第 1 章 绪论
1.1 问题提出
19 至 20 世纪，经济学家以美国经济增长为研究对象，认为资本的扩张与人力资源的增加并不能对经济增长做出突出贡献，经济增长的动力主要源于创新，这一观点也被新古典经济增长理论和内生增长理论所认同。随着人口红利与市场资本两大经济推动因素的趋减，创新无疑成为增加效率、提升价值链地位以及迈过中等收入陷阱的重要关键因素。企业作为国民经济的重要组成部分，是技术创新的微观主体，是实现创新驱动发展战略的主体。伴随着市场竞争加剧，特别是大数据、云计算、虚拟现实以及人工智能等新兴产业的崛起，越来越多的企业在实践中深刻体会到，研发与创新对于增强核心能力从而获得先发优势并占领市场或降低成本的重要作用。而创新绩效是企业开展创新活动的最终目的，是企业创新能力的具体体现，因此重视企业创新绩效对于现代社会企业的生存和发展至关重要。
现代企业理论观点认为，企业是一系列契约的联结，是由现实的人组成的协作组织，而在这一协作组织中，高层管理者处于极为关键的地位，管理层的积极性发挥程度如何，直接影响到企业的发展和盈利能力。而管理层团队中首席技术官（CTO）作为技术系统的最高管理者和最重要的人力资本，在企业创新过程中扮演关键性角色。为了最大程度发挥 CTO 在创新活动中的全部潜力，就必须完善当前的高管激励。
经过理论界和实务界的研究与实践，我国对高层管理者的激励机制大致划分为薪酬激励、股权激励与晋升激励，而本文着重讨论股权激励中的持股激励与职务晋升激励。持股激励作为一项长期的激励机制，在以往的研究中都显示出其独有的优越性，激励着企业核心人员为企业带来持续竞争优势和超额利润。然而在我国企业高管激励中，仍存在激励力度不足、激励机制单一、激励重心不合理的问题。据华扬财智投资管理有限公司发布的《2017 上市公司股权激励报告》显示，2010-2016 年间，采用股权激励方案的A 股上市公司数量水平较低，增长缓慢，与当年 A 股上市公司总量相比，占比相对较低，具体如图 1.1 所示。激励机制在企业中的对高管的运用仍不普遍；市场经济发展使得物质激励的单一机制越来越得到重视；激励重点在于薪酬形式的激励而忽略了精神、声誉、控制权等非薪酬形式的激励。其结果必然影响了激励作用的发挥，增加激励的物质成本，造成激励机制单一化，绩效效用无法实现最大化，最终导致激励失灵。因此，衡量持股激励的激励效果、重视职务晋升激励的作用刻不容缓。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文引入职务晋升激励，与持股激励分别作为影响因素讨论，同时还突出考虑了二者的整合作用，探究与企业创新绩效之间的关系。进一步深化了不同激励机制与企业创新之间关系的讨论，将研究角度深入到激励机制之间的互动作用，也拓展了对职务晋升激励理论的研究。
本文不单单研究激励机制与企业创新绩效的关系，同时也将企业产权性质、独立董事技术型职业背景作为调节变量引入，从产权角度和独立董事个人角度探究在具体情境下激励机制与企业创新绩效的关系。考虑到国有产权的特殊性以及以往学者对独立董事技术型职业背景研究内容较少，因此本文的研究细化并丰富了前人的理论成果。
本文将首席技术官（CTO）作为研究主体，深入观察对技术研发有重大决策权的 CTO，不局限于高管团队激励机制的研究范围，加强了高管激励与企业创新关系的研究深度。
1.2.2 现实意义
从 CTO 角度来讲，为 CTO 个人提供了更多的物质与精神激励，为 CTO 研发创新活动提供了更好的创新环境，有助于 CTO 在创新活动中做出成绩。
从企业角度来讲，首先可以迅速加强企业对 CTO 的重视程度，从而有效发挥 CTO在创新活动中的重要作用。其次，为企业对 CTO 在采取单一激励机制还是多种激励机制共同发挥作用中提供了更优的建议，同时从企业产权性质和独立董事职业背景的具体情境，为激励机制的选择提供了更丰富的意见，有助于企业采取更优的措施和创造更好的环境推动企业创新发展。
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第 2 章 国内外研究综述
2.1 股权激励与企业创新的关系
现阶段在股权激励与企业创新关系的讨论上成果丰硕，但二者关系的研究结论仍然存在分歧，主要包括正向影响效应、非线性效应以及无关效应甚至负向影响效应这几个方面的观点，具体如表 2.1 所示。
从不同理论基础的角度，国内外学者对两者关系也作出了相关解释。基于委托代理理论，Miller 等（2002）认为，高管持股能够减少与股东间的利益冲突，有利于促使两者对待风险的态度趋向一致，进而促进具有风险度的创新投入增加。基于剩余索取权理论，谭洪涛（2016）指出剩余索取权会使管理层眼光长远，从而投资高风险也伴随着超额回报的企业创新。而候晓红（2014）从人力资本产权理论的角度指出，股权激励计划的有效实施能够将股东利益、公司利益和经营者个人利益紧密地结合起来，更加注重技术创新。
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2.2晋升激励与企业创新的关系
管理层晋升激励衡量的讨论主要着眼于两大方向：薪酬差距与企业控制权。薪酬差距认为职务晋升与业绩挂钩，白晓萍（2013）衡量晋升激励的指标即公司非 CEO 高管晋升为 CEO 后带来的薪酬差距的激励效应。而薪酬差距只能衡量物质上的改变，无法衡量晋升带来的其他效应。而以控制权进行衡量则能够弥补这一缺陷。许均平（2016）将控制权理论作为职务晋升激励的理论基础来研究，周其仁（1997）也将控制权纳入高管激励的分析中，强调了控制权对高管的激励作用。本文则以后者作为衡量指标。
