第一章 引言
一、研究背景及意义
（一）研究背景
随着改革开放的不断深入，地区之间的发展参差不齐，我国的东南沿海地区发展迅速，而西部地区和东北地区发展则较为缓慢[1]。与此同时，全国各地都在进行激烈的“人才抢夺大战”，他们纷纷制定与地区自身相适应的人才引进计划，不仅给予员工们丰厚的福利待遇，同时也着手积极地解决员工的生活问题。这对于经济发展水平处在较为弱势地位的东北地区来说，无疑是一种剧烈的冲击。相比经济优势，东北地区的多数企业无疑是处于弱势，这就势必造成东北地区越需要人才来发展，人才却越是向外流动，而没有向内流入，形成了人才流动的逆差，久而久之，这种恶性循环会更大程度地加大人才流动逆差的程度。
根据各地统计局数据整理发布 2019 年上半年城市 GDP 一百强名单中，位于前十的城市（上海、北京、深圳、广州、天津、重庆、苏州、成都、武汉、杭州）中高端人才的供需情况、流动、薪酬以及放假、工资比状况来看，这十个城市北京、上海释放了最多的就业机会，二者的人才需求占比为 14.09%、13.49%，[3]均超过 10%，为人才需求第一梯队，深圳、广州、杭州为第二梯队，人才需求占比在 5%-10%之间，剩下的城市为第三梯队，人才需求在 1.6%-3.2%之间[4]。
在人才供给方面，这十个城市也分为三个梯队，北京、上海为第一梯队，深圳、广州、杭州、成都为第二梯队，人才供给占比为 3.5%-7.6%之间，其他城市为第三梯队。总体来看，第一梯队城市，无论是人才需求还是人才供给都占据着绝对的优势，而第二梯队城市，虽略逊色于第一梯队，但也能够保持良好的人才供给。换而言之，这些城市具有良好的企业活力，人才流动呈现正常的发展趋势。
通过大量数据可以发现，这些城市之所以具有良好的人才流动活力，其原因不仅仅在于薪酬以及工作环境方面，同时还包括经济、文化、生活环境等，经济、文化越发达的地区人才聚集的效应就越明显。近年来，众多互联网等高新科技行业具有广阔的吸纳人才空间。而像杭州、上海乃至武汉都成为了全国互联网的重镇，相比之下多以重工业为主的东北地区在人才吸纳方面就差了很多[5]。
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二、国内外研究综述
（一）国外研究现状
在欧洲和美洲的国家中，早就开始了关于企业高端管理或核心技术人才流动问题的多层次研究，一些专业人士从不同角度对此类问题进行了广泛而系统的探讨，并且取得了很多研究成果。
美学者勒温（Lewin）从环境层面入手，对企业制约人才发展的环境展开了深入研究。他认为，个人能力和所处环境可以在很大程度上影响个人的工作效率，一个职工的成绩和他的个人能力、外部环境有着一种对应关系。一旦人在不利环境中工作，则很难发挥自己的优势和特长，也难以取得突出的成绩。这里所说的不利环境，包括个体所处的工作空间、群体或组织内部的架构关系、群体或组织中主要管理人员的处世风格等等。总的来说，当个体对自己所处的空间不满意或不适应时，他一般会考虑离开这里另谋工作。
美国学者卡兹（Katz）从进一步提高企业发展动力入手，进行了系统分析研究。他认为，在企业中高端人力资源的合理流动有利于组织成长和发展。他指出，
在一个组织中骨干管理人员或技术人员流动过快对其发展没有好处，但仍可鼓励在一定程度上流动。一般来说，个体在自己的工作周期内应在不同岗位穿梭七次或者八次较为合适。
美国人库克（Kuck）从进一步激发个体的创新能力层面，进一步阐述了高端管理和技术岗位职工岗位变更问题。他认为，这些人的适度岗位更替有利于进一步激发他们的创新能力。研究表明，人的创造力并非稳步增长的，随时间长久，人在某方面的创造力会保持稳定甚至下降，这时就要进一步改变他们的工作岗位职责或工作内容，以此来引导个体创新活力的持续发展。因此，从激发其创造力方面考虑，应进行人才流动。
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第二章 相关概念界定与理论基础
一、相关概念界定
（一）人才的定义
不同时代背景下的不同学者对于人才的内涵有着不同的理解。中国古代文学家司马光在其著作《资治通鉴》中对人才进行了阐述，德才兼备的人是圣人，无才无德的人是愚人，德行超过才学的是君子，才学胜过德行的人是小人。这种对人才的界定深受中国传统儒家思想的影响，其目的是让国家重用有才且有德的圣人，次之重用德行高洁的君子，对于小人和愚人则要采取疏远的态度。随着时代的变迁，人们对人才的定义也发生不小的变化，《辞海》关于人才有下列四层解释，一是指人的才识能力；二是指富有才识的人；三是指人的相貌；四是指容貌美丽的女子。本文中对人才的界定更接近于《辞海》中前两种解释。
不少专家学者从学术的角度对人才的含义进行阐述。王通讯和王刚两位学者认为：所谓人才，指的是在特定社会条件下，通过创造性的思维和劳动，给社会进步和人类福祉作出贡献的人。他们有着专业的知识、高层次的技术，同时有着高尚的道德水平，用其专业性的知识认识和改造社会自然，促进人类的进步和发展。
（二）人才流失的定义及分类
从字面意义上来看，人才流失和人才流动的差别仅仅在于一个字，然而他们被赋予的意义大不相同。通常我们所说的人才流动可以促进人才资源的优化配置，人才流失反应的却是人才流动所呈现的是逆差趋势而非顺差，每个企业都不想面临人才流失的局面。上世纪中期，大批受过高等教育的人才从世界各地流入美国社会，业内学者将这一现象称作是人才流失，该定义受到国际社会的广泛认可。莫布雷认为：“雇员流失是指从主体终止其从某一组织以劳动和知识交换物质收益关系的过程。”该定义也是目前为止认同度最高的人才流失定义。换言之，人才流失就是指具有专业知识和关键能力的人才由于各种因素，从原来的组织脱离出来，流向另一个组织。对于所有的企业而言，人才都是保障企业发展的关键性力量，人才的专业能力和知识能够促进企业的发展和进步。
