第一章 绪论
1.1研究背景
到 2021 年，我国实行改革开放政策已经 43 年了，这 40 多年以来，促进全国高等教育的发展始终是党中央重视的重要项目，党中央为全国高等教育的发展给予了大力度的支持，成效也十分明显。1999 年，政府下令实施大学“扩招”政策，进入大学学习的学生人数逐年扩增，我国的高等教育模式已经逐步完成了从“精英式”教育到“大众化”教育的转变，全国每年考入大学的学生人数不断增加，国民文化水平也逐年增高。
为了满足人数逐年增长的大学生学习需要，我国出台了多项政策推动高校的教育改革，高等教育发展蓬勃，高等学校在办学形式和结构上不断丰富，呈现出多样化的形式，高等院校的数量不断增长，办学规模和水平，以及国际化接轨程度不断提高，基本完善的现代大学制度逐渐形成，已逐步形成了适应现代经济社会发展要求及经济社会可持续发展所需要的高校管理和运营模式。高校不仅承担着为祖国的发展培养人才、做好科研项目、服务社会等职能，同时也承担着传承并创新祖国优秀的传统文化、积极推进国际间的交流合作等职能。党的十九大上，习近平总书记在报告中指出，要优先发展教育事业，要大力扶持一批高校和学科建设，使其尽快跻身于世界一流水平，加快实现我国从高等教育大国到高等教育强国的转变。[1]2018 年 9 月，全国教育大会在首都北京顺利召开，习近平总书记出席并发表了重要讲话，总书记指出，在全社会范围内，所有公民都要树立尊师重教的社会风气，让全体教育工作者享有应有的社会地位和职业声望。
教学、科研和管理是高校的“三要素”。科学、有序、高效的行政管理是高校正常授课、进行科学研究必备的前提条件，也是高校始终坚持党的全面领导、坚持好社会主义办学方向、贯彻并落实党的各项教育方针、依法治理学校的保障。因此，科学的行政管理在高校中尤为重要，科学的行政管理可以起到组织、领导、调节、制约和保障的作用。在高校中，适合高校的行政管理不仅能够把握好学校的发展方向，而且可以全面保障教学、科研、学生管理等的顺利进行。而如果高校的行政管理缺失或设置不合理，高校高等教育的基本职能就无法实现，高校各项工作无法正常开展，可能会导致高校内部秩序混乱、教学工作失常、质量下降等严重问题，损害高校的声誉和社会地位。
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1.2研究目的
本文主要通过随机抽样调查的方法，对西藏自治区的 7 所高校进行研究，通过数据分析等方式，分析总结西藏高校基层行政管理人员感受到的组织支持感水平、对工作的满意程度和对工作的投入程度，研究分析组织支持感和工作满意度是否会对西藏高校基层行政管理人员产生影响，从而提出提高西藏高校基层行政管理人员工作投入程度的对策建议。
本文的具体研究目标如下:
（1）分析总结西藏高校基层行政管理人员感受到的组织支持感水平、对工作的满意程度和对工作的投入程度；
（2）研究分析组织支持感和工作满意度是否会对西藏高校基层行政管理人员工作投入产生影响；
（3）提出提高西藏高校基层行政管理人员工作投入的对策建议。
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第二章 核心概念及理论基础
2.1核心概念
2.1.1组织支持感
组织支持感指的是在一个组织中，员工对组织是否能够重视其贡献、关注其福利的整体感知，最早由 Eisenberger（1986）等学者提出。组织支持理论强调，组织应该关注员工的需求，并尽力满足这些需求，从而使员工能够真切感受到组织的支持，这就是员工与组织之间的互惠。从以上可以看出，员工与其所在的组织之间是存在一定交换过程的，这个过程可以总结为员工在工作中投入热情和努力，其所在的组织给予员工相应的物质回报，例如工资、福利等，在给予物质回报的同时，组织也会给予员工一定的情感回报，例如认可、关怀等，当员工感受到其所在组织给予的物质回报和情感回报后，则其的工作责任感会相应增加，同时会对所在的组织产生情感承诺。在这个过程中，员工与其所在组织之间形成了良性的互动关系。