国内外研究在企业创新的晋升激励效应的问题上观点基本一致，研究结论均表明二者存在正向影响关系。国外研究表明，政治晋升激励有助于提高企业业绩，增强创新能力；私有企业组织中的晋升激励能够促使高管实施更多的风险性投资。国内学者观点与此一致。由于创新即是高风险活动，廖理等（2009）研究了 2004-2006 年的 A 股上市公司，发现经营风险越高，高管晋升激励效应越有效[31]；张洪辉（2016）进一步印证了晋升激励能够提升风险承担水平，对于非 CEO高管晋升激励是存在的。
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第 3 章 理论基础与研究假设……………….13
3.1 理论基础 ........................... 13
3.1.1 人力资本理论 ........................... 13
3.1.2 委托代理理论 ............................ 13
第 4 章 实证分析………………….23
4.1 数据来源与样本选取 ...................... 23
4.2 变量定义与度量 ............................. 23
第 5 章 研究结论、建议、局限与展望………………….37
5.1 研究结论 ................... 37
5.2 研究建议 ..................... 38
第 4 章 实证分析
4.1 数据来源与样本选取
本文选取 2007－2016 年所有 A 股上市公司为研究样本。由于本文的观测对象为企业 CTO，因此对于 CTO 的选取范围首先进行了界定。根据上市公司高管职位信息表对CTO 的职务信息进行了手工整理，筛选出首席技术官、分管技术的副总裁、企业研究院院长、研发总监、高级工程师、总工程师等职位作为 CTO 的研究样本。
本文的样本数据均来自于 CSMAR 数据库。其中 CTO 职务晋升及持股的选取均来源于 CSMAR 数据库人物特征系列的“上市公司人物特征”数据库中“董监高个人特征文件”，职务晋升则需要根据导出的高管信息资料，分别手工整理出有 CTO 职务性质的人员和有董事长或 CEO 职务的人员，并将相同证券代码下担任 CTO 职务的人员与担任CEO 或董事长职务的人员进行匹配，确认晋升情况。专利授权数的选取来自于 CSMAR数据库公司研究系列的“上市公司与子公司专利”数据库中“专利授权情况”子数据库；财务数据中的资产负债率、营业收入增长率来自于 CSMAR 数据库公司研究系列的“财务报表分析”数据库中的“偿债能力”、“发展能力”子数据库；公司规模数据来自于CSMAR 数据库公司研究系列的“财务报表”数据库中“资产负债表”子数据库；董事会规模、独立董事人数以及董事长与总经理是否兼任的数据来自于 CSMAR 数据库公司研究系列的“治理结构”数据库中“基本数据”中的“治理综合信息文件”子数据库；企业产权性质、第一大股东持股比例数据来自于 CSMAR 数据库公司研究系列的“股权性质”数据库中的“中国上市公司股权性质文件”子数据库；独立董事的技术职务背景资料来自于 CSMAR 数据库公司研究系列的“治理结构”数据库中“高管动态”中的“高管个人资料文件”子数据库。
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第 5 章 研究结论、建议、局限与展望
5.1 研究结论
本文以激励机制为切入点，研究了与企业创新绩效之间的关系，并通过实证分析对文章假设进行检验，其中 4 个假设均得到了验证，具体如图 5.1 所示。
首先，模型 1 与模型 2 分别验证了假设 1 与假设 2，即 CTO 持股、CTO 职务晋升分别能够对企业创新绩效产生正向影响。在创新活动中，由于创新投资大、周期长、风险高的特点，CTO 私人成本高于私人收益而带来了较高的代理成本；然而，持股的引入促进了 CTO 远视，进而更加关注长期绩效与高额回报，增加了 CTO 未来的私人收益，有利于促进了企业创新绩效的提升。另外，职务晋升之前的高层次需求与职务晋升后的解职威胁也增强了 CTO 职务晋升对企业创新的正向影响作用。
其次，模型 3 验证了假设 3-1 的正确性并否定了其相反假设——假设 3-2。即企业创新过程中，CTO 股权激励与职位晋升存在替代效益，但不存在互补效益。二者的替代效应主要来源于物质激励与长期激励的相同属性。从理论上来讲，CTO 在职务晋升过程中面临激烈的内外部竞争，会对晋升的期望值大大下降，但这种情况在现实中并不普遍，即使 CTO 在本企业内部的晋升机会较小，但由于个人能力、地位、声望的存在，CTO在市场上仍存在较强的竞争力和较大的晋升机会，因此，互补效应基本不存在。
最后，假设 5 也通过模型 5 得到了验证，即与非技术型独立董事相比，独立董事的技术型职业背景会增强 CTO 职务晋升对企业创新绩效的正向影响效应。这说明技术职业背景的独立董事很好地发挥了其职业背景、职务属性以及职业资源的优势，加强了CTO 职务晋升与企业创新绩效之间的正向关系。
参考文献（略）