第一章 绪论
1.1 研究背景
工作占据了一个人时间和精力的很大一部分，而且会决定自己的生活质量，因此很多人都非常关注自己的职业发展的前景。现如今，人们对于工作的关注点已经不再是单一的关注职位的高低和薪酬的多少，而且人们也越来越重视在工作中所获得的知识、能力的提高以及满足感。但是，现实生活却是很多人在工作一段时间后会遇到职业发展的停滞状态，即职业高原。现如今企业内外部环境变化迅速、人才之间的竞争日趋激烈，再加上很多组织内部实行扁平化发展，使得员工之间的职位晋升更加困难，很多员工在职业发展的早起就出现了职业高原的现象，严重制约了员工的发展。因此，员工的职业高原现象已经受到了众多学者及企业管理人员的关注，很多人们开始去思考员工的职业高原现象会对员工的工作行为及企业的发展造成什么样的影响，我们应当如何应对。
由于工作和生活的双重压力加上员工的消极情绪，使得很多员工无法全身心的投入到工作中去，严重影响了个人和企业的发展。员工的工作投入水平低，不仅会影响企业的整体绩效和发展，而且还会影响员工个人的工作绩效、收入水平，甚至是身体及心理健康状况。职业高原作为一个员工职业发展过程中的一个消极信号，他会影响员工的工作投入。因此，越来越多研究者和企业开始思考二者之间的关系及其内在作用机制，试图解决这一危害的影响。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本研究的理论意义具体分为以下三方面：首先，在以往研究中，对于职业高原与员工工作投入之间的研究较少，本研究探讨了职业高原的三个维度与员工工作投入之间的关系，对于不同职业高原不同维度的影响效果进行了探讨；其次，研究了工作满意度在职业高原与工作投入之间所发挥的作用机制，弥补了之前研究缺少中介变量的不足；最后，引进了领导成员交换的调节变量，研究领导在这一过程中所发挥的作用。
1.2.2 实践意义
本研究的实践意义具体分为以下三方面：首先，本文研究了职业高原与工作投入之间的关系，用实证研究证明了员工职业高原现象的存在对员工工作的影响，提示企业应当防止员工出现职业高原的状态。其次，企业应当注重提升员工的工作满意度，会对提升员工的工作投入程度起到很大的帮助。最后，表明了领导在对于员工工作投入的重要性，尤其是在员工出现职业高原现象时，好的领导关系可以缓解员工出现工作不认真的情况，因此企业应当重视领导层与基层员工的关系培养。
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第二章 理论基础与文献综述
2.1 职业高原的相关研究
2.1.1 职业高原的概念
职业高原（career plateau）这一概念最早是由 Ference 于 1977 年提出的，他将其定义为“个体在职业发展的过程中，出现了职位晋升困难、停滞不前的状态”（Ference，1977）[4]。后来经过众多学者的研究，对于职业高原的定义及测量经过了从纵向到横向，从客观到主观的变化，使得职业高原的定义更加完善和系统。Ference 最初对职业高原的定义就是从个人职业发展的纵向角度做出的定义，而Feldman &Weitz（1988）从横向对职业高原进行了定义，认为员工不仅会在职位晋升中出现职业高原，在责任、权利以及工作挑战方面均有可能出现停滞不前的状态 [5]。虽然早起许多学者从客观角度定义职业高原，但是到了后期，Chao（1990）和 Shon（2010）等学者认为，职业高原不仅仅是客观的状态，更是个体主观感知的判断，于是纷纷从主观角度进行界定，这些都进一步丰富了人们对职业高原的认识，以及维度的划分[6-7]。
2.1.2 职业高原的维度与测量
由于不同学者的考虑的出发点不同，对于职业高原的维度划分，不同学者有不同的观点，从最开始的二维度划分到后来的三维度、四维度划分，从简单的客观感受方面的维度逐渐加入了主观感觉维度。其中在国内的研究中，谢宝国（2008）、白光林（2011）和林长华（2009）等人的划分得到了较多学者的支持[8-12]。
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2.2 工作满意度的相关研究
2.2.1 工作满意度的概念
从 Hoppock 在 1935 年开始研究工作满意度至今，已有近一百年的时间，有关工作满意度的理论研究也日趋完善成熟，在心理学、管理学等多个领域都是研究的热点，但是由于不同学者的研究的背景和角度不同，至今对工作满意度概念的界定仍然没有达成统一。目前，主要有三种类型的概念：综合性概念、期望差距性概念以及参考架构性概念。
（1）综合性概念
