1 绪论
1.1 研究背景与研究目标
随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，企业改革也持续推进，每个企业都面临着新的挑战：机构的重组，经费的压缩，业务的竞争，国家对企业不断增长的期望和不断增多的要求，社会各界对企业职能转换的强烈诉求[1，2]。必须提高企业绩效管理水平才能获得国家及公众的认可，才能求得自身更好的生存和发展。如何让企业更好地顺应市场经济的发展变化、更好地为公众服务，绩效管理是一个不容忽视的重要环节。但是，我国人力资源管理发展较发达国家相对迟缓，绩效管理作为其重要组成部分，发展也相对落后。如何做好绩效管理，对于企业来说，无疑是一个富有挑战和意义的课题。
20 世纪 80 年代盛行于国外的新公共管理理论提倡公共部门绩效管理应根据组织需要设立战略目标，需要明确描述目标，提高工作效率需要紧盯目标。该理论的提出反映了公共部门绩效管理的一个趋势和变化，也为我国企业的绩效管理提供了一个发展的新方向[3]。
从现象上看，大连 A 企业员工选拔机制缺乏公正公平，中青年业务骨干离职，重大项目搁浅多年无法完成，已经对该单位的人力资源体系建设、人才储备、人力成本控制、社会责任承担等方面造成严重影响，导致该单位绩效管理停滞不前，发展活力动力不足。从本质上讲，这反映了该单位缺乏行之有效的绩效管理方法或现有方法已经遭到淘汰。本文主要通过发生在大连 A 企业的典型案例揭示出其绩效管理存在的问题，对危害进行凝练总结；依据“绩效管理”、“薪酬管理”、“培训管理与职业生涯管理”、“组织文化”及“沟通风格的决定因素”等相关理论，结合大连 A 企业背景及绩效管理现状，设计包含相关因素的调查问卷进行调查，根据调查结果进行统计分析；结合相关理论指导与大连 A 企业的实际情况，设计有针对性的改进对策。
...........................1.2 案例研究设计
本文的研究思路是通过发生在大连A企业的典型员工真实案例的案例描述发现问题、运用人力资源管理相关理论分析存在的问题，进而提出有针对性的对策措施解决问题。本文首先对事业单位和大连 A 企业的绩效管理情况进行介绍，同时通过发生在大连 A 企业的典型案例描述，客观地反映其绩效管理问题。其次，概要介绍了绩效管理、薪酬管理、培训管理与职业生涯管理、组织文化及沟通风格的决定因素等相关理论，并运用这些理论分析了引起大连 A 企业绩效管理相关问题的主要原因，揭开隐藏在案例表象下的问题症结所在；最后，结合大连 A 企业的实际情况，有针对性的提出解决绩效管理相关问题的建议和对策，以期提升大连A企业的人力资源管理水平，帮助其增强团队凝聚力，
提高员工的主人翁意识和忠诚度，从而更大限度的发挥员工的潜力，为事业单位的员工绩效管理提供借鉴与参考。
本文采取的研究方法主要有：
(1) 案例分析法
作者结合自己工作中的经历，对发生在大连 A 企业的真实且有代表性的案例进行研究，通过案例研究能够更加准确的发现造成绩效管理相关问题的原因所在，便于作者有针对性的提出解决方案。
(2) 问卷调查法
结合人力资源管理的相关理论，在对大连A企业的绩效管理关键影响因素识别部分，详细阐述了对单位各类型、各级别的员工所进行的问卷调查。问卷多维度地调查和了解各类型、各级别的员工对单位现行规章制度、决策体系、绩效管理情况、单位文化、职业生涯、培训激励机制等各方面的满意度和意见，最终识别出大连 A 企业绩效管理问题的关键因素以及造成这种现状的主要原因。
(3) 访谈与经验总结法
在论文撰写过程中，作者通过与单位具有代表性的新老员工和部分中层干部的非正式访谈，充分了解大连 A 企业的历史变迁和管理现状，为大连 A 企业背景介绍和绩效管理问题描述奠定了基础。
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2 案例正文
2.1 大连 A 企业背景
2018 年 8 月 30 日，大连 A 企业由原市疾病预防控制中心、市健康教育中心、市卫生计生宣传教育中心组建成立，是具有实施政府对社会公众疾病预防控制职能的企业单位，具备疾病预防控制、卫生检测与评价、健康教育与促进、业务培训与指导、技术咨询与服务等职能。在重大传染病防控及汶川、玉树灾区救灾防病中，以及奥运会、达沃斯等大型活动保障中担当重任。
