1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 实践背景
我国目前处于全面建成小康社会的决胜阶段，随着扶贫工作的不断深入，我国的乡镇基层公务员的工作日益繁重复杂，其工作成果在一定程度上决定了我国全面脱贫攻坚的圆满完成。乡镇基层公务员直接为群众服务，能够帮助百姓解决很多问题，在“最后一公里”这个任务的完成过程中，他们发挥着至关重要的作用。乡镇基层公务员的工作水平与服务态度不仅代表了党和政府的形象，也代表了我国基层公共服务质量和服务水平的高低。党和政府多次强调，服务群众是中国政治工作的核心内容，广大基层干部必须牢固树立正确的价值观，通过健全组织队伍，完善绩效考核制度，通过合理的激励政策，提升大家的工作积极性，让基层领导充分发挥主人翁意识，树立无私奉献的价值观，用行为引导广大人民群众，做好示范带头作用，从而提高乡镇群众的凝聚力。中国经济在改革开放后得到了极大的发展，但它是一面双刃剑，虽然使乡镇村民生活水平得到了改善，也给一些乡镇基层公务员的工作态度带来了非常不利的影响，他们在工作过程中有时会出现“踢皮球”的行为，甚至有一些人为了减少犯错，会学习老子的“无为而治”。除了从制度上进行改革以外，从领导理论方面进行研究可以发现，对乡镇基层公务员具有领导能力的是乡镇领导干部，那么乡镇领导干部如何在运用权力影响力之外，利用自身的人格魅力来提升基层工作人员的工作绩效，是一个值得研究的问题。因此本文从乡镇领导人格魅力与下属工作绩效之间的关系方面进行探索，希望通过提高乡镇领导人格魅力进而提升下属的工作绩效。
1.1.2 理论背景
从理论上讲，目前我国公共管理理论中对于乡镇领导干部这类中层干部更主要的要求是执行决策，指挥一线员工或操作人员工作，并接受更高层次的管理者的管理，更加侧重于其技术技能。而在现实实践中，中层领导在人际技能方面的影响力与其技术技能方面对下属工作绩效的影响力更大，对下属进行有效领导过程中，其人格魅力至关重要。领导人格魅力是领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者及利益相关者，并持续实现群体或组织目标的能力。与权力影响力不同，权力影响力会使下属简单的服从，而领导人格魅力将激励人们跟随领导朝向同一个目标，被形容为一系列行为的组合。具有较强人格魅力的人往往具有较强的感召力以及影响力，会在更大程度上提升下属的工作绩效。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
当前乡镇基层公务员在工作中作风慵懒，效率低下，推诿扯皮，形式上完成工作而不是真正把实事办好，把好事办实的现象十分常见。而乡镇基层公务员在我国目前完成全国脱贫的目标中具有重要地位，其工作态度和能力至关重要，因此本文将管理学、领导学和心理学等相关理论知识应用乡镇领导干部人格魅力与下属绩效的研究中。通过对石家庄市无极县乡镇的领导人格魅力与工作绩效进行调研，探索乡镇领导人格魅力与下属工作绩效的关系，并根据调研结果，研究乡镇领导人格魅力的哪些因素对下属工作绩效与行为影响更大，更能提高下属绩效，使决策更加精确，进一步推进中国人力资源的发展和进步。
1.2.2 研究意义
1.2.2.1 理论意义
无论是中国还是欧美国家，关于管理理论以及领导理论的研究层出不穷，涉及到的内容方方面面，这些研究角度不同、深度各异。然而对乡镇领导这类中层领导者的研究更多集中其领导力、执行力和胜任力上，针对其个人的人格魅力特征对下属工作绩效的影响因素的研究较少，也缺乏实证研究。因此，本文对乡镇领导人格魅力与下属工作绩效之间关系的研究可以在一定程度上弥补管理理论，领导理论在微观层面研究的不足。
其次，国内学界对于乡镇领导的人格魅力定性研究多，定量研究少，目前尚无指标体系建构研究。本文总结设计了体现乡镇领导人格魅力的指标体系，完善基层领导理论，尤其是转变传统研究观念仅仅视乡镇领导这类中层领导者为单纯“执行者角色”，而忽略其人格魅力的影响作用.这不仅有助于完善乡镇领导干部非权力影响力相关理论，也为乡镇领导作用的发挥与积极性的提升提供理论依据。
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2 研究文献综述
2.1 领导者人格魅力