Hoppock（1935）最早对工作满意度(Job Satisfaction)的概念做出的界定，他的研究表明工作满意度既包括心理上的满足，又包括生理上的满足，因此，他认为工作满意度是指员工在工作中的一种主观感受，是员工对工作环境心理上的满足感和生理上的满足感[16]。在之后的研究中，许多学者都是在 Hoppock 的基础上进行深入研究或者扩宽内涵。Vroom（1964）在对工作满意度下定义的时候更多的侧重于员工所扮演的角色角度，他将其定义为“个人工作中对其充当的角色所保持的一种情感倾向”[17]。后来又有其他学者分别从不同的角度对工作满意度做了不同的感念，但都属于综合性的概念类别。
（2）期望差距性概念
采用期望差距性概念的学者，一般是用员工在工作中满意度的实际感知情况与希望之间的差异程度来衡量工作满意度的大小，主要代表学者有 Dunn & Stephens（1972），Porter（1973）和 Robin（1992）。虽然每位学者在定义的具体表述中略有差异，但是对概念的界定方法和内涵基本一致。
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3.1 研究框架 ....................................... 15
3.2 研究变量的定义 ............................... 15
第四章 研究设计..................................... 20
4.1 研究对象 ................................. 20
4.2 问卷的设计 ......................... 20
第五章 实证研究分析 ........................................ 28
5.1 基本资料分析 ....................................... 28
5.1.1 控制变量的描述性统计分析 ........................................ 28
5.1.2 职业高原、工作满意度、工作投入和领导成员交换的描述性统计分析 .... 30
第五章 实证研究分析
5.1 基本资料分析
5.1.1 控制变量的描述性统计分析 正式问卷调查共得到 319 个有效样本，运用 SPSS23.0 统计软件对样本的性别、年龄、受教育程度、工作年限、企业性质、月收入和职位等控制变量进行描述性统计分析，以了解问卷填写人样本的具体分布状况。具体结果如表 5.1 所示。从表中我们可以看出：
① 参与问卷调查的员工男女比例分别为 44.8%和 55.2%，男女比例差别不大。
② 参与问卷调查的员工的年龄主要集中在 26-30 岁之间，占比 62.7%，小于 25岁的被调查者占比 16.6%，31-35 岁的占比 10.3%，36-40 岁的占比 1.9%，41-50岁的占比 4.1%，50 岁以上的占比 4.4%。
③ 参与问卷调查的员工的工作年限主要在 10 年以内，3 年以内（含 3 年）占比28.2%，3-5 年（含 5 年）占比 28.5%，5-10 年（含 10 年）占比 21.6%，10-15年（含 15 年）占比 11.0%，15-20 年（含 20 年）占比 2.2%，20 年以上占比8.5%。
④ 参与问卷调查的员工的学历以本科学历为主，占比 53.3%，其次是硕士及以上学历占比 20.4%，再次是大专学历占比 14.7%，最少的是高中及以下学历，占比为 11.6%。
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第六章 结论与展望
6.1 研究结论
本文研究了职业高原的三个维度对工作投入的影响情况，以及分析了工作满意度的中介效应和领导成员交换的调节效应，并提出了相应的假设。以在职员工为研究对象，对收集到的 319 个有效样本进行了实证分析，验证所提出的各项假设。具体的假设检验结果如表 6.1 所示：
本研究在梳理国内外相关文献的基础上，以职业高原为自变量，工作投入为因变量，并选择了工作满意度为中介变量，领导成员交换为调节变量，构建了一个有中介的调节效应模型，探讨职业高原对工作投入的影响，并检验工作满意度在职业高原与工作投入之间的中介作用以及领导成员交换的调节作用。通过实证分析，得出的具体的结论如下：
（1）职业高原与工作满意度的关系
从相关性分析的结果中我们可以看出，职业高原的三个维度（内容高原、中心化高原、层级高原）均与工作满意度有显著的负向相关关系。但职业高原的三个维度对工作满意度的回归分析的结果并不一致，其中内容高原和层级高原对工作满意度具有显著负向影响，而中心化高原与工作满意度之间的负向影响不显著。说明当组织中员工感受到较高的内容高原和层级高原时，员工的工作满意度会受到影响而降低，而感受到中心化高原并不影响员工的工作满意度。内容高原和层级高原对工作满意度的影响力存在差异，内容高原对工作满意度的影响力较大，层级高原对工作满意度的影响力较小。
参考文献（略）