本文是一篇人力资源管理论文，本文通过问卷调研和访谈法，对RT公交公司驾驶员绩效考核现状进行了梳理分析，发现了绩效考核存在的员工认识程度不够、考核指标设置不合理、考核结果运用不充分、缺乏反馈与沟通等方面的问题。
第一章绪论
第一节选题背景、目的与意义
一、研究背景
在企业人力资源管理中，对员工的绩效考核具有重要意义。如何通过实施绩效考核，可以最大限度地激发员工的生产力，从而打造一支务实团结、拼搏奉献的员工团队，对于公司的发展起到重要作用。RT公交公司成立于2017年10月，是一家主营公交运输的大型国有企业。公司共有员工357名，其中驾驶员320名，共有新能源公交车312台，累计开通公交线路80条。作为公司一线员工的主力军，驾驶员的绩效考核水平决定了公司的服务质量和公司形象。随着城乡公交一体化等政策的实施，公司的发展规模与日俱增，但公司对驾驶员的考核仍采用简单粗放模式，考核过程流于形式，考核指标设置不合理，考核结果应用不充分，这严重阻碍了公司的发展。
因此，RT公交公司迫切需要设计出一套公平合理的驾驶员绩效考核体系，对驾驶员实施客观公正的考核，以便打造务实、敬业、高效的驾驶员工作队伍，这对提升公司的发展质效具有十分重要的现实意义。
二、研究目的与意义
本研究依据绩效考核理论和方法，对RT公交公司驾驶员绩效考核体系进行数据分析，发现存在的问题，并据此设计改进方案，并建立相应的保障措施，不断完善驾驶员绩效考核体系的科学合理性，为提升公司经济效益和社会效益发挥切实作用。
一）理论意义
本文对RT公交公司驾驶员的绩效考核体系开展研究，通过问卷调查、数据分析等，查找现行考核体系存在的问题不足，并据此提出相应的改进方案，以期为关于员工的绩效考核理论研究提供一定借鉴意义。
（二）现实意义
RT公交公司的驾驶员普遍对考核指标不甚了解，而且对绩效考核结果也是各抒己见。这些都对现行绩效可考核体系的激励与促进作用带来消极影响。因此，通过对RT公交公司驾驶员的绩效考核体系开展数据分析，运用理论工具查找问题，并剖析问题原因。通过开展调查分析研究，运用绩效考核的相关理论，对应提出RT公交公司驾驶员绩效考核体系的优化改进方案，能够有效发挥考核的激励作用，同时也可为其他客运企业的员工考核提供一定参考。
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第二节国内外研究综述
一、国外相关研究现状
国外的绩效考核大体出现于20世纪30年代，随着发展20世纪70-80年代开始广泛使用，大量的学者通过研究和总结，取得了较大的进展和成果，也广泛的在企业实践中得以运用。Costello(1994）认为绩效管理是由组织和个人两部分组成，个人绩效是推动组织绩效的关键因素，从实现整体目标考虑，个人绩效应与企业发展目标一致。九十年代初，Murphy研究后提出绩效是员工的行为过程，随后Bemardin(1995)等人提出绩效是员工通过工作引发的结果，不但有行为过程还有行为结果，这个研究将起初人们对绩效是行为过程的认知与绩效因为后的结果结合了起来。Brumbrach（1998）提出绩效就是行为过程和结果的统。David和Derek（2000）认为绩效管理就是一个循环往复的过程，绩效管理体系要包含计划、评估、反馈、结果运用等，通过绩效管理的改进再进行新的周期循环。Rogers(2004）认为绩效管理应从整体进行，企业的所有活动要服务于组织战略，绩效管理包括计划、改进和调查，这些流程应从组织层面出发，成熟的绩效管理系统会更有利于企业的发展。
随着理论研究的不断发展，在企业中的具体实践研究也逐渐开始快速发展，Michael(2011）等人将目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）以及360度绩效考核法结合起来，通过明确的绩效期望、管理者参与、辅导沟通等方面，以不同角度、不同层面的维度来进行绩效考核的实施并收集反馈，进而360度绩效考核法结合起来，通过明确的绩效期望、管理者参与、辅导沟通等方面，以不同角度、不同层面的维度来进行绩效考核的实施并收集反馈，进而有效的了解员工的工作状态，发现工作中的问题。Buckingham（2015）等人在研究中发现绩效考核中员工同企业目标逐渐偏离与具体的考核标准有关，统一考核的标准不能适用于任何企业，企业要根据自身的发展需求制定不同的考核标准和考核体系。Youness（2016）等人通过案例介绍，将可视化管理、绩效管理和持续改进计划联系起来，协同后的作用可以促进企业绩效提升，在绩效管理中不仅帮助员工加深对绩效考核的认识，也可以促进考核的客观性。
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第二章绩效考核相关理论概述
第一节绩效考核的相关概念
一、绩效
绩效是指组织和单位为实现设定的目标，而呈现出来的最终结果，是由个人绩效和组织绩效两部分组成的，两者之间既相互联系又相互影响。第一种定义“以结果为导向”：R Sakamba（2021）在研究中指出，绩效就是工作的最终结果，实施绩效考核的目的直接指向工作结果。Kerzner（2014）则指出，绩效考核要设定操作性强的指标，比如产品合格率、销售总量等，以保证其具有客观性。。