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二、相关理论模型
（一）马奇和西蒙模型
詹姆斯·马奇是最负盛名的管理学大师之一，在过去的 50 年里，他在组织决策研究领域中作出了巨大的贡献，詹姆斯·马奇的一生专注于领导力、组织以及决策等方面的研究，并取得了显著的成果。赫伯特·西蒙致力于经济组织决策管理的探索，并获得了诺贝尔经济学奖。这两位学术顶尖大师合著了《企业论》一书，针对员工流失的问题构建了马奇和西蒙模型，对后世专家学者研究该问题奠定了坚实的基础。
如图 2-1 所示，列示了人才流失模型的其中一个子模型，这个子模型是分析员工感知到的流出难度，马奇和西蒙认为，员工看到的企业数量、职位的可获得性、对职位的接受程度等因素决定了流出的容易与否。
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一、A 公司概况 ....................... 17
（一）基本情况简介 .......................................... 17
（二）人力资源基本情况 ...................................... 17
第四章 解决 A 公司人才流失问题的对策 ................................ 33
一、完善绩效考核系统—将胜任力模型融入到绩效考核当中 ........... 33
二、薪酬策略—构建公平、合理的薪酬体系 ......................... 35
第五章 结论与展望 ........................... 43
一、研究结论 .......................... 43
二、研究展望 .............................. 43
第四章 解决 A 公司人才流失问题的对策
一、完善绩效考核系统—将胜任力模型融入到绩效考核当中
从弗鲁姆的期望理论我们可以得知，绩效考核对于员工激励来说无疑是一把双刃剑。运用得当对于员工可以起到极大的激励作用，事半功倍。但如果运用不好，则会事倍功半。因此合理的绩效对于企业来说是十分必要的。将胜任力模型融入到绩效考核中，是系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实而全面地反映了员工的工作表现。素质（绩效）考核一般包括：员工素质的优劣；员工有何潜能，发展趋势如何；员工需要什么素质来满足现任职位；需要采取何种培训与开发弥补胜任力的“短板”。
绩效管理是一个持续不断的过程。同样，基于胜任力模型下的绩效管理也是贯穿始终的。胜任力模型比较关注于员工的胜任力。只有员工和组织素质水平提高了，才能真正促进绩效目标的实现。对此，可以采用岗位胜任特征水平线，对员工进行考量。
PCI（Position Competence Indicator），即岗位胜任特征，考核和评价员工 PCI是绩效管理的重要组成部分。员工绩效考评结果的好坏，很大程度上取决于员工的知识储备、专业能力以及努力程度，所以对这方面的考评不仅可以很好的衡量员工对企业所创造的价值，同时也可以明确人才的发展方向。
为了测量员工目前的胜任特征水平，以及在众多员工当中甄别出人才，企业可以选择绘制所有员工的胜任特征水平线。它是以员工当前岗位的胜任指标和员工的实际工作表现为基础绘制的，能够客观公正地评估员工的工作表现，还能观察出员工是否与当前的岗位相匹配。首先要确定胜任特征指标和分级情况，然后以此为基础编写等级评分表，最后根据岗位等级评分表以及胜任特征水平线对员工的绩效进行评价打分（见表 4-1）。比如员工张某，根据如下图所示的等级评分表和张某的胜任特征水平线能够计算出 PCI 值。
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第五章 结论与展望
一、研究结论
本文从我国东北老工业基地特点出发，针对目前辽宁地区一些资源型、重工业企业人才匮乏的这一现象，以 A 公司作为主要研究对象。通过国内外相关知识理论以及定性、定量研究的理论模型，对 A 公司人才流失现状以及问题进行梳理，同时根据分析出来的几点高度相关的原因采取相应的对策。
本文研究得出的相关结论如下：
第一，在相关理论的指导下，在对企业人才流失因素研究的基础上，以辽宁省地区 A 公司人才的特点为依据，确定出离职倾向影响因素。从对辽宁地区的 A公司进行取样调查并对结果进行深入分析可以看出：企业的影响因素综合加权要高于个人与外部环境因素。同时将调查分卷数据归纳、整理，通过相关性分析可以得出几点与员工离职高度相关的几点因素。
第二，通过剖析辽宁省 A 公司人才流失的影响因素，可以从侧面反映出 A公司目前管理所存在的一些问题。如 A 公司所具备辽宁地区多数钢铁行业企业所存在的“官本位”思想，“平均主义”“大锅饭”的分配制度等现象，以及关心眼前效益，注重生产效益而忽略人才发展，对组织以及个人没有明确的职业生涯规划。由于企业内部存在的问题而导致人才以及员工心灰意冷的离开。根据上述问题本文结合人力资源管理、企业管理、组织行为学等相关理论思想，有针对性的开展研究，并得出结论对策。
参考文献（略）