第一章 绪论
1.1 研究背景
竞争是市场经济的基本特征，与其他组织不同，企业作为最重要的市场主体，其成长与发展以市场竞争为前提[1]。是否具有充足的市场竞争力决定了企业在激烈的市场环境中能否生存并发展。知识经济时代的到来对企业来说是一把“双刃剑”，它为企业发展提供了便利和更大发展空间的同时，也给企业的生存和发展带来了严峻的挑战与压力——即企业面临着更加动态、复杂和不确定的环境。
这一情况迫使企业管理者和学者开始重新审视企业核心竞争力所在。以往，企业管理者更多关注有形资源为企业创造的优势，知识经济下则更加重视有价值的、难以模仿和难以替代的稀缺性资源，特别是对企业持续发展至关重要的战略性资源，这些资源决定了企业能否在激烈的市场竞争中长久地保持优势地位。
这一情形要求企业必须特别重视这些资源的获取和维持。在资源获取阶段，企业必须能够在激烈竞争的市场环境中识别企业发展所需的核心资源；在资源维持阶段，企业应当形成资源占有优势，并充分利用自身所拥有的资源以创造更大的价值。
企业文化的价值在这一过程中得到了前所未有的重视。企业文化作为全体成员信奉和倡导的价值理念，是企业实践的结果，同时又影响企业未来的实践，并决定着企业成员的思维模式和行为方式。因此，与企业环境相适应的企业文化对企业来说本身就是一种稀缺的战略性资源，竞争对手对其难以进行模仿和复制。作为企业重要的战略资源，企业文化在企业经营和管理的各个方面发挥着不可或缺的重要作用，有学者指出企业文化对于一个企业的成长来说“尽管看起来不是最直接的因素，但却是最持久的影响因素[2]”。
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1.2 研究意义和目的
一直以来，国内外学者和企业管理者致力于从多个角度探索影响企业绩效的因素，概括而言基本上可以分为两大流派：企业绩效差异根源外生论和企业绩效差异根源内生论[3]，并提出了一系列较有影响力的观点。尽管这一方面的研究卷帙浩繁，但基于资源基础视角下的企业文化与企业绩效的机理研究并不完善，仍需要通过大量的实证研究进行充实。
本文从资源基础视角切入，通过对我国部分地区企业及员工的现有状况进行调查，基于资源基础理论、人力资本理论和行为科学理论等提出与本文研究模型相关的构念，研究企业文化影响企业绩效的中间作用机制，并从理论和实证两方面验证本文提出的假设。基于此考虑，本文的主要研究目的如下：
第一，探讨企业文化是否影响企业绩效以及其影响程度。本文首先对企业文化进行分类，并对企业文化与企业绩效之间的关系进行假设和检验，以期探究不同类型的企业文化对企业绩效的影响差异。
第二，探讨企业文化对企业人力资源效能的影响。企业的经营策略和组织结构受企业文化的影响，故企业的经营运作必然需要相应的人员以特定的行为方式进行支持。因此，人力资源效能必然会受到企业文化影响。通过回顾理论文献，本文对人力资源效能相关概念进行了界定，并以人力资本、员工态度和行为作为人力资源效能的测量变量，在此基础上从理论和实证两方面探究企业文化对人力资源效能的影响。
第三，以企业文化作为解释变量，企业绩效作为被解释变量，采用实证分析方法检验人力资源效能的中介作用是否存在，以探索提升企业绩效的新路径。
第四，通过分析中介效应以证明企业文化和受企业文化影响的人力资源效能是企业的资源基础。
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第二章 理论基础和文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 企业资源基础理论
资源基础理论源于战略管理领域，现已成为最具影响力的管理理论之一。20 世纪 80 年代以来，管理学家开始深入企业内部探寻企业绩效差异的根源，在这一背景下，企业资源基础理论为解释企业特有要素对企业绩效的影响提供了一种新的研究视角。
企业资源基础理论强调内部资源积累和价值创造的重要性，并指出企业战略的执行和企业目标的实现必须建立在企业具备特定资源和能力的基础上[4]。该理论主张通过掌握和配置战略资源来获取竞争优势，即认为战略资源是企业绩效差异的根源。
Kellermanns 等（2016）认为企业资源是企业运营过程中所拥有的各种要素，包括有形和无形的资源，这些资源决定着企业的竞争优势[5]。Barney（1991）认为资源是企业各种能力形成的基础，企业要达到自己的目标必须要拥有足够的资源，尤其是获得具有稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性的资源[6]。
随着研究的深入，Foss & Ishikawa（2007）意识到资源本身无法产生高水平的绩效[7]，企业必须通过战略行动将这些资源转化为产出（Alvarez & Busenitz，2007；Grant， 1991）[8][9]。
总体来说，企业文化是企业不可或缺的资源，受企业文化影响的企业员工本身也是企业的关键资源。Delery & Doty（1996）认为内部员工是企业的核心资源[10]，相较于竞争对手而言，这些资源具有独特性且转换成本高、难以转移，企业须将这些稀缺的、有价值的、不可模仿的和难以替代的资源转化为产出以提高其绩效。