2.1.2工作投入
1990 年，Kahn 最早提出了工作投入的概念，基于角色理论，他将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。Kahn 认为，一个组织中的员工自身，与员工工作角色之间的关系是不断变化的一个动态过程，员工自身和工作角色间的关系是不断相互转化的。在此基础上，Kahn 将工作投入分为生理、认知和情绪 3 个维度。Schaufeli 对工作投入的定义与 Kahn 不同，Schaufeli 从幸福感的两个方面，即快乐和激发两个维度提出了工作投入的定义，Schaufeli 认为工作投入是“个体的一种与工作相关的积极的、持久的情绪与认知状态”，包含三个维度，即活力、奉献、专注。在之后学者的研究中，国内外大多数学者都比较认可 Schaufeli 提出的工作投入的概念及对维度的划分。本文在对工作投入进行概念界定时，选用的是 Schaufeli 对工作投入的定义。
2.1.3工作满意度
目前，工作满意度是被学者广泛研究的一种工作态度，其概念源于 Mayo 和Whitehead 在 1927 年到 1932 年间进行的霍桑实验。工作满意度最早是由 Hoppock在 1935 年提出的，Hoppock 在《工作满意度》一书中提出，工作满意度指的是从心理角度和生理角度两个层面出发，评价员工在工作时的主观感受。工作满意度的概念提出后，引起了很多学者的兴趣，例如 Porter 认为，“工作满意度反映的是员工从工作环境中所获得的价值与预期间的差距”。但由于研究对象不同，而且不同学者对工作满意度进行解释时选用的理论依据也不尽相同，因此对工作满意度进行解释时也都不一样。本文在对工作满意度进行定义时，选用的是Hoppock 对工作满意度的定义。
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2.2理论基础
2.2.1组织支持理论
组织支持理论指的是组织中的员工对其所在的组织会形成某种整体感受，以及对其所在的组织是否会重视员工的贡献、关心员工的福利的一种心理感受。在组织支持理论产生之前，被广泛应用的是社会交换理论。社会交换理论产生的背景是，在社会群体中，存在甲方为乙方提供物品、支持等形式的帮助，乙方则以劳动力等方式回馈甲方的帮助的现象。学者们对这一普遍存在的社会现象进行了研究，逐渐形成了社会心理学领域中最重要的社会交换理论。社会交换理论多被应用于解释组织行为，很多组织理论普遍认为，雇佣关系建立的基础是员工用努力工作和对组织的忠诚换取组织给予的利益和奖励。在社会交换理论的基础上，以往学者的研究中过分强调了员工对组织的承诺，很少有学者关注组织对员工的承诺，1986 年，Eisenberger 等人提出了组织支持理论。组织支持理论提出后，受到了广大学者的广泛关注，组织支持理论强调了员工愿意留在组织、为组织做贡献的重要原因是组织为员工提供足够的关心和重视，即组织要先承诺员工，员工才会给组织承诺。
2.2.2资源保存理论
资源保存理论最早是作为一种压力理论出现的，该理论认为个体具有保存、保护、获取资源的倾向，因此无论是潜在的资源损失的威胁，还是实际的资源损失，都会引发个体的紧张和压力。随着资源保存理论的不断发展，后来的学者认为，该理论强调的是资源环境对员工工作投入的影响，员工在工作过程中会保存工作和个人的资源，一旦工作和个人资源缺失，或无法换取预期的回报时，员工就会产生工作倦怠感，反之，员工的工作投入程度就会提高。工作资源主要包含组织支持、晋升、培养等资源，为了保证拥有充足的工作资源，员工会对其进行保护，并投入一定的个人资源。资源保存理论主要说明组织要不断增加提供给员工的工作资源，才能确保员工积极投入工作。
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第三章 西藏高校基层行政管理人员组织支持感、工作满意度与工作投入关系的实证分析......................... 25
