第 1 章 绪论
1.1 研究背景
近年来，随着我国经济的不断向前发展，给新时代的劳动主力军带来了很多方面的挑战，这些挑战其中之一就是新生代员工的职业倦怠现象越来越严重。曾经有一项调查显示：77.1%的新生代员工曾遭遇过职业倦怠的困扰，具体表现包括生理（身体精疲力竭、失眠）、心理（情绪不稳定、焦虑、抑郁）和行为（对待工作不积极）等问题。对于职业倦怠的员工而言，无论是哪方面的职业倦怠都会影响其工作关系、工作效率、工作积极性及工作绩效，进一步造成对组织健康发展的不利影响。换句换说，新生代员工职业倦怠引起的一系列负向结果会对组织造成负面影响。因此，研究新生代员工职业倦怠问题是当今社会的迫切需求。
造成职业倦怠现象的根本原因是和工作相关的冲突，以往的关于冲突和职业倦怠关系的学术研究中，经常认为是职业倦怠是由工作-家庭冲突和角色冲突等和个体自身相关的冲突引起的，而忽略了引起职业倦怠的工作中的其他冲突。事实上，员工在其组织的工作中会感知到各种各样的冲突，一些研究也表明团队工作冲突会带给员工更高程度的对职业倦怠的感知。对于这种感知，不同的个体会有不同的感受，因此，我们有必要研究团队冲突是如何给员工个体带来职业倦怠的。
梳理国内外相关研究发现，国内外关于冲突和职业倦怠的关系研究主要集中在特定职业的角色冲突、家庭-工作冲突对职业倦怠的影响上，而关于团队冲突对员工职业倦怠的影响研究很少，因此本文需要研究的核心问题是：团队冲突对新生代员工职业倦怠的影响，何种团队冲突类型对员工职业倦怠具有正向影响，何种团队冲突类型对员工职业倦怠具有负向影响，以及冲突管理方式在不同团队冲突类型和新生代员工职业倦怠之间的调节作用，这些问题既是在学术研究中需要弄清楚的问题，也是在企业管理活动中急需解决的问题。因此，本研究主要集中于组织内团队冲突对职业倦怠的运作机理，揭示其中冲突管理方式的调节影响，以期更加丰富组织内团队冲突及职业倦怠的研究成果。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
现有不少学者探讨了某些特定职业（教师、护士等）的角色冲突、家庭-工作冲突对员工职业倦怠，但是并没有很多研究团队冲突对员工职业倦怠的影响。因此，本文选取团队冲突的典型维度关系冲突和任务冲突，通过对团队冲突及职业倦怠相关的文献回顾、调研以及数据分析，来研究团队冲突对新生代员工职业倦怠的作用机制。
国外有少量研究表明，冲突管理的方式与职业倦怠存在相关性，而国内这方面的研究甚少。本文将在团队冲突和职业倦怠关系的基础上，进一步探讨冲突管理方式在团队冲突和新生代员工职业倦怠关系间的调节作用，并据此提出一些管理建议，探讨如何通过冲突管理降低新生代员工职业倦怠。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
第一，在以往的学术研究中，已有诸多学者研究过与员工职业倦怠的相关课题，他们的研究样本主要涉及一些特定职业群体（如教师、医疗人员、学生等），基于此，本文选取新生代员工这一新时代的劳动主力军作为研究对象，拓展了职业倦怠相关研究的研究对象。
第二，以往对于冲突和职业倦怠研究视角多是从家庭-工作冲突和角色冲突视角等个体自身冲突出发讨论的，基于此，本研究拓宽了职业倦怠的前因变量的研究视角，讨论了不同团队冲突各维度与新生代员工职业倦怠及其各维度之间的作用，以对冲突和个体职业倦怠间的关系能有更进一步的认识。
第三，在冲突管理理论视角下探讨了其对团队冲突与新生代员工职业倦怠间关系的调节影响机制，基于冲突管理方式和新生代员工的特点提出降低新生代员工职业倦怠的建议，这拓展了职业倦怠的相关研究。
（2） 实践意义
本文通过研究团队冲突对新生代员工职业倦怠的影响，一方面可以帮助新生代员工意识到团队工作中存在的团队冲突，并认识到自己面对团队冲突时的表现，这对新生代员工个人的发展至关重要；另一方面还可以帮助管理者了解组织内新生代员工的职业倦怠情况，进而提出降低新生代员工职业倦怠的相关管理对策与建议，从而为组织内或团队内的新生代员工管理提供借鉴与指导。
图 1-1 技术路线图
第 2 章 相关研究文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 社会冲突理论
