第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
随着互联网的兴起，电商平台的发展已经势不可挡，传统零售业的劣势逐渐凸显，发展十分缓慢，国内外不断出现零售商停业整顿甚至破产倒闭的现象，传统零售商的经营模式以及人力资源管理制度已经很难适应当下社会发展的需要，难以吸引更多的消费者；更为严峻的是传统零售业作为劳动密集型产业长期以来依靠庞大的人员销售队伍支撑企业的有序运营，而现在传统零售业却成为人员流动最频繁的行业之一，动荡的员工队伍进一步加剧了传统零售商走向没落的步伐。传统零售商颓势的直观表现是一批大型百货公司的没落，2017 年 6 月，最具代表的一些传统零售，诸如上海第一百货、东方商厦均受到了电商不同程度的冲击，一度出现闭门休整。相较于一线城市上海，国内二、三线城市情况更为糟糕，境遇还不及上海的同行，零售商业几乎进入寒冬，是否让传统零售商业自生自灭退出历史舞台，国内外都在进行理论与实践的探索。
作为地方消费市场的支撑力量，传统零售业在稳定物价满足消费者需求、吸引就业及引领经济结构升级等方面的作用举足轻重，探讨传统零售商的转型升级问题成为理论界与实业界重点与难点问题。如何发挥地方优势，打造独具特色的新型零售商圈，成为各大城市引领消费升级市场的利器。
目前国内在传统零售业转型方面做得初具特色的是深圳、北京、苏州、成都等经济发达城市，2017 年 4 月 22 日由深圳百货广场改造而成的深圳 DDMmall 重新开门纳客，顾客激增；2017 年 5 月 12 日由深南天虹百货改造而成的深圳天虹 Discovery 重装开业生意兴隆，这两大百货商场的重新营业标志着深圳传统零售业转型成功。2018 年 7 月28 日由十里堡西单商场改造而成的北京万科时代中心、2018 年 9 月底由北京阳光漂亮购物广场改造成的北京太阳飘亮购物中心重新开业，招商率都达到 100%。这些改造项目的成功具有共同的特点：重新进行市场定位、把传统零售商变成新的城市生活配套服务商，将社区居民的生活购物、休闲娱乐、文化体验融为一体，辐射周边社区的常驻人口，进而成为新的城市商业名片，带动地方旅游产业的发展。
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1.2 研究方法
首先，通过回顾国内外学者对人力资源管理及其相关文献研究，了解我国企业人力资源管理现状及研究状况，其次分析研究 AS 公司人力资源管理的现状和问题，构建研究框架。
（1）文献研究法
文献研究法是以研究某些课题为目的，并通过搜集整理相关文献来获取与研究课题相关的信息与资料，以实现全面、准确理解所研究问题与课题的意图。查阅人力资源管理和开发方面的文献资料，对人力资源管理概念和意义，以及人力资源管理和开发在中小企业管理中的作用进行概述。论述相关理论依据，为接下来的研究打下坚实的理论基础。
（2）调查法
在诸多科研方法中，调查法最为常见，以其简单、可操纵、系统性而被学者广泛用于对现状的研究中去。通过对 AS 公司在职员工、离职员工、管理人员、操作人员等各层级人员的抽样，通过参照相关成熟量表编制问卷，并通过专业工具收集参与调研人员答案，进行回收、归纳。调查内容包括对当前工作的认识、工作心态、公司发展和自身工作的关系、管理模式和方法、考核形式等，对这些问卷回复进行分析、综合、比较、归纳。
（3）观察法
观察法是通过运用感官借助一定工具为了某种研究目的而采取直接观察被研究者，以此获得相关信息的方法，最为直接。基于 AS 公司的实地考察，对于相关人员、公司的管理等有自己的认识，这种观察更直观、更具有目的性，得出的结论虽主观，但也能说明部分问题。也可以结合之前的调查法，得出相应的结论。
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第 2 章 理论综述
2.1 相关理论基础
2.1.1 人力资本理论
人力资本起源于 20 世纪，是由美国经济学家贝克尔等人提出，最早被应用于经济学研究，为后续生产力研究提供新的研究思路。该理论定义的资本为实质资本，包括固定资产诸如机器设备、厂房等等，而对人力资本定义则不同，人力资本是以人为载体，是通过教育、培训等手段将人作为生产主要资料去培养，可从其表现形式上窥其一二。