3.1 假设的提出 ............................ 25
3.2 高校基层行政管理人员组织支持感和工作满意度对工作投入影响的概念模型.......................... 25
第四章 提升西藏高校基层行政管理人员工作投入的对策建议.............. 48
4.1 组织层面 ................................... 49
4.1.1 正确对待行政工作，充分尊重基层行政管理人员................ 49
4.1.2 不断完善基层行政管理人员工资体系.......................... 50
第五章 小结................... 56
第四章 提升西藏高校基层行政管理人员工作投入的对策建议
4.1 组织层面
根据本文研究可知，提高西藏高校基层行政管理人员工作投入，需要提高基层行政管理人员的工作满意度和其感受到的组织支持感。组织支持感分为工作支持、利益关心和价值认同三个维度，工作满意度分为薪酬、晋升、主管领导、福利、奖励、工作流程、同事关系、工作性质和交际九个维度，因此，高校作为组织，要从组织支持感、工作满意度各方面提升从事基层行政工作管理人员的满意程度。
4.1.1正确对待行政工作，充分尊重基层行政管理人员
从前文的研究可知，西藏高校基层行政管理人员所感受到的工作支持、价值认同水平并不高，工作性质也是影响西藏高校基层行政管理人员工作满意度的最首要的因素。究其根本，以上现象产生的原因主要是在目前的环境下，大家对基层行政管理工作以及基层行政管理人员的重视程度不够。很多人认为，高校的基层行政管理工作都是很简单、不需要动脑的工作，任何人都可以做的很好；基层行政管理工作不重要，教学和科研才是高校最重要的事情等等。但是，基层行政管理工作涉及到高校日常工作的方方面面，大到各类重要会议的顺利召开，党中央、区党委、校党委各项决策部署、各项政策的顺利实施，小到工资发放、基建维修等都需要基层行政管理人员付出大量辛苦的劳动，特别是西藏高校中还有相当大一部分基层行政管理人员为兼职行政工作的“双肩挑”人员，由前面的研究可知，西藏高校中有 57.1%的基层行政管理人员是兼职做基层行政管理工作的，这部分基层行政管理人员既要保质保量为学生授课，又要认真做好基层行政管理工作，他们所面临的压力几乎是专技教师的两倍。组织支持理论也强调了员工愿意留在组织、为组织做贡献的重要原因是组织为员工提供足够的关心和重视。因此，无论是高校的管理者、教师，还是高校的学生，都应该摒弃“基层行政管理工作没有技术含量，什么人都可以做好”的想法，充分认识到高校基层行政管理工作的重要性，要深刻理解基层行政管理工作保证了高校各项教学、科研工作的顺利开展，正确对待基层行政管理人员为高校各项工作顺利开展所做的巨大贡献，给予高校基层行政管理人员足够的尊重和理解。
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第五章 小结
经过理论分析和实证分析，本文得出如下结论：西藏高校基层行政管理人员感受到的来自学校的组织支持感程度处于中等偏上水平；西藏高校基层行政管理人员的工作满意度处于中等水平；西藏高校基层行政管理人员的工作投入程度一般，处于中等投入；组织支持感正向影响西藏高校基层行政管理人员的工作投入水平；工作满意度正向影响西藏高校基层行政管理人员的工作投入水平。
在本文中，得出了组织支持感与工作投入之间是正相关关系、工作满意度与工作投入之间是正相关关系的结论，并从组织层面提出了正确对待行政工作，充分尊重基层行政管理人员；不断完善基层行政管理人员工资体系；进一步完善基层行政管理人员培训方式；进一步完善绩效考核评价方法；构建更加完善的专职基层行政管理人员构成，改善工作环境等几条对策建议，从宏观层面提出了提升西藏高校基层行政管理人员工作投入的建议。今后，如果本人有幸可以继续读博或进行学术研究，我将对完善基层行政管理人员工资、培训方式、绩效考核方法、人员构成等几个部分进行更加深入、细致的研究。
参考文献（略）