第一章 绪论
第一节 选题背景和意义
一、选题背景
劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，在市场社会中，是最广泛、最核心的市场关系。劳动关系是否和谐的问题，直接对社会稳定、经济增长产生巨大的影响，同时劳动关系和谐的问题也可以直接体现出一个社会的公平、正义和民主自由。随着全球经济的不断发展与一体化进程的加快，劳动关系的面貌发生了变化，变得日益复杂，劳动关系的表现形式、运行机制、调节方式都发生了改变，由单一逐渐转向多元，由国家逐渐转向市场，由行政调节转向法律合同调节。劳动关系问题的激化正是劳动关系剧烈变化的产物。有数据显示劳动关系争议每年以 20%的速度增长，劳动冲突例如“霸王条款”、“虚假劳动合同”、“拖欠工资”、“非法用工”等等劳动关系问题凸显，劳动就业形势不容乐观，收入呈现出两极分化的态势，劳动保障成为一个口号，劳动环境差、工作时间长强度大，这些问题都严重影响社会和经济的稳定发展，应当引起全社会以及各个企业的关注。
2008 年 1 月 1 日《劳动合同法》的正式实施，使劳动关系问题引起了社会的普遍关注。该法的实施，是劳动保障法制建设的一个重要的里程碑，相比于旧劳动合同法，它在劳动者权益保护方面的内容有所增加，劳动者“保护伞”的美誉也因此诞生。它旨在维护劳动者的合法权益，推进了劳动关系和谐化的进程。虽然新劳动合同法对企业侵害劳动者的行为在一定程度上进行了限制，但仍有一些企业不顾法律的约束，为谋取私利，侵害劳动者，从短期来看，使企业获得了一时的利益，但是从长远来看，企业的发展却大大受到限制。
在市场经济条件下，企业自负盈亏，不惜一切手段追求自身利益的最大化，提高组织绩效有利于增强企业市场竞争的能力，实现可持续发展的目标。组织绩效的提升的方式有的很多，例如建立健全企业制度，制定监管机制，完善内部流程等，但是随着市场竞争的加剧，人的因素慢慢进入企业的视野，而人作为劳动关系的主体，对劳动关系的和谐与否直接相关，因此，企业也越来越关注劳动关系方面，如果我们能够通过一定的途径证明和谐的劳动关系对组织绩效有正向影响，企业必定会采取一些措施和手段来维护劳动关系的和谐，同样，如果企业能认识到劳动关系的紧张会阻碍企业的发展的时候，任何导致劳动关系紧张的事件都会引起企业的极大的重视，维护劳动关系和谐就显得尤为重要，只有和谐稳定的劳动关系，才能使组织绩效得到长久的提升。组织绩效是企业衡量自身经营成效的关键，是企业收益的直接表现形式，所以本文通过研究劳动关系与组织绩效的关系，试图找到一种新的提升组织绩效的方法，具有一定的理论意义和现实意义。
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第二节 研究综述
一、劳动关系评价的相关研究综述
（一）国外劳动关系研究综述
国外学者一直对最基本的社会关系——劳动关系这个领域较为关注，研究也相对较多，但是国外的研究都集在劳动关系与其他领域（企业战略、劳动生产率、组织绩效）的关系上，对劳动关系评价指标的研究始于 20 世纪 80 年代，并且在劳动指标的选取上也是比较单一，缺乏全面性，表 1-1 是国外具有代表性的劳动关系评价指标。
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第二章 劳动关系与组织绩效理论基础概述
第一节 劳动关系
一、劳动关系的概念
劳动关系的起源是来自一个英文单词——“labor relations”，它是社会经济关系总称，是雇主与劳动者在劳动过程中形成的关系。但是每个国家对劳动关系的叫法并不相同，主要是因为各国的体制存在一定的差异性，劳资关系的主要别名可以称之为劳资、劳工、劳使关系。正是这种不同的叫法，在一定程度上也体现了各国对劳动关系理解的侧重点的差异，劳资关系主要侧重在劳资的界限上，劳工关系的侧重点在于二者之间的冲突性和一致性，劳使关系顾名思义，体现了雇主与雇员之间各自的权利与义务。从微观的角度上来对劳动关系进行定义，其就是一种法律关系，劳动双方的权利和义务是由法律明确规定的，其实施也是依靠法律的强制力作为保障。从宏观的角度来看，劳动关系就是劳动者与用人单位因为劳动而形成的一切社会经济关系。则意味着劳动者加入用人单位，按照法律法规的规定为企业提供劳动，企业严格遵守法律法规，为劳动者提供安全健康的工作环境，并按照劳动者付出的劳动给予劳动者一定的经济报酬，使劳动者通过这些报酬能够保证基本生活甚至提升生活品质。学者们对劳动关系概念的界定也有一定差别，其中比较有影响的观点如下：
程延园（2010）对劳动关系的概念进行了界定，并且是基于劳动关系管理这个角度。该学者认为劳动关系是一种雇佣关系，并且这种雇佣关系是在就业的过程中产生的，属于一个特定的领域，研究的核心问题主要是雇用行为管理方面的问题。劳动关系的基本含义是由利益引起的在劳动者与管理者之间产生的，并且受到政策、法律、经济、技术等社会因素的制约。
常凯（2014）设定的劳动关系的概念较为宽泛，认为劳动关系就是在生产的过程中产生的并且直接与劳动有关的那部分关系。即该学者认为劳动关系是一种社会经济关系，是在雇佣过程中形成的劳动者和生产资料紧密结合的表现。