社会冲突理论的代表人物是达伦多夫和科塞。达伦多夫认为，双方经济利益的矛盾是导致社会冲突的最根本原因，这种社会冲突一旦形成，试图消灭冲突是不可能的，能做的就是将冲突带来的负面效应最小化。
科塞的社会冲突理论重视冲突的过程和作用结果。他认为，社会冲突既有破坏性作用（分裂群体、破坏稳定等），也存在建设性作用（内部整合、激发新制度等），决定冲突具有建设性作用还是破坏性作用，最重要的是看冲突是否涉及冲突双方基础和社会结构。如果涉及双方基础，就是破坏性作用，反之就是建设性作用。对于社会结构而言，在开放性社会中具有建设性作用，反之在封闭社会中，如果没有配套的制度就是破坏性作用。
2.1.2 职业倦怠理论
在 Freudenberger（1974） 提出职业倦怠的概念之后，许多学者从不同角度提出了职业倦怠的理论模型，其中主要包括工作匹配理论和资源保存理论两种理论模型，下面分别对这两种基础理论进行简单介绍。
（1） 工作匹配理论
Maslach 和 Leiter （1997）提出了职业倦怠的工作匹配理论。该理论认为，职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的，不匹配程度越高，个体就越容易出现职业倦怠。在这个理论中关注的重点包括工作负荷（如工作过量）、控制感（通常指员工个体无法控制工作所需要的资源，或者员工个体在组织或团队中的工作方式缺乏权威）、报酬（可以指经济报酬，更多的指生活报酬）、社交（如员工和周围同事没有积极的联系，有可能因为工作把个体隔离或者缺乏社会联系，但同时工作中与他人的冲突影响严重）、公平性（工作量或报酬的不公平、考核和晋升的不公平等）、价值观冲突（员工与同事或上级领导价值观不一致）等与工作相关的六个方面。在这些方面中，当个体发现其中的一个或几个方面出现长期不匹配的情况时，就会感知到职业倦怠想象的存在。对于员工个体而言，工作的这些方面与自身不匹配的时间越长，或者说不匹配的方面越多，就越有可能感知到职业倦怠，感知到到的职业倦怠的程度就越高。
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2.2 新生代员工研究综述
2.2.1 新生代员工的概念
一代人是指年龄相同且在相同时间段内出生的一群人，他们在人生的各个阶段都分享着一系列经验，重要的历史事件和社会趋势，并继续以各种方式塑造着该群体的特征，使其在几代人中独树一帜（Pilcher，1994； Strauss 和 Howe，1991）。 通常，很难指定每一代的精确开始和结束年份。 另外，由于背景和重大事件的发生，世界各国和地区的一代一代结束和新一代开始的时刻可能并不相同（Codrington，2011）。 但是，由于全球化和快速发展以及对现代通信和信息技术的可及性，相信最新一代的成员正在融合（Savage，Collins-Mayo，Mayo 和 Cray，2006）。
在国外文献中，Zemke 和 Raines 等（1999）提出，Y 代是身处在计算机互联网、信息爆炸的时代、紧密联系着外面的世界的一代。1980 年-2000 年之间出生的已迈入工作岗位的劳动力群体通常被称为“Y 代员工”（GenerationY）或“千禧一代”。随着这一代员工的不断成长以及他们步入工作岗位后的独特特性不断显现出来，Bassett（2008）对 Y 代员工进行了更具体的界定，他将其定义为在 1977-1994 间出生，然后在计算机信息背景下成长起来并步入工作的劳动者。随着时间的推移，Luscombe 和 Lewis 等（2013）将 Y 代的定义描述为已经涌入和正在涌入工作中的最新一代年轻人，从步入工作的群体扩展到即将就业的大学生群体。由此可知，国外学者对“Y 代”的定义更多的是基于年龄的视角。
我国学者对新生代员工的定义与国外学者定义的“Y 代”员工相似但又不完全相同。刚开始对新生代进行研究的时候，我国的学者普遍将 1980 到 1990 年间出生的群体定义为新生代。但随着时间的推进，90 后也开始步入职场，并逐渐成为劳动市场的主力军，于是我国学者又将 80 后及 90 后的群体看作是新生代群体，比如李燕萍和侯烜方（2012，2014）指出新生代员工是在改革开放后成长起来的群体，他们和上一代的主要区别是他们的成长过程变化使得他们拥有独特的工作价值观。事实上，新事物永远是相对旧事物而言的，随着我国老龄化不断加剧，现在 80 后、90 后员工已经成为我国劳动市场的主力军，他们是在新环境下成长起来的一代，具有明显的时代特征，因此，本研究认同我国学者们对新生代员工的最新定义，将新生代员工界定为在改革开放背景下成长起来的 80 后、90 后群体。
