第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景与问题提出
21 世纪是以创新为焦点的经济时代，自主创新能力的强大与否关系到企业的兴盛，经济的繁荣以及国家的强盛。创新，尤其是自主创新，早已成为全球各个国家以及各级政府关注的焦点，创新在各个层次的社会系统中都是必不可少的。在国家层面，我国的自主创新战略早在 2006 年就已制定，“十一五”规划中就强调要把提升我国的自主创新能力作为国家的发展战略，以致力于建设创新型国家。在企业层面，创新（分为渐变式创新和跨越式创新）是获得以及维持企业竞争优势的重要源头，当一个不具备创新能力的组织面对具备创新能力的竞争者时，结果必然是其在激烈的竞争中走向衰败。而企业的创新型产品/服务很大程度上却来源于员工个体的创新行为，有西方学者（Hipp & Grupp，2005）强调，员工创新能力是组织创新能力的重要组成部分。因此，如何激发员工个体的创新行为早已成为各个组织高度关注的焦点，而对于现代企业而言，成败与否的关键问题之一是如何激发组织中新生代员工的创新行为，员工个体作为组织组成的最基本单位，其创新程度的好坏必然是至关重要。员工个体的创新行为不仅仅是证明了个人对组织作出的贡献，而且是企业创新的重要的组成要素之一，是企业创新的基础。因此，在充满竞争且复杂的商业环境中，员工个体的创新行为将直接影响着企业的生存和发展。
“新生代”员工是指职场中的 80 后、90 后工作者，而非新生代员工是指婴儿潮时期（20 世纪 40—60 年代）出生的工作者和 60—70 年代出生的 X 时代工作者。毋庸置疑，新生代员工早已成为职场的主力军，而且带有鲜明的时代特点，也给各个企业、甚至是整个社会都带来时代性的挑战。有学者调查发现，新生代员工崇尚自由，注重自我实现，个人主义色彩浓厚；有学者认为不同于 60 后、70 后员工，新生代员工自信、自尊心强、注重私人时间、敢于挑战、个性等是这一群体具备的特点。此外，由于新生代员工基本为独生子女，具备优越的生活、家庭条件，文化水平较高，并且学习新事物的能力较强，但是存在团队意识较为薄弱，难以接受批评，抵抗挫折能力较弱等问题也较为突出。总之，新生代员工特有的价值观和人生观促使其形成了独特的社会认知和特点鲜明的生活方式。因此，企业在 HRM 实践中如何去激发作为开疆拓土主力军的新生代员工对待工作的热情与活力、积极性、以及在工作中的创造性就显得尤为关键。
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1.2 研究思路与主要研究内容
本研究基于新生代员工特有的个性特征，通过收集、整理并分析国内外与组织认同、员工创新行为以及工作特征相关的研究文献，寻找出与本研究相匹配的合理的切入点，并以此为基础做出相应的假设，主要通过发放调查问卷的方式收集数据，然后以统计学手段进行数据的处理、分析，进而检验做出的研究假设是否成立，本研究最终根据数据处理结果得出结论，同时，反思本研究的局限性和不足以及对未来相关研究做出展望。研究思路如图 1：
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第 2 章 文献综述
2.1 组织认同的文献综述
2.1.1 概念界定
组织认同（Organizational Identification）的发展基础是社会认同理论——个体自身感知的从所属组织方面得到的自我形象及作为组织一员所存在的价值和情感体验。学术界对“组织认同”的研究由来已久，对于组织认同的概念界定最早可追溯到 1947 年，
Simon 第一次对组织认同的概念进行了阐述，但学术界较为认同的却是 Simon 和 March在 1958 年对“组织认同”做出的概念界定：个体和一些群体或归属于某些群体的统一性的感知。两位学者的组织认同模型也是学术界第一个较为详细、完整的模型，对后来学者的研究产生了非常重要的影响。