因此，基于企业资源基础理论视角，研究企业文化与企业绩效之间的关系，探讨企业文化对企业绩效的作用机制，对于企业的持续健康发展并在长期竞争中保持优势地位极其重要。
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2.2 相关概念界定及测量
2.2.1 企业文化定义及测量
科特和赫斯克特（2004）基于企业文化察觉和改革的难易程度认为企业文化包含两个层次：在难以察觉和改革层面，企业文化为企业成员拥有的共同的价值观念；在易于察觉和改革层面，企业文化体现为企业的行为方式和经营风格[17]。刘光明（1999）认为企业文化包含企业家和员工的价值观、行为准则，是企业在经营活动过程中形成的精神文化和制度文化的总和[18]。王成荣（2009）认为企业文化受企业所处社会意识形态影响，是在管理者积极倡导、员工全力响应和组织不断实践创新的情况下形成的信仰追求、道德规范、共同的价值观、管理风格、经营特色以及行为习惯的总和[19]。
尽管学者们对企业文化的定义不尽相同，但对于价值观是企业文化核心要素这一观点并无异议。张德（2009）认为企业文化是企业在长期的创业和发展过程中形成的、能够被全体员工认同和遵守的经营理念、价值标准、基本信念以及行为方式[20]。鉴于本文基于资源基础这一视角研究企业文化对企业绩效的影响机制，本文参考张德对企业文化的定义。
20 世纪 90 年代后，企业文化测量理论出现了明显的量化研究趋势，具体包括类型测量和特征测量两种，并出现了用于企业文化测量、诊断和评估的模型以及一系列量表和工具（雷巧玲、赵更申、段兴民，2006）[21]。
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第三章 研究设计 ················· 16
3.1 研究假设的提出 ················· 16
3.1.1 企业文化与企业绩效关系假设 ················ 16
3.1.2 企业文化与人力资源效能关系假设 ············· 16
第四章 实证分析 ················ 24
4.1 样本描述统计 ················· 24
4.2 信度和效度 ············· 25
第五章 结论 ················· 45
5.1 研究结论 ·················· 45
5.2 研究建议 ··················· 46
第四章 实证分析
4.1 样本描述统计
本文以江苏和湖北地区的企业管理者和员工为主要调查对象，主要包括苏州、南京、南通、无锡、武汉等城市的近 200 家企业。为增加样本数据的代表性，在问卷设计与实际发放过程中，本研究针对多个来源的多个群体以及不同性质、不同地区的企业发放问卷，最终共收回问卷 215 份。在剔除多项漏填、选项连续相同等问题导致的无效问卷后，整理出有效问卷 191 份，有效问卷回收率为 88.84%。
被调查对象中男性占 49.48%，女性占 50.52%；高中以下学历占 7.22%，专科学历占 11.34%，本科学历占 67.01%，硕士及以上学历占 14.44%；在目前就职企业工作1 年以下占 23.2%，工作 1~3 年占 33.51%；工作 3~5 年占 13.92%，工作 5~10 年占14.95%，工作 10 年以上占 14.43%。被调查对象所在企业的基本情况见表 4-1。
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第五章 结论
5.1 研究结论
本文在回顾相关研究文献和实证分析的基础上，发现企业文化对企业绩效起到重要的作用是通过人力资源效能这一中介变量来实现，企业文化和受企业文化影响的人力资源效能是影响企业绩效差异的关键资源。基于企业资源基础这一视角，借助人力资本理论、行为科学理论等基础理论选取人力资源效能中介变量，即人力资本、员工态度和行为，构建“企业文化—人力资源效能—企业绩效”机理研究模型展开研究。基于上述实证分析结果，本研究提出的大部分假设得到了证实，同时本文也存在未能被证实的假设或需要进一步补充验证的假设，笔者将所得结论总结如下：
第一，从企业文化与企业绩效直接效应方面，上述实证分析结果已表明不同类型的企业文化对企业绩效皆有显著的正向影响。
第二，上述实证分析结果已表明不同类型的企业文化对企业绩效影响的程度差异明显。强力型企业文化对企业绩效产生正向影响系数小于策略合理型和灵活适应型企业文化。
第三，从企业文化与企业绩效间接效应方面，本文研究证明企业文化通过人力资源效能对企业绩效产生显著的正向影响。
第四，基于企业资源视角方面，企业是企业文化产生的土壤，企业成立之初企业文化更多是创始人价值观、经营理念的体现，随着市场竞争和企业发展，企业文化也应不断地自我强化、主动创新和灵活适应，在这种背景下形成的企业文化才会是企业独特的战略资源。
参考文献（略）