第一章 绪论
第一节 研究背景与意义
一、 研究背景
“现代社会什么最金贵？毋庸置疑，必然是人才。人才是现代社会竞争与发展的重要生产力。习近平总书记指出，国家发展靠人才，民族振兴靠人才，人才是兴国之本、富民之基、发展之源。”[1]和知识型员工相比，一线员工没有高学历，但对于制造型企业，一线员工对生产工序的改进、产品质量的提升、机器设备的改良等方面起到了关键作用，其重要性不容小觑。
近年来，一线员工的高离职率引起了社会的广泛关注。高离职率背后的显性和隐性成本，给企业带来了巨大的困扰和损失[2]，亟待公司管理层解决。JF公司画质检测员，作为企业的中坚力量，是企业产品质量保证的关键，是企业可持续发展的重要推手。目前 JF 公司正面临着画质检测员岗位的严重流失问题，如果该问题得不到解决或缓解，不仅有损公司形象，更会影响到客户关系的管理，最终将影响公司的正常运营。
二、 研究意义
（一） 理论意义
企业保持适当的离职率可以吸引更多优秀人才的加入,但过高或过低离职率均会对企业绩效产生复杂的影响[3]。适度的员工离职有利于低绩效员工的替代、企业创新性和灵活性的提高。但如果有经验的员工频繁更换或大量流失，招募、培训、人员管理等管理成本势必会增加，同时会影响在职人员的士气，最终影响企业的正常运作。著名经济学家 Mobley 表示，适度的离职会促进人员流动，让产业新鲜血液流动起来，能有效增强组织的活力；过度离职却会抑制组织的成长，将对企业整体的发展产生阻碍作用。
自 20 世纪初以来，国外对员工离职进行了较多研究，国内近年来对此项研究才加以重视，但鲜有针对制造型企业一线员工中某个特定岗位离职问题展开研究，因此，本文针对 JF 公司画质检测员离职问题的研究，能够拓展相关研究领域的范围，并丰富人力资源管理理论。
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第二节 研究方法和主要内容
一、 研究方法
本文主要采用了三种研究方法：文献研究法、问卷调查法、统计分析法。
（一） 文献研究法
前期广泛查阅国内外相关期刊书籍和论文等资料。通过查阅专业文献数据库（中国知网、维普、万方等）以及国内外与研究主题相关的资料，对其进行整理、研读，并结合 JF 公司人力资源部门提供的员工资料和统计数据，展开相关分析。搜集离职模型的相关理论、管理学激励理论并加以归纳总结，结合 JF公司画质检测员的岗位特性，为分析离职原因及改善对策奠定理论基础。
（二） 问卷调查法
结合 JF 公司画质检测员离职现状及历史数据，设计调查问卷以进行数据的再次搜集。通过统一、规范的问卷调查表对 JF 公司在职画质检测员进行工作满意度问卷调查，统计分析画质检测员对公司各方面的满意度，了解画质检测员的真正需求，为避免画质检测员过度流失提出有实践意义的建议和方案。对画质检测员离职申请表中的离职原因进行梳理，筛选出关键影响因素。结合离职模型中的多变量因素，确认调查问卷的问题及类型，初步形成调查问卷。对调查问卷进行模拟填写并纠正，最后正式下发调查问卷，按时收集样本以进行下一步统计分析工作。
（三） 统计分析法
通过对 JF 公司人力资源部提供的离职面谈记录的查阅和分析,对调查问卷样本数据进行整理、分析和比较，得出诊断结论。最后，给出具有针对性的 JF公司画质检测员离职管理改善策略。其中，借助SPSS软件采用描述性统计分析、信度和效度分析、单因素方差分析、相关性分析、多元回归等分析方法处理数据，进行实证分析，找出影响 JF 公司画质检测员离职的主要因素。
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第二章 概念界定及相关理论基础
第一节 概念界定
一、 离职
（一） 离职的定义
美国学者普莱斯（Price J.L.）曾这样广义定义“劳动者流动”：个体作为组织成员状态的改变[16]。基于此定义，员工的入职、换岗、离职均可涵盖在此范畴内。莫布雷（W.Mobley）则为离职定义了狭义概念：离职是从组织中获取收益的个体终止其组织成员关系的过程[17]。显然，该定义将离职描述为员工脱离组织的过程，员工在组织内部状态的改变不包含其中。国内学者对于停薪留职和下岗职工是否应该属于离职范畴还有一些争执。因此，国内学者在 Mobley 的基础上，将离职定义为：从组织获取物质收益的个体终止其与组织劳动合同的过程[18]。
JF 公司员工离职现状，多是基于其主动离职意愿。因此，本文使用狭义定义，即“员工主动终止与原工作单位的劳动法律关系”。
（二）离职的分类
Price（1997）按主观意愿将离职分为“被动离职”和“主动离职”两种。被动离职是指组织做出的决策，员工被动接受的行为。包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。主动离职是指员工自愿并且主动向组织提出离职的行为[19]。这个行为是员工综合考虑各方面因素后自行做的决定，就是我们通常所说的辞职。其中，主动离职分为良性离职（对组织有利的）和非良性离职（对组织不利的），亟需关注的是非良性离职。基于非良性离职是组织内部真正意义上的人员流失，因此大部分离职相关的学术研究都是跟主动离职的原因及对策有关。流失的这部分人员大多是组织培养起来的中坚力量，承担着组织的正常运营和良性发展。基于以上认识，本文拟研究的“离职”是指非良性离职。
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第二节 相关理论基础
一、 工作满意度理论