梳理相关文献发现，鉴于研究观念、视角等方面的差异，研究者们从各自的研究视角分别给出了组织认同的概念，但总体来看，国外学者主要从认知视角、情感视角、社会学视角等三个视角来定义组织认同。认知视角方面，Albert 和 Whetten（1985）是最早从该角度给出组织认同的定义：指组织一员相信自身所在组织有着持久的、独特的、核心的特征； Ashforth 和 Mael（1989）以认知视角为出发点，提出组织认同是指员工对组织的归属感与成员感的认知的过程，体现的是员工与组织价值观上的一致性。Ashforth 和 Mael 给出的定义也是得到后来研究者广泛使用。情感视角方面，O’Reilly 等（1986）的观点认为，组织认同指的是成员个体鉴于对组织的预期以及受到的组织吸引，进而体现出的个体情感上的某种自我定义。社会学视角方面，Tajfel（1982）将组织认同的概念界定为：个体因感知到的组织成员身份而产生的自我定义。也正是由于这种组织成员身份的感知，使得成员和所在组织在价值观上形成一致，以及在情感上形成个体的归属感。
此外，Rink 和 Ellemers（2007）认为，组织认同能够体现在团队、组织等各个层面上。组织认同也可以看作是一种社会认同的特殊形式——成员个体认为自身是组织中的一员。当成员个体认同组织时，该成员就会产生自己属于这个群体的感觉（Mael & Tetrick，
1992）。徐玮伶、郑伯燻（2002）提出，组织认同指的是以成员的身份定义的一种自我状态，即便个体成员与所在组织已经不存在物理上或者实质上的任何联系，但是这种定义的自我状态可能依旧存在。例如，一位早已毕业的学生在今后的很长一段时间内依然以母校的校友自居，学生对母校的认同并非因离开母校而消失不见是一种持续性的认同效果。王彦斌（2004）的观点认为组织认同属于综合性的概念，不仅是一种心理，更是一种行为，既包含了成员个体对组织的责任感和契约感，也包含了成员个体对组织的依赖感归属感，还包含了因这种心理所带来的个体对组织倾尽全力的行为结果。
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2.2 工作特征的文献综述
2.2.1 工作特征的概念界定
工作特征的概念包括了工作本身以及与之相关的因素和属性，具体是指与工作本身及工作相关的各种各样的因素、属性，几乎涉及到工作的方方面面，包括工资、福利、企业环境、岗位特点、工作特性、以及同事之间、上下级关系之间等方方面面。工作特征是工作设计理论的研究内容，而工作设计思想的最初来源是泰勒的科学管理原理。泰勒的科学管理原理认为，工作的设计需遵循生产流程客观规律，要实施科学化的管理，不能任由工人自发地随意劳动，也就是要注重工作的系统化、简单化、专业化及标准化。之后，一批泰勒的追随者针对节省时间和人力成本开展了大量研究，其中的很多成果在提高效率，增加企业利润等方面发挥了积极的作用。然而，科学管理原理在提高工人生产效率、增加了工人收入的同时，却没有提升工人的满意度，甚至出现了抱怨、牢骚、消极怠工、离职等消极现象，这些现象对企业的正常运转和日常经营带来了很大的消极影响。
工作变得简单、收入不断增加，而工人却不断地离职，管理者对此百思不得其解。直到梅奧等人的霍桑实验的研究成果公布之后，人们才开始逐渐地找到答案。除工作的难易程度、工资收入的高低之外，工人的心理、态度同样是管理者必须要考虑的问题，
而且“人”比“物”更加重要。这段时期最有名的学者莫过于 Herzberg 和 Kibridge，他们的研究结果表明，简单、重复的工作会减弱工人工作的积极性，无法激发起工人的进取心。而增加工人工作的重要性和挑战性，将有利于提升工人的满意度。此后，他们也在积极地进行工作再设计和扩大化的研究。工作特征逐渐成为学术界的热点话题，同时引起了工业心理学领域和人力资源管理领域的关注。此外，
Turner 和 Lawrence 的“必要任务属性理论”标志着工作特征理论之后将得以系统化发展。纵观工作特征的发展，主要经历了前期的科学管理阶段、中期的人本管理阶段、后期的现代管理阶段等三个阶段。
目前，国内外学术界对于工作特征的内涵主要分为内在和外在两个层面，研究者们也是基于这两个层面来对工作特征进行研究。工作特征的外在层面相对来说较为直观，是指工作中具体的工作条件，包括薪资福利、员工晋升、职业环境、组织氛围等；工作特征内在层面的内容主要以 Hackman 和 Oldham 于 1974 年提出的工作特征模型为基础，该模型中将工作特征划分为七个维度——技能多样性、任务完整性、工作重要性、工作自主性、反馈以及他人反馈性、合作性，其中，技能多样性、任务完整性、工作重要性、工作自主性以及反馈这五个维度被称为核心维度，而他人反馈性及合作性两个维度属于辅助维度。