从上个世纪开始，众多专家和学者开始研究“人格魅力”这个主题。国外学者对于企业家人格魅力的研究始于 20 世纪韦伯的研究，他们在研究“人格魅力”时大多以企业家身份作为研究对象，本篇论文研究的主体对象是公共管理职能人员，乡镇领导的人格魅力从一定程度上而言和企业家差别不算显著。国外学者德国社会学家韦伯于 20 世纪初首次提出了魅力（Charisma）的概念，他认为如果领导者具有绝对的人格魅力，那么他们就会产生很大的引导作用，下属就会心甘情愿地听其号召。
在对具有领袖魅力的领导者个性特点的研究中，House（1977）也表示如果领导非常具有人格魅力，那么他们的信念会比较坚定，他们有信心能够将事情出色的完成，而且能够支配的别人的行为。时势造英雄，独特而又超脱的人格魅力只有在特殊的情况下才能够被激发。[2]本尼斯（W.Bennis）在研究了 90 名美国最有成就的领导者之后，发现魅力型领导者有 4 种共同的能力：（1）愿景目标明确；（2）与下属的有效沟通；（3）坚定自己的理想和追求；（4）具有自我认识和控制能力。[3]
中国学习总结了西方相关研究理论成果，进行了进一步地研究和探索。单宝（2002）提出，一个具有足够人格魅力的企业家，综合能力一般比较强，无论是他们的思想还是他们的个人能力，品德作风都会独树一帜，他们为人正派，行动力比较强。[4]胡恩波（2008）指出魅力型领导具有一定的冒险意识，他们能够明确自己的目标，在任何环境都能够随机应变通过，通过创造性的行为给自己和团队开辟道路并实现目标。[5]姜树林认为领导者人格魅力是建立在个人魅力、知识、才能、资历等要素之上的,对他人具有很强的吸引力。从哲学意义上讲,是一种物化在人的身上的一种高尚的精神产物。是通过对他人的非强制性的影响,实现其对客观世界的改造。他认为领导者人格魅力的构成主要包括：（1）精神魅力；（2）品格魅力；（3）才能魅力；（4）仪表魅力；（5）情感品格魅力。[6]陈文兵认为品德、知识和才能、气质这三大要 素是我们基层领导人格魅力的核心。
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2.2 工作绩效
2.2.1 工作绩效的内涵
员工在工作过程中的态度，以及其工作的结果对于企业的运营和发展意义重大。一个企业，想要实现自己的战略目标，扩大规模、提高经济效益，离不开奋斗在一线岗位的所有员工，所以企业想要达成绩效，最为核心的就是让每一个员工保质保量地完成自己的工作任务。然而，目前学术界对于工作绩效的定义还没有统一的定论，因为他们在研究的时候角度不尽相同。
对于目前工作绩效研究来看，持结果观的学者们认为工作绩效就是工作的结果以及产出。而有一部分学者注意到员工的行为与组织的结果和目标绩效直接相关，持有行为观的学者们认为，工作绩效可以理解为行为，工作绩效是人们在实际工作中所做的与组织目标相关联的行为。然而，不管将绩效看作结果还是行为，都存在一定局限性，持综合观的学者们认为，工作绩效是结果和行为的综合，并包含了一些其他的内容。下文具体阐述持结果观、行为观以及综合观的学者各自的观点。
（一）结果观
中外众多学者认为工作绩效的本质就是工作结果。Bernadine（1984）是绩效产出说的代表人物，他提出：“绩效是对在特定的时间内、由特定的工作职能或活动产出的记录，一项工作绩效在总体上相当于某一关键职能或基本工作职能的绩效和。”[13]Tracy 和Presha（2004）表示通过绩效考核，能够知道员工的工作内容和取得的成果。[14]国内学者彭剑锋（2003）认为绩效就是业绩、成效等，它体现的是人们参与某一活动而产生的结果。[15]但是，也有很多专家对此观点存在诸多不同的见解，如果按照这种说法，那么一个企业或者领导就会从某种程度淡漠过程，那么他们的效率及任务完成情况就会大打折扣。
（二）行为观
一些专家表示工作绩效的行为结构要素偏多，这属于行为导向。Murphy（1988）认为绩效是人们实际做的与组织目标有关的行为，所以绩效应基于行为而非结果。[16]Campell（1990）提出，人们为了完成企业制定的工作计划，实现战略目标，就可以通过绩效来测量，他们认为，所谓绩效就是员工和组织在完成工作过程中的一种行为，而这种行为可以被观察和测量。[17]Borman 和 Motowidlo 认为绩效是所有与组织目标有关的行为，而且此行为可以依据个体对组织目标贡献程度的高度予以测量。[18]Bernaedin（2009）认为在某个时间段内一些特有的职能活动会引发相应的绩效表现和行为。[19]国内学者许科认为工作绩效是员工在实现组织目标过程中产生的一系列可量化的行为，
强调员工工作中的行为。
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3 相关概念与理论基础.....................................12
