1 绪论
1.1 研究背景
政治，在任何环境中应该都是较为敏感的话题，国家存在国家政治，组织当然也存在组织政治，组织政治是指组织成员利用组织公共资源或者运用一些不被组织认可的手段来影响组织内部的利益分配，从而实现自我或团体利益的最大化现象。例如组织中存在的“诽谤”“小道消息”“站队”等现象都是组织政治的表现，而组织员工对于这些“诽谤”“小道消息”“站队”等组织政治现象的感知就被称为组织政治知觉（孙汉银，2004）。在职场生活中，类似于这种小道消息、拍马屁、诽谤以及站队等现象应该是随处可见，若身处于其中的个体不能妥善处理必将受其危害，因此，组织政治知觉逐渐被学术界加以重视，成为组织行为学以及人力资源管理研究领域的一个重要课题。
在现实中，组织政治很少被组织员工所提及，但当组织员工感知到组织政治行为影响到自己的切身利益，组织员工可能会采取三种行为方式来弥补组织政治行为带来的损失以及潜在威胁：（1）参与组织政治获取私利；（2）规避组织政治，减少组织公民行为等有利于组织的行为；（3）漠视组织政治，继续为组织进言献策。由此可见，组织员工对于组织政治行为的感知即组织政治知觉会影响到组织员工的行为选择，本文要探讨的便是组织政治知觉对组织员工行为中的员工沉默行为产生的影响。
中国社会中一直秉持的“中庸之道”很好的诠释的员工沉默的动机，沉默在社会实践中逐渐被等同于减少冲突，与组织成员之间、与组织高层之间的冲突减少，认同增多变成了组织员工晋升与发展的有效途径。因此，即使组织员工在感知到某些会威胁到组织利益的因素时，也会最终保持沉默。员工沉默的概念是由Morrison 与 Milliken（2000）在《组织沉默—多元化世界里变革与发展的障碍》报告中第一次提出的，他们将员工沉默定义为一种集体现象，员工对组织保留自己的看法是因为担心进言献策行为会产生一些负面效果或者是员工认为他们的观点对于组织来说无足轻重。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本研究在梳理相关文献的基础上，通过实证调查研究，探讨组织层面角度的组织认同与个人层面角度的尽责性人格在组织政治知觉与员工沉默中调节作用，希望可以达到以下目的：
（1）探讨组织政治知觉与员工沉默的关系，构建组织政治知觉对员工沉默的影响机制模型，丰富员工沉默的研究视角。
（2）分析组织认同与尽责性人格的调节作用，为缓解组织政治知觉对于员工沉默的消极影响带来新的研究思路。
（3）呼吁企业组织关注组织政治知觉这一因素对于员工沉默的影响，从而做好防御与治理措施。为企业的管理实践提供新的理论指导与管理建议。
1.2.2 研究意义
理论意义：国内外学者对组织政治知觉进行研究时已经探讨出组织政治知觉对于员工工作行为存在众多影响，但由于组织政治与员工沉默都是高度隐秘性的（孙汉银，2006），不同的观察者对于二者的理解不同。所以现有研究在组织政治知觉如何影响员工沉默这一块稍显不足。本研究从两个层面提取组织认同（组织层面）、尽责性（个人层面）变量来研究组织政治知觉对员工沉默的影响，对员工沉默与组织政治知觉的领域研究都具有一定的补充作用。另外， Ridetta（2005）关于组织认同的研究中验证组织认同是员工的组织公民行为的一个十分重要的预测变量，具有高组织认同的员工会在组织中产生“主人翁”精神。严丹，黄培伦（2012）从组织认同视角研究了员工建言行为，验证了组织认同在员工建言时起到一定影响作用。所以本研究提取组织认同作为组织层面的变量来探讨组织政治知觉与员工沉默之间的关系。这在一定上也对该领域现有的研究做出了一定补充。
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2 文献综述
2.1 组织政治知觉
2.1.1 组织政治知觉的内涵
在定义组织政治知觉的含义之前，首先要了解什么是组织政治，Burns（1961）在 1961 年首次提出了组织政治的慨念，认为组织政治是个人为了得到更多的影响力、权利以及舒适环境而利用组织资源、破坏组织内部竞争公平性的行为。而国内学者张军成，凌文辁（2013）依据中国国情，将组织政治定义为是工作场所中的小道消息、流言蜚语、散布谣言、拍马屁、诽谤和站队等现象的总结。目前学术界关于组织政治的研究分为三个研究方向，分别是组织政治行为、组织政治知觉和组织政治技能，其中，由于组织政治知觉在测量上更具有可行性，所以关于组织政治知觉的研究引起了更多学者的关注与兴趣。Ferris 等人（1989）认为组织政治是个人、团体和组织致力于追求自我利益的活动，而组织成员对于这些活动的知觉评价和主观经验就构成了组织成员在组织中的政治。Vigoda(2000)的研究表明，组织政治知觉与组织政治是两个不同层次的概念。组织政治是研究组织政治知觉与组织政治行为的基础，而组织政治知觉是基于自身观察到组织政治行为后的主观感受。在国内，孙汉银（2003）将组织政治知觉定义为组织成员对于组织内部他人客观政治事实与行为的主观感受。马超等人（2006）认为组织政治知觉是指个体基于主观感受对组织内其他人自利行为意图的归因。
尽管众多学者对于组织政治知觉都有不同的解释，但是国内研究对于组织政治知觉的定义大部分都是借鉴 Ferris 等人对于组织政治知觉的定义，因此，一般认为组织政治知觉是组织成员对于组织中存在的政治行为的主观感知。
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2.2 员工沉默
2.2.1 员工沉默的内涵
