资源管理团队成员在工作中目标一致、相互之间分工协作、沟通频率非常高，符合团队的一般特征。
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2.2 心理资本
2.2.1 心理资本的概念
心理资本这一概念在经济学、社会学以及投资学等文中最早出现。目前学术界主要有三种界定心理资本的方法：第一种说法是认为心理资本是一种心理状态，该状态是积极发展的；第二种说法是认为心理资本是人格特质的一种；第三种说法认为心理资本是一个由心理状态与人格特质构成的综合体。
Hosen 等人（2003）认为，心理资本通常包括个体的认知能力、有效的情绪交流品质、个性品质和倾向、自我监控等。并且它是一种具有相对稳定的，耐久性特点的内在心理基础构架（Psychological Infrastructures），该构架是后天形成的，个体通常通过学习等途径进行投资后获得的[13]。Luthans（2005）认为，心理资本是在特定情境下，个体对待绩效、任务和成功所表现出来的一种积极状态，此种积极状态可以通过后天有针对性的开发而增强，从而使个体获得竞争优势。与社会资本及人力资本等个体积极性相比，心理资本是超过前者的核心心理要素[14]。随后，Luthans 在 2007 年对心理资本进行重新定义，他指出心理资本是自我效能感、希望、乐观、坚韧性四个维度构成的个体积极心理发展状态[15]。蒋建武、赵曙明（2007）认为心理资本强调人的积极心理力量，该概念一经提出，就引起了国内外学者的共鸣，越来越多的学者认为心理资本是一种能够将潜力转变为现实能力的工具[16]。侯二秀（2012）认为心理资本是知识员工个体应该拥有的具有运动性、增值性、开放性和相对独立性特点的一项积极心理资源，也是一种能推动知识员工快乐工作并产出绩效的持久动力的无形资产[17]。Boniwell（2015）认为心理资本能够帮助个体应对环境的变化以及该变化所带来的挑战[18]。高建丽等（2015）认为心理资本是个体表现出的心理能力上的积极性[19]。王芳（2016）提出心理资本对员工的工作绩效产生积极作用，它是员工所拥有的积极心理能力集合，其中，积极心理能力集合中的要素皆符合积极组织行为学的标准[20]。朱锦鸿（2017）认为心理资本是在面对复杂事物的情况下，个体所表现出的具有可开发性特点的积极心理要素[21]。2018 年以来学者基本采用 Luthans 对于心理资本的定义。
图 3.1 理论模型
第三章 概念界定与研究假设....................................... 17
3.1 研究变量的概念界定............................ 17
3.2 研究假设...........................18
第四章 研究设计.................23
4.1 测量量表............................23
4.2 问卷设计、发放与回收........................... 23
第五章 数据调查与分析结果................................. 29
5.1 正式样本的描述性分析...................... 29
5.2 研究变量的信效度检验...................... 31
第五章 数据调查与分析结果
5.1 正式样本的描述性分析
本章根据研究设计部分，在预调查和研究模型的基础上，进行正式的数据调查。本研究此次共向 95 个人力资源管理团队发放问卷，获得 95 份人力资源管理团队问卷和 431 份人力资源管理团队成员问卷。剔除无效问卷后，共回收 86 个有效团队填写的问卷，其中包括 86份人力资源管理团队问卷，387 份人力资源管理团队成员问卷，平均每位领导对应 4 位下属。与预调查不同的是，在正式调查中，一个企业对应一个团队，样本的编号与预调查相同。
被调查团队所在企业中将近七成为民营企业，与预调查基本一致，除民营企业外，国有企业、台资企业占比较高，分别为 16.3%、8.1%，本次调查的团队所在企业中无日资企业，其中韩资、欧洲、美资占比相同且占比较低为 1.2%，港资企业占比为 3.5%。本次调查的团队所在企业中，企业规模为 500 人以上的占比将近半成，为 46.5%；企业规模在 100 人以下及 100～300 人的被调查团队相差不大，分别占比为 25.6%、20.9%；300～500 人规模的占比最低，仅为 7%。被调查企业成立 11～20 年占比最高，为 36%；成立 21 年以上的企业，与成立 5 年以下的企业，成立 5～10 年的企业占比分别为 25.6%、20.9%、17.4%，总体来看，本次调查的团队所在企业大多数成立 11 年及以上。具体见表 5.1。
表 5.1 团队样本的基本特征（N=86）
第六章 结论与展望
6.1 研究结论
本研究通过对86个人力资源管理团队的387名人力资源管理团队成员配对问卷进行统计分析，利用 SPSS 22.0、AMOS 23.0、HLM 6.08 软件对所提假设进行检验，得出以下结论：
（1）团队心理资本对团队成员工作绩效有显著正向影响。这充分说明团队心理资本是一种积极的团队心理状态，会给团队以及团队成员带来积极的影响。良好的团队心理资本，可以建立积极的团队氛围，团队成员会受其影响，树立积极的价值观，并鼓励团队成员做出更多积极行为，从而提高其工作绩效。团队心理资本能够显著的正向预测团队成员的工作绩效。
（2）团队支持感在团队心理资本与团队成员工作绩效的关系中起中介作用。团队心理资本正向影响团队支持感，团队支持感跨层级正向影响团队成员工作绩效。当团队心理资本越强，团队成员感受到的团队支持感越强时，团队成员的工作绩效将越强。
（3）团队成员心理资本在团队心理资本与团队成员工作绩效的关系中起中介作用。团队心理资本跨层级正向影响团队成员心理资本，团队成员心理资本对团队成员工作绩效有显著的正向影响。团队成员的心理资本受到团队心理资本的影响，进而影响团队成员的工作绩效。
（4）不同性别的团队成员心理资本与工作绩效之间没有显著差异。婚姻状况不同的团队成员心理资本与工作绩效之间没有显著差异。不同职级的团队成员在团队成员心理资本与团队成员工作绩效间无显著差异。不同学历的团队成员在团队成员心理资本与团队成员工作绩效间有显著差异，由于对团队成员工作绩效的数据来自员工自评，因此原因可能在于不同学历的团队成员自我期望值不同。
（5）不同团队所在企业性质与团队心理资本、团队支持感无显著差异。不同团队所在企业规模与团队心理资本、团队支持感无显著差异。不同团队所在企业成立年限与团队心理资本无显著差异，与团队支持感有显著差异，可能的原因是成立较长年限的企业相关制度更加完善，使得成员感受到更强的团队支持感。
参考文献（略）