关怀（2009）对劳动关系的概念进行了定义，认为劳动关系是人们在运用劳动能力、实现劳动过程中产生的关系，并且这种关系的基础和本质是劳动。但是该定义也存在一定的缺陷，该定义中将劳动关系的当事人用“人们”二字代替，表述不清楚。
第二节 组织绩效
一、组织绩效的定义
绩效这个词语的概念相当的普遍，所以不同领域的学者从不同的角度都可以对绩效进行论述：管理学将绩效按照对象的不同分为了组织绩效和个人绩效，认为绩效是一个组织最期望看到的结果，是组织为了实现自己的目标而展现在不同层面上的有效输出。经济学领域从不同的角度对组织绩效进行了解释，认为薪酬和绩效的关系可以看作是一种承诺关系，这种承诺关系是在劳动者和组织之间产生的，是一种对等的关系，是以等价交换原则为基础的。社会学领域认为组织绩效是在社会分工中产生的，是每个社会成员在分工中都应当承担的一份角色。
组织绩效主要是指企业在一定经营期间所产生的经营效益以及经营者业绩。企业经营效益的衡量指标主要包括盈利能力、偿债能力、资产运营能力和发展能力。经营者业绩主要的衡量方式是依据经营者对组织的长远发展和成长方面的贡献。不同学者对组织绩效的定义有不同的看法，具体见表 2-1。
在对组织绩效的定义的文献研究过程中，发现对组织绩效的定义并未形成一致的结论，本文认为组织绩效即为企业绩效，是指在生产经营的一定时期内，组织为实现自身目标所做的一切工作，以及组织目标的实现程度。
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第三章 研究设计 ...................... 25
第一节 变量指标的选取 ................. 25
一、企业特征变量 ...................... 25
二、劳动关系变量指标的选取 .............. 25
第四章 实证研究 ................31
第一节 问卷的设计与说明 ..................... 31
一、问卷设计 ..................... 31
二、问卷的有效性控制 .................. 3
第五章 结论及建议 ....................... 51
第一节 主要研究结论 ................... 51
第二节 酒店企业劳动关系管理建议 ...................... 52
第四章 实证研究
第一节 问卷的设计与说明
一、问卷设计
本研究旨在通过调查问卷的方法，研究酒店业劳动关系与组织绩效的关系。通过内容分析的方法对劳动关系量表进行初步设定，并请相关领域的专家对指标进行了修正，组织绩效量表的设计主要结合平衡计分卡的理论，最终将问卷设计为三大部分，共设置 48 个题项。第一部分为受访对象的背景调查，主要包括受访对象的性别、年龄、学历、工作年限、职位、酒店性质和酒店类型与酒店发展阶段，共 8 个题目。第二部分为劳动关系调查问卷，用于了解受访者对所在酒店企业劳动关系的现状的感知，共有 26 个题项组成。第三部分为组织绩效调查问卷，
用于了解受访者对所在酒店企业组织绩效状况的感知，共有 14 个题项组成。具体的量表采用李克特 5 级量表计分，受访者根据描述对所在企业劳动关系与组织绩效进行打分，非常不同意计 1 分，比较不同意计 2 分，不确定计 3 分，比较同意计 4 分，非常同意计 5 分，分值的高低代表受访者对所在企业该题项状况的评判。
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第五章 结论及建议
第一节 主要研究结论
劳动合同是维护劳动者合法权益的书面保障，单由于酒店行业属于劳动密集型企业，因其特殊的行业性质，人员流动率一直处于高位，许多酒店企业钻法律的空子，不与劳动者签订劳动合同，即使签订劳动合同也没有遵循平等协商一致的原则，霸王条款、阴阳合同的事件层出不穷，劳动关系急剧恶化，劳动关系急剧恶化的后果就是组织绩效急剧下降。因此，酒店企业作为劳动密集型的企业，应该更加注重维护和谐的劳动关系，签订劳动合同方面要遵守平等自愿、协商一致的原则，劳动合同的签订期限也要符合法律的规定，试用期限应与签订劳动合同期限相匹配，不能随意设定试用期，解除与终止劳动合同也不能随心所欲，而应按照法律规定提前一个月进行书面通知，劳动合同的内容不仅要包含员工应履行的义务，而且要充分体现劳动者的合法权益。
社会保障按照国家的法律规定，由员工和企业均按照一定的比例缴纳，但是一些企业根本不为员工缴纳社保，特别是劳动密集型的酒店企业，基层员工缴纳社保人数少之又少，一来是企业为了节约成本没有按照法律要求强制为员工缴纳社保，二来是员工法律意识淡薄，认为每个月多扣那么多钱不值当，这就导致了一种虚假的和谐，即不缴纳社保，但是一旦遇到疾病、养老等问题，吃亏的还是员工。所以酒店企业不仅仅要履行经济责任，还要履行社会责任，积极对员工进行法律教育，为员工长远利益着想，主动积极为员工办理社会保险，履行社会责任。
参考文献（略）