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第 3 章 假设提出与模型构建...............................20
3.1 研究假设提出.........................20
3.2 模型构建........................23
第 4 章 实证研究设计...........................24
4.1 研究变量的测量.................................24
4.1.1 团队冲突的测量...............................24
4.1.2 职业倦怠的测量..............................24
第 5 章 数据分析与假设检验...................................31
5.1 描述性统计分析...........................31
5.1.1 样本的描述性统计分析...............................31
5.1.2 研究变量的描述性统计分析............................32
第 5 章 数据分析与假设检验
5.1 描述性统计分析
5.1.1 样本的描述性统计分析
对 358 份有效数据的性别、年龄等基本情况进行统计，如表 5-1 所示：
表 5-1 样本分布情况
第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
本文的研究结论可以归纳为以下几点：
第一，新生代员工群体普遍存在中等偏高程度的团队冲突和职业倦怠。首先，新生代员工团队冲突总体均值为 4.44，说明新生代员工群体面临一定程度的团队冲突。具体来看，关系冲突的均值低于任务冲突的均值，这说明新生代员工面对的团队关系冲突低于团队任务冲突。其次，新生代群体职业倦怠均值为 3.28，职业倦怠水平较高。具体来看，不同的维度之间表现出了一定的差异性，其中情绪耗竭得分最高，平均值为 3.96，玩世不恭其次，均值为 3.67，成就感低落得分最低为 2.44。该结果可能与新生代群体所处的时代环境和个人特点有关。首先，新生代员工所处的工作环境整体节奏都比较快，他们对工作要求高，对自我实现有强烈需求，因此在团队工作中会出现理想很美好，现实很残酷的落差，自我实现无法被满足时，他们就容易出现消极情绪，从而产生情绪耗竭的状态。其次，也恰恰因为新生代员工的自我实现的强烈需求，新生代员工一旦将工作完成到理想状态时，很容易产生较高的成就感，这可能正是在职业倦怠三个维度中成就感低落得分较低的原因。
第二，新生代员工团队冲突对职业倦怠及其各维度具有正向影响。从回归结果来看，团队冲突各维度对情绪耗竭的解释能力最强，其次是玩世不恭，对成就感低落的解释能力最弱。新生代员工这一群体从小备受呵护，进入工作岗位的心理弹性较差，加之新生代的敏感特性，他们很容易感受到团队中存在的关系冲突和任务冲突，并且这种感知会对他们的工作行为产生负面影响，当这种负面影响产生后，他们无法自如的调节自己的情绪，就很容易出现职业倦怠的情况。
第三，合作型冲突管理和竞争型冲突管理可以调节新生代员工团队冲突及其各维度对职业倦怠的影响。职业倦怠是团队冲突的一种负面影响结果，采取合作型冲突管理策略的团队成员能够获得更多的工作资源，完成团队工作任务更加轻松，在这种情况下，团队冲突的作用更多的会成为建设性作用，而不是破坏性作用，建设性作用会使得团队成员彼此间的认知信任感增强，对工作变得更加热情，进而使得团队冲突对职业倦怠的负面影响程度降低。而竞争型冲突策略会涉及到资源的竞争以及团队成员关系的紧张，这会使得任务冲突和关系冲突对职业倦怠的负面影响被放大。
参考文献（略）