员工沉默又被称为组织沉默，最早是由 Morrison 和 Milliken（2000）在其一篇名为《组织沉默—多元化世界里变革与发展的障碍》的报告中提出的，在该报告中，两位学者将员工沉默定义为一种集体现象。而学者 Pinder 与 Harlos（2001）在 Morrison 的定义的基础上将员工沉默划分为两个维度：默许沉默与无作为沉默，默许沉默是指员工认为即使谏言也无法改变现状，即消极的保留观点以及顺从；无作为沉默是指员工由于畏惧被组织其他员工边缘化，而积极的保留自己的观点。Dyne 等又在 Pinder 对于员工沉默的定义上将员工沉默划分为三个维度：默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默。默许性沉默与防御性沉默的定义与 Pinder 和 Harlos 的默许沉默和无作为沉默定义相同，亲社会性沉默是指组织员工为了维护第三方利益而不表达出自己想法的行为，关注第三方利益是亲社会性沉默的本质。
国内学者郑晓涛（2008）将员工沉默分为默许沉默、漠视沉默以及防御沉默。他将员工沉默定义为：员工本可以基于自己的经验和知识提出建议和观点，从而改善所在部门或组织的某方面的工作，却因为种种原因，选择保留观点或者提炼过滤自己的观点。值得注意的是，郑晓涛对于员工沉默的定义表明，员工沉默行为是员工个体自主选择的行为。
综上所述，本研究将员工沉默定义为：员工对于自身工作或者组织存在清晰的认知后，由于某种原因而保留其相关建议或观点的行为。
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3 研究模型及假设 .................. 15
3.1 理论基础 ..................... 15
3.2 研究模型 .....................16
4 研究设计 ................. 20
4.1 变量的测量及量表的选择 ................. 20
4.2 预测试与信效度分析 .............. 23
5 数据分析与结果讨论 ....................27
5.1 正式测试样本特征分析 .............. 27
5.2 量表的信度和效度分析 ................... 28
5 数据分析与结果讨论
5.1 正式测试样本特征分析
本研究严格参考以往学者的研究设计，为保证调研数据的质量，严格控制问卷发放数量，本研究共发放问卷 270 份，通过两种渠道发放，一是通过线上渠道，如问卷星、微信、QQ、微博等社交媒体式渠道；二是线下渠道，通过线下实体问卷填写。本研究选取了合肥、广州、深圳、上海、河南等地的企业员工进行问卷调查，调查问卷分两期进行，第一期通过网上微信，QQ 等方式发放问卷 70 份，有效收集 66 份问卷。 问卷调查通过前期调整后，通过第二阶段调查问卷进行分发，共发放问卷 270 份。下表是被试人员的分布情况：
在进行一个月的问卷发放与回收后，共发放问卷 270 份，实际回收问卷 234份，问卷回收率 86.7%。对回收问卷进行筛选，剔除无效问卷后，共收回有效问卷 211 份，有效回收率 78.1%。被试者分布情况详见表 5.1，被试者男女比例相对均衡，年龄多集中在 45 岁以下，其中年龄在 25 岁以下占据 49.8%，26-35 岁占据 35.5%。教育程度集中在本科阶段，占 65.9%。在公司职务以普通员工居多，基层管理者 27.5%。被试者所在公司的性质集中在民企，国企 34.1%，民企 65.9%。
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6 研究结果讨论与建议
6.1 研究结果讨论
6.1.1 组织政治知觉对员工沉默的影响
本研究探讨了组织政治知觉对员工沉默的影响机制。通过实证研究证明，组织政治知觉对员工沉默有显著的正向影响。本研究的实证研究结果如表 5-5 所示，一般性组织政治知觉与员工沉默进行回归分析， 系数为 0.567，并且能够在 P<0.001 下通过双侧检验，方程达到显著性水平，因此支持 H1a。薪酬晋升知觉与员工沉默进行回归分析，系数为 0.523，通过了 P<0.001 的检验，方程显著性水平较高，因此支持假设 H1b。同事关系知觉与员工沉默进行回归分析， 系数为 0.714，并且能够在 P<0.001 下通过双侧检验，方程达到显著性水平，因此支持假设 H1c。
组织政治知觉对员工沉默有显著正向影响，这一结论与已有的大部分研究结果也是一致的，如 Ferris（1996）、CHANG（2009）、李志强（2008）、马超等（2006）的研究都证实了，当员工感知到组织政治时，会引起员工的满意度降低、工作焦虑、自我保护意识增大等行为，员工会积极的调整其工作状态，这一调整过程中就存在如沉默行为、离职行为或反生产行为等。
根据个人-组织契合理论，当员工认可组织文化以及组织的价值观时，会将组织的利益作为自己首要考虑事情的出发点。因此，当员工感知到组织政治知觉时，如工作场所的自利行为、抱团行为时，高组织认同的员工会基于组织利益为首要出发点这一原因来为组织的发展提供建议，消除了沉默行为。然而，组织认同在薪酬晋升与员工沉默之间的调节作用并不明显可能的原因有：当利害关系到金钱或仕途时，即员工感知到组织中的薪酬晋升方面的不公平现象，组织认同并不能消除员工感知到的这种不公平感，即使员工对组织抱有极高的认同，也会对组织产生失望感，继而对组织中看到的问题保持沉默态度。
参考文献（略）