随着人力资源管理理论的发展，衍生出了一些相关理论，诸如人力资本管理理论，结合了经济学与管理学两大学科，将参与企业利益创造的人作为一种生产要素投入到生产中去进行管理，并根据人资市场行情及时调整企业的各方管理制度，以达到获取长期效益与回报的目的。以人力资源管理为基础，通过将各种用于生产的资源进行整合，来获取更大的价值与效益，同时也会对市场行情的反映较为敏捷，在经济学发展如此完善的今天，可通过预测分析模型来进行中长期的规划，并采取必要具备前瞻性的活动以推动人力资本更好的为企业创造价值与利润。
2.1.2 需求层次论
马斯洛需求层次理论由马斯洛提出，其通过研究将人的需求进行了分类与划分，按照由高到低的顺序依次分为：生理安全需求、社交需求、尊重需求以及最高层次的自我实现的需求。2.1.3 期望理论
所谓的期望理论属于一种管理心理学和行动科学。具体地说，预期指的是实际的特定心理活动，主要强调个人自身的经验和能力，在特定时间内完成特定目标，以实现特定的需求。期望理论的核心是个人相信，因为他们的努力能达成好的性能，从而取得对他们来说有魅力的结果。图 1.2 示出可预测的理论图。
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2.2 文献综述
2.2.1 国内研究零售业人力资源策略的主要观点
基于文献梳理，国内的学者将与零售行业相关的人力资源管理分为如下几个方面：
第一，将人力资源管理如何运转归为如下两个方面：激励过程与激励氛围两个层面。张洪志(2017)将人力资源管理与激励方式的特点分为三点，管理的过程、管理的标准与系统化、环境要素起重要作用。但是当前人力资源管理并未基于企业模式，重视企业文化将管理人性化，更多的将管理制度化、冷酷化。
第二，建立企业人才数据库，国内较为成功的海尔管理模式值得借鉴，动态管理的模式是目前较为的成功的人力资源管理模式之一，将激励的方式、激励的内容更多的偏向于动态化的管理模式。将竞争的理念运用到企业的激励理念中去，而激励程度的高低取决于为自身能力的大小，这样的模式更多的激励员工去创造属于自己的舞台，增加了职位粘性。
第三，从当前环境入手探讨人力资源管理的特殊性、招聘等问题。如许震(2018)指出零售行业在人力资源管理得各模块均存在不同程度问题，且问题较为普遍，诸如招聘、培训、薪酬绩效较为突出2，另有学者指出国内招聘问题较为严重，在进行招聘环节时通常省略程序，致使招聘过程过于简化，常出现招聘带来的人岗不匹配的问题，另外员工的很难在工作中表现热情，导致零售行业的离职率高、效率低成为常态，因此在招聘环节仍有许多要改进的地方。
第四，在零售行业中，不同层级管理人员存在绩效问题与沟通问题。王振波(2014)指出零售行业中，通常公司战略目标与公司基层管理者很难达成共识，公司需要依据职级针对性的做出激励措施，并提高管理者的管理水平，构建多层级差异化的绩效、薪酬激励机制，建立及时有效的上下级、同级沟通系统，以确保沟通高效有序。
第五，企业自身方面的问题。关于人力资源管理策略改变，需要公司从观念上着手，王艾纳(2014)认为，国家经济开放程度一定程度上加剧了零售行业的竞争，只有确立以人为本，将人才视为核心竞争力的关键，这样才会确保在激烈的市场竞争中保持竞争优势，并在经济开放的优势中不断把握机遇，这需要公司统一协调人力资源各环节，真正将人力资源管理的理念运用于实践活动，并在实践中不断丰富和完善4，如此，公司方能在激烈的市场竞争的浪潮中牢牢把握主动。潘宁宁(2017)认为，管理实践中主动去开发员工的才能在当前知识经济时代背景下显得尤为重要。企业得以良性、可持续发展，与公司人力资源规划紧密相连，无论是在公司的人才招聘、还是薪酬设计、绩效考评等环节均需在人力资源规划的基础上得以实现，当然，这也离不开企业对自身文化的重塑，从旧的观念中走出来，走人才兴企的道路，形成知人、重人的良好企业文化氛围。
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第 3 章 AS 公司人力资源管理的现状及问题...................22