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第 3 章 研究设计 ....................... 21
3.1 问卷设计........................ 21
3.1.1 问卷设计原则 ...................... 21
3.1.2 问卷设计内容 ...................... 22
第 4 章 实证分析与结果 ................... 26
4.1 描述性统计分析 ....................... 26
4.1.1 数据收集与总体概况 .................. 26
4.1.2 组织认同的描述性统计分析 .................. 28
第 5 章 研究结论与未来展望 ..................... 39
5.1 研究结论与讨论 ................. 39
5.1.1 实证研究结果 ................ 39
5.1.2 组织认同与新生代员工创新行为间的关系 ............. 39
第 4 章 实证分析与结果
4.1 描述性统计分析
4.1.1 数据收集与总体概况
本研究中数据的收集主要依赖于问卷星、微信等线上调查的方式，通过数百个微信好友、十多个朋友圈和微信群等渠道邀请目前处于工作状态的亲朋好友填写问卷。最终在整理收回的问卷时，以问卷答案的完整性、问卷整体答案的合理性（包括：前后答案是否存在矛盾关系、连续多个题目是否存在同一答案等）、答题所花费的时间以及年龄（最大为 39 岁）为标准，剔除无效问卷，保留有效问卷。
鉴于在后续的研究中将把人口统计学变量当作控制变量引入到模型中，且并未对其他的变量进行方差分析。本研究将所有的数据按照调查对象的工作年限分为四类：2 年及以下、2-5 年(含 5 年)、5-8 年(含 8 年)和 8 年以上，并做方差分析，同时引用独立样本 T 检验，检验对各个变量的影响，分析结果如下：
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第 5 章 研究结论与未来展望
5.1 研究结论与讨论
在人力资源管理实践中，增强员工的组织认同感，或者是提升员工的成员感、忠诚度和相似性，企业文化建设无疑是最有效的方式之一。就现代企业而言，加强企业文化建设，不仅能够增强企业的凝聚力、向心力，而且能够不同程度上促进企业创造力和创新力的提升，进而提升企业在激烈的市场环境中的竞争力。尤其是在我国加入 WTO 以后，跨国企业开始大举进入中国市场，促使我国商业竞争环境愈发激烈，而对于国内本身就缺乏竞争力的大多数的中小型企业而言，更多的是在激烈的商业竞争中以失败而宣告结束。究其根本，最重要的原因之一就是缺乏企业内部软实力建设的意识，缺乏竞争力的企业往往将全部的资源和精力倾注于产品的品质、服务的升级等方面，却忽视了企业文化体系的建设，忽视了员工组织认同感、忠诚度、归属感等个体心理因素对于企业凝聚力、创新力、竞争力等方面的重要影响。
本研究引入的调节变量是工作特征，在维度划分上选取了工作特征五个核心维度中的两个，分别是技能多样性和工作自主性。一般而言，各种环境方面客观条件的无处不在能够对人的心理产生不同程度的影响，也可以说环境因素能够对人的心理产生不同程度的暗示，进而不同程度上地影响到个体的最终行为方式和行为结果。基于上一章节回归分析中对调节变量存在的调节效应的验证结果可知，本研究中选取的工作特征的两个维度并不是都能够调节组织认同与新生代员工创新行为间的关系，其中技能多样性的调节效应得到了验证，但工作自主性的调节效应并未得到有效验证，即技能多样性能够调节组织认同与新生代员工创新行为间的关系，而工作自主性却无法调节组织认同与工作自主性间的关系。
参考文献（略）