大连A企业目前已经成为东北首家中国现场流行病学培训基地和大连医科大学教学基地，并与哈尔滨医科大学建立协作关系。先后获得市级以上科技进步奖 10 余项，科研立项 30 余项，每年在国家级学术刊物上发表论文近百篇。2012 年，大连 A 企业成功立项国家自然科学基金项目。2014 年，与大连化物所协作申报 1 项国家自然科学基金重点项目已获得立项批准。自主研发的“掺杂二氧化钛托玛琳陶瓷球光催化剂及制备方法”已申请到国家专利。又先后与日本神奈川县卫生研究所和美国弗吉尼亚联邦大学洽谈科研项目的合作事宜。拥有职业卫生技术服务乙级资质、集中空调卫生学评估资质。省内率先通过国家实验室认可，已通过认可 13 大类 596 项，省资质认定计量认证 11 类 819项（其中食品检验机构资质认定 4 类 287 项），在全国副省级城市中名列前茅。拥有艾滋病病毒（HIV）确证实验室和国家流感网络实验室，拥有全自动基因指纹鉴定系统、全自动酶免系统、全自动细菌分析仪、液相色谱-质谱联用仪、ICP-MS、气相色谱-质谱联用仪等一系列先进设备，万元以上设备 190 余台。建筑面积 2.2 万平方米的新建单位项目正在建设中。
现有岗位类别主要分为管理、专业技术及工勤三大类。现有员工 232 人，其中管理人员 28 人，专业技术人员 182 人，工勤人员 22 人。高级职称 77 人，中级职称 40 人，初级职称 65 人，博士研究生 2 人，硕士研究生 59 人，本科生及大专生 121 人。设有党务办公室、主任办公室、应急办公室、老龄办公室、行政管理科、财务科、信息管理科、质量管理科、传染病地方病防制所、艾滋病性病防制所、免疫规划所、慢性非传染性疾病防制所、自然疫源性疾病防制所、消毒监测所、食品学校卫生所、环境卫生所、职业卫生所、放射卫生所、微生物检验所、理化技术检验所、设备管理科及基建办公室共计22 个行政及职能科所。共有 33 名中层领导及 4 名主任分管不同业务科所，其中 3 位主任为业务主管主任，1 位主任为行政主管主任。
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2.2 大连 A 企业绩效管理发展现状
大连A企业目前的绩效管理流程借鉴了传统的“德能勤绩廉”式、“检查评比”式及“共同参与”式三种绩效管理模式。其中，“检查评比”式的比重最大。
单位业绩方面的考核指标“绩”相对“德”、“能”、“勤”、“廉”方面比较少，这一点在大连A企业的《卫生技术人员年度考绩卡片》内容中可体现，更像是对工作要求的说明，而“绩”在绩效管理中恰恰是最重要的一点，由于其工作性质的特殊性，业绩考核指标的核心要素没有评价标准，更谈不上设定绩效目标[4]。
大连A企业绝大多数考核指标信息来自抽查检查[5]，单位办公室年中及年末专门成立考核组，按照年初制定的科室目标管理责任状及战线考核标准，对所有科所逐一进行检查评比，考核指标评价标准多为扣分项，很少有加分项，加分项的考核标准很难达到，而扣分项也往往碍于情面而形同虚设，最后结果往往是所有科所得分差距不大，难以找出绩效管理中存在的问题。
依照《专业技术人员考核赋分标准参考》，大连A企业对员工个人的绩效考核指标比较宽泛，缺少定量指标；自我评价往往占有较大比重，这一点在《大连A企业工作人员考核登记表》内容中可体现；绩效考核结果与薪酬联系不紧密。这种方式的负面因素主要有：考核随意性较大，考核者容易出现主观性偏差，给人情分的现象严重；在自我评价比重较大的情况下，涉及到个人利益，被考核者对自己的评价不可能做到真正的公正客观；薪酬的激励作用有限，表面上是“你好我好大家好”的和谐氛围，实则扼杀了员工的竞争意识和创新意识。
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3.1 理论依据 ................................... 11
3.1.1 绩效管理 ......................................... 11
3.1.2 绩效考核方法 ............................ 11
4 大连 A 企业绩效管理改进方案 ................... 27