3.1 AS 公司发展概况 ......................22
3.2 AS 公司人力资源管理的现状 ................................ 22
第 4 章 AS 公司人力资源管理问题的成因分析....................30
4.1 问卷设计与计算方法 ...............................29
4.2 数据来源与统计分析 .................30
第 5 章 AS 公司人力资源管理优化策略..................36
5.1 制定改进人力资源规划的方案 ............................36
5.1.1 制定 AS 公司完善的战略目标 ..............................36
5.1.2 构建完善的人力资源管理体系 ................................. 36
第 5 章 AS 公司人力资源管理优化策略
5.1 制定改进人力资源规划的方案
5.1.1 制定 AS 公司完善的战略目标
公司的战略的制定为公司未来的奠定了发展基调，也是人力资源规划实现的前提条件。AS 公司在制定其发展战略的同时，也在制定自身的核心战略目标，为制定清晰人力资源战略打下坚实的基础。立足于 AS 公司的实际发展方向，可将公司的目标氛围三个维度：长期、中期、短期。短期目标是帮助企业保持或者提升当下竞争力，完善其结构。中期目标可以描述为将公司的优势资源大范围整合。集中创新公司核心业务项，维持市场竞争力。而这一切得以实现前提，需要高效的管理团队去运作，而高效的管理团队往往也是衡量一个公司人力资源管理体系是否高效、科学的一个重要指标。
5.1.2 构建完善的人力资源管理体系
AS 公司中年轻团队占据较大比重，需要建立以企业文化为基础的企业制度加以引导，积极营造锐意进取、敢于担当的团队氛围。从企业文化制度着手，是因为企业文化可通过企业制度渗透到员工的行为规范中去达到强制或者规范员工行为的目的，建立健全公司管理制度，鼓励员工创新、竞争并增强团队凝聚力、竞争力，形成团队荣誉观，打造利益共同体。人力资源作为公司的核心竞争力资源，需要规划其长远的发展战略发展目标。根据核心目标，探索开发新的发展渠道，整合核心业务，努力成为市场上具备高竞争力的企业。并依据此制定与之配套的人力资源规划目标，服务于公司的核心目标需要达到一支高水平、高效率的人才队伍。而高素质的人才队伍离不开高素质管理团队与高质量的管理水平。人力资源管理的好坏直接影响企业的发展，因此，培养高素质的人力资源队伍成为提高管理水平的不二法宝。尤其是多人资专员的培训至关重要。
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第 6 章 结论与展望
6.1 结论
首先，阐述了有关人力资源管理问题的理论，分析了国内外人力资源管理问题研究的现状，为本文的研究提供理论支撑。其次，本文从企业因素、社会因素、社会因素等几个方面着手，总结该企业的人力资源管理问题的主要原因，并针对其主要原因通过大量理论分析得出结论，从而采取正确的应对策略。
AS 公司的人力资源管理问题离不开薪酬与福利水平的不合理，晋升机制的不通畅，
员工培训和职业发展体系的不健全，信息沟通不畅等因素，针对所存在的这些因素，企业应构建公平的薪酬发放制度，树立以人为本的管理理念，畅通的人才晋升渠道，完善的沟通机制，从而稳定企业员工构成，提高员工满意度。
本研究运用所学人力资源管理知识与理论试图解决 AS 公司当前所存的人力资源管理问题，以求为其相关或者同行业提供经验借鉴或者问题解决方案，但是由于所学知识有限导致研究的局限性，加之外部环境因素难以做到量化，资料难以考证，因此仅仅将研究视角定位于公司的影响公司发展的人力资源管理发展问题上，随着研究的不断加深，可将研究的问题结合内外部环境进行研究，后期可以加入访谈采用用多样式的调研，试图使结果更加准确反映公司的问题，也可以换一种思路，将同类型的公司加入研究，扩大研究范围，归结同类行业人力管理问题的起因，更具备实践价值与意义。
参考文献（略）