3.1 相关概念................................12
3.1.1 乡镇领导干部..................................12
3.1.2 人格魅力..............................13
4 研究设计....................................19
4.1 指标体系的构建............................................19
4.1.1 乡镇领导人格魅力指标选取.............................19
4.1.2 下属工作绩效量表选取...............................19
5 实证研究.......................................31
5.1 正式调研...........................................31
5.1.1 调研样本概况...........................31
5.1.2 问卷的发放与回收.................................31
6 结果讨论及建议
6.1 结果讨论
6.1.1 乡镇领导人格魅力与下属工作绩效关系的讨论
通过相关分析结果可以看到，乡镇领导人格魅力与下属工作绩效呈正相关关系，并且也从回归分析中证实乡镇领导人格魅力的提升与否，显著影响着下属的工作绩效。因此我们可以得到结论，乡镇领导人格魅力是影响下属工作绩效的一项关键因素。在张尊帅的研究中，其研究结果证明了人格魅力对企业的绩效存在着正相关关系；[54]柯紫薇在其硕士学位论文中也指出领导魅力对下属的工作绩效预测力较大，[55]从而也间接证实了本研究的观点。乡镇领导人格魅力能够对下属的工作绩效产生影响，理论基础之一就是赫茨伯格的双因素理论。这个理论的核心观点是保健因素能够让人保持一定的态度，积极工作，使工作状态得到持久发挥激励因素通过除了保健因素之外，还有一类因素能够激励员工的工作激情，从员工的内部对员工产生影响，那就是激励因素。[56]具有人格魅力的领导者，能够通过其道德行为、对下属的愿景吸引力、关怀下属的生活以及工作、有效识别组织内外部环境并做出有效应对以及创新担当的行为，来激发下属内心的进取意识，让员工自发提高工作绩效，提高其工作效率。
因此公共人力部门可以在选拔乡镇领导时，适当增加对其人格魅力的评估，并对已上任的乡镇领导进行培训，以提高其人格魅力，通过提高乡镇领导的人格魅力，可以进一步影响并提高下属的工作绩效。
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7.1 结论
在我国全面加成小康社会的历史时期，全面脱贫主要的抓手就在乡镇，乡镇工作的成效如何对我国全面建成小康社会的大局有着重要作用，所以本文就对如何有效提升乡镇一线工作人员的工作绩效，进行了乡镇领导人格魅力与下属工作绩效的关系研究，并结合理论与实践，分析了乡镇领导的人格魅力和下属绩效之间的关系，通过相关的实证分析，得出了如下的结论：
1. 乡镇领导人格魅力对下属工作绩效呈显著影响关系，证明了乡镇领导人格魅力的提升对下属工作绩效的提升具有促进作用，因此人力资源部门应当重视乡镇一级领导人格魅力的提升，通过对在岗的乡镇领导培训有效提高其人格魅力，并对乡镇领导一级干部进行选拔时，加入对其人格魅力的测量项。
2.乡镇领导人格魅力五维度中，道德品行、愿景激励与关怀下属对下属任务绩效及周边绩效影响较大。故在对乡镇领导进行培训，以及选拔时，应注意优先顺序，科学分级提高乡镇领导人格魅力，使培训更有效率。
3.乡镇领导人格魅力五维度中环境识别与创新担当其影响较于道德品行、愿景激励关怀下属要小，但是这些因素同样会显著影响下属的绩效水平，切不可忽视环境识别、创新担当这两个维度的重要作用。
4.对本文进行深层次的挖掘后得出，乡镇领导作为县域行政级别的中层领导，本文在证明了乡镇领导人格魅力对下属工作绩效具有显著影响关系结论的同时，也间接证明了中层领导人格魅力的重要性。对下属工作绩效的高度正相关结论， 转变了传统关于“中层领导单纯执行角色与和技术能力要求”的认知，确认了其人格魅力；同时找出了中层领导人格魅力中品行优先性特质，使我国领导理论关于“德才兼备”的认知进一步深化与具体化；最后明确了中层领导人格魅力内容特征及优先次序，为未来进一步研究提供了借鉴。
参考文献（略）