4.1 改进设计思路 ............................................ 27
4.1.1 改进设计的基本原则 .................................... 27
4.1.2 改进设计的过程 .......................... 27
5 结论 ................................. 40
4 大连 A 企业绩效管理改进方案
4.1 改进设计思路
4.1.1 改进设计的基本原则
大连 A 企业既往的绩效管理其实是绩效评估，只是管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评估，只出现在特定的时期（年中和年末），只注意事后的评价；而绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，伴随管理活动的全过程，并且注意事先的沟通与承诺。
大连 A 企业绩效管理改进方案应具备以下原则：保证具有工作相关性，有明确的工作标准，有可操作性、公正性，做到员工参与（具有民主性与透明度），保证准确性（信度和效度），并且要重点改进问卷调查中反映出的几大问题。
4.1.2 改进设计的过程
依据相关理论，结合大连A企业典型案例分析与问卷调查结果，鉴于专业技术人员、管理人员及工勤人员工作职能和相关职责不同，初步设计对不同职能的员工采用不同绩效考核方法的改进方案，改进方案经过领导班子讨论及职工代表大会通过。
方案试用期为 1 季度，在此过程中通过与相关专家进行访谈完善方案，再与上一版本方案进行比较修正方案，保持与相关部门及时沟通反馈，最终确定具体方案，即对管理人员及工勤人员采用360度绩效评估法，对专业技术人员采用关键绩效指标法（KPI）。根据大连 A 企业战略目标，即以科研为依托，以人才为根本，通过对疾病的预防控制，对全市人民的健康守护，创造健康环境，维护社会稳定，提升服务质量。同时，结合大连 A 企业绩效管理存在的 5 大问题，拟定 8 项考核目标 16 项关键绩效指标，详见表 4.1。
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5 结论
本文通过发生在大连 A 企业的典型案例发现问题、运用人力资源管理相关理论分析存在的问题，进而提出有针对性的对策措施解决问题。
首先，对大连 A 企业的绩效管理情况进行介绍，同时通过发生在大连 A 企业的典型案例描述，客观地反映其绩效管理问题；其次，概要介绍了绩效管理、薪酬管理、培训管理与职业生涯管理、组织文化及沟通风格的决定因素等相关理论，对医疗卫生相关企业绩效管理一般要素进行分析，结合员工满意度调查问卷的结果分析，得出引起大连 A企业绩效管理相关问题的主要原因，揭开隐藏在案例表象下的问题症结所在；最后，论文结合大连 A 企业的实际情况，有针对性的提出如下绩效管理改善方案：
(1) 通过改善绩效考核办法，建立优质绩效考核模式，建立绩效反馈机制，实施绩效改进计划以及创新方式完善激励体系，来完善考核和激励体系。通过上述一系列方法，可以清晰可见每个员工的绩效考核结果，绩效反馈可以使每个员工知道自己的不足之处和存在问题，从而找到方向和目标去解决问题和提升自己，并且可以得到真正的激励，进而提高员工的工作积极性，提高绩效水平。
(2) 健全薪酬与选拔机制，建立岗位内部流动机制。大连 A 企业可以通过岗位轮换、工作内容丰富化等不同方法建立单位内部的岗位流动机制，结合相应的培训体系，培养复合型人才,激发员工的内在潜力和工作动力,使员工的适应能力和应激能力更强，提升获得感和归属感，从而降低员工离职率。
(3) 通过建立与职业生涯管理匹配的培训体系，可以使员工一直处于学习的状态，这是一种“终身学习”，对于员工自身能力和素质的提升大有裨益。同时，在这一过程中，可以加强员工的获得感和归属感，从而提高绩效管理水平。
(4) 针对医疗卫生行业特点推进组织文化建设。通过推进大连 A 企业文化建设，可以提升员工的归属感和荣誉感，还可以营造一种更加和谐的员工交际氛围，让员工在一种愉悦的工作环境中工作，提高工作积极性，提升绩效。
(5) 根据不同沟通风格选择沟通渠道，提升沟通效率和质量，缓和员工紧张的交际气氛，提升单位内部和谐度。
参考文献（略）