工作满意度是指员工对待工作的一种主观态度，是组织行为学、心理学广泛研究的课题[23]。工作满意度可以量化为一个测量感受性的指标，主要指个人对于工作环境、工作条件、工作内容、工作归属感等与工作相关的一种良性心理感受。上世纪三十年代，Hoppock 首次提出工作满意度理论，初步阐述环境因素、社会因素和个人心理因素等可能对员工工作满意度所产生的影响[24]。Bruce和 Blackburn 两位学者提出，愉快和谐的工作氛围、公平合理的报酬、员工分配到的具备挑战性的工作等，对工作满意度起着直接决定性作用[25]。工作满意度越高，员工工作产出也会越高，进而表现出较好的工作绩效水平，员工工作满意度与其离职倾向呈负相关关系。
二、 组织承诺理论
Becker(1960)首次提出组织承诺这一概念，发现员工在组织内停留的时间越长，随着付出的精力和感情增多，希望继续留在组织内的意向更强烈，从而形成与组织保持持续工作关系的心理契约[26]。
Allen & Meyer（1990）提出组织承诺包含情感承诺、继续承诺、规范承诺三种形式[27]。情感承诺主要指组织成员因对组织产生认同并投入大量精力，逐步对组织产生情感依赖。继续承诺主要指员工离开组织后对公司当下及潜在物质、精神上的损失作出的判断程度。一旦员工离开了组织，就会失去职位，失去相匹配的待遇以及相关人脉网络、资历地位、诚信成本等。若是员工因不愿失去现实拥有的物质与非物质待遇而选择继续留任，便是继续承诺。员工内心认定继续留任是社会责任感和义务的体现，是长期受社会影响而自发形成的，便是规范承诺。个体对组织忠诚会得到相应的鼓励和赞美,继而产生组织信念。
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第一节 JF 公司概况 ............................ 15
一、 JF 公司背景介绍 ...................... 15
二、 JF 公司人力资源管理现状 ..................... 16
第四章 JF 公司画质检测员离职原因分析诊断 ................. 27
第一节 离职分析模型 .......................... 27
一、 离职分析模型简介 ............................ 27
二、 画质检测员离职分析模型构建 ...................... 28
第五章 JF 公司画质检测员离职问题化解的对策 ............... 55
第一节 建立“以人为本”的企业文化 .............................. 55
一、 营造融洽安全的工作氛围 ............................ 55
二、 建立有效的内部沟通渠道 .......................... 56
第五章 JF 公司画质检测员离职问题化解的对策
第一节 建立“以人为本”的企业文化
一、 营造融洽安全的工作氛围
JF 公司画质检测员岗位一直采用 12 小时两班倒工作制，保持站立式工作姿态，需要长时间用眼作业，存在工作容易疲劳、心理压力大等问题。虽然该岗位不属于国家规定的高危职业，但是不少员工担忧工作时间长、用眼时间过度会对视力造成伤害。工作对个人健康的影响属于安全需求范畴，根据马斯洛需求层次理论，安全归为低层次需求。如果安全需求没有被满足，将会导致员工大量离职。因此，融洽安全的工作环境和氛围是降低 JF 公司画质检测员离职率的重要因素。
（一） 改善站立式作业工作环境
可以通过以下三方面缓解员工因长时间站立作业带来的疲劳或对人体的伤害：（1）从个人防护措施方面考虑。为上岗人员配穿医用弹性长袜，建议其下班后温热水泡脚缓减疲劳，以预防下肢水肿与静脉曲张等症状。（2）从工作现场辅助工具方面设计。安装脚踏板，在作业过程中让双脚交替承受身体重量，以缓解长时间站立作业的疲劳。区域不允许安装脚踏板的，使用抗疲劳缓冲垫，帮助画质检测员减轻双脚血液循环的压力，减轻身体疲劳感，提高工作效率。（3）从食堂员工配餐上调整。荤菜中可选择牛肉、羊肉、鸡肉等温性食物，以温通经络；配以水果和新鲜蔬菜，可适当加餐食用山楂、油菜、赤豆等活血食品，饮食宜清淡而富有营养。从养生中关爱员工，让其感受到温暖，心生感激之情，以更奋力地工作。
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第六章 结论与展望
第一节 研究结论
本文从 JF 公司画质检测员的离职现状入手，参考大量的相关文献资料，充分考虑画质检测员的岗位特性，对其离职情况进行统计梳理，结合人力资源部提供的离职申请单上的离职原因，引入 Price-Mueller(2000)离职模型，对现有在职画质检测员进行满意度问卷调查，对离职倾向进行分析，剖析其离职的主要因素，并制定相应的改善管理对策，以控制画质检测员的离职问题，帮助企业可持续发展。本文得出的结论如下：
在目前经济形势发展缓慢，公司面临竞争压力加剧的大环境下，人力资源管理的重要性日益突显，JF 公司从企业运营战略和人力资源管理策略都在努力做调整。在调查过程中，梳理分析 JF 公司的管理现状及画质检测员的离职相关数据，发现影响画质检测员离职的主要因素包括薪酬、分配公平性、成长与发展的机会、工作自主性、工作压力、工作单调性、社会支持等。但员工离职并不是其中某一个原因导致的，通常是多个因素合力促使员工产生离职行为。为了控制画质检测员的离职率，提出了有针对性的解决策略：（1）营造融洽安全的工作氛围；（2）建立有效的内部沟通渠道；（3）建立员工帮助计划；（4）建立健全人力资源招聘入职培训晋升管理相关制度；（5）优化薪酬福利激励体系；（6）学习精神激励方法。
参考文献（略）