第二种定义“以行为为导向”。Patrizia在研究中指出，绩效就是在某种考核指标约束下的一种行为，这种行为将影响个人态度或者组织效率，这种影响可能是正面的，也有可能是负面的。
第三种定义“以行为和结果相互综合为导向”Sonesh Shirley认为，绩效不仅包含员工行为，也体现结果，要重视个人绩效与潜能之间存在的关系。有的学者研究认为，员工素质更能反映工作的绩效，强调要关注员工今后的表现，而不是仅仅观察员工以往的表现。
二、绩效管理
绩效管理是企业为实现战略目标，对员工的绩效进行评价和应用的过程，包括绩效计划的制定（Plan）、绩效辅导与沟通（Do）、绩效考核的评价（Check）、绩效结果得应用（Act）四个方面，即PDCA循环。
三、绩效考核
绩效考核也称为绩效评价，是由公司管理者对员工工作的效果、贡献程度以及现实表现情况进行的全方位、综合性的评估，并将评估的结果以文字表格等形式反馈给公司管理者的过程。
绩效考核体系具体包括考核对象、考核指标以及考核分析报告。绩效考核的目的是分析员工能否具备相适应的工作能力，通过开展一系列的评估，最大限度挖掘人力资源潜力，有效实现员工的价值。有鉴于此，提高公司员工在自律、知识与实践、管理、激励等各方面的潜力，确保部门之间以及上下级之间有效顺畅沟通，不但可以实现公司的战略目标，还可以切实提升员工的价值，实现最佳的双赢效果。
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第二节绩效考核的常用方法
一、关键业绩指标（KPI)
（一）KPI的定义
KPI是依据“二八原理”（即80%的绩效是通过20%的关键工作驱动取得），按照公司事先确定的战略经营目标而设定具体指标，对公司起到监控作用，并分析现实值与目标值之间的差距，查找背后存在的问题原因，对现行的公司管理流程和经营活动等进行控制，直到绩效结果达到目标值，以便使决策者得到最大程度上的满意。
（二）KPI指标体系的构建过程
企业绩效要能够顺利实施，战略目标的制定是关键因素。企业在制定战略目标之后，就必须要分解战略目标，聚焦重点工作，层次分解KPI指标。具体的分解见图2-1。
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（三）基于KPI绩效考核的优缺点
1.优点：把握关键驱动因素，聚焦重点工作，便于实现企业价值增值目标
2.缺点：KPI指标难以选取，如果指标设计不当，将导致管理缺失。
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第三章RT公交公司驾驶员绩效考核现状.......................10
第一节公司概况....................................10
一、车辆配置..................................10
二、线路开通..................................10
第四章RT公交公司驾驶员绩效考核体系的优化设计....................27
第一节绩效考核体系内容的优化设计.................................27
一、绩效考核目标的确定....................................27
二、绩效考核指标的选取设计思路............................27
第五章总结、不足与展望............................41
第一节总结............................................41
一、研究脉络总结...........................41
二、研究结论..................................41
第四章RT公交公司驾驶员绩效考核体系的优化设计
第一节绩效考核体系内容的优化设计
成立绩效考核小组是优化的前提，笔者建议RT公交公司成立由组成的7人绩效考核小组，由RT公交公司营运部、行政部、财务部、安全办、机务部、信息化中心、广告部组成，利用头脑风暴法和鱼骨图选取到驾驶员的关键绩效指标，开展分析研究，加强实时沟通，确保自上而下的沟通机制。
一、绩效考核目标的确定运用
关键绩效指标法（KPI），在公司现行考核方案基础上，优化出一个科学、合理、务实、高效的绩效考核体系，更好地激发出工作热情和工作积极性，进而提升公司的绩效管理水平。设计思路如图4-1所示。
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第五章总结、不足与展望
第一节总结
一、研究脉络总结
本文研究了公交公司驾驶员绩效考核体系的优化问题，对比分析了几种常用的绩效考核方法，着重突出了BSC和KPI相结合的绩效考核法的显著特点，体现在能够全面综合地反映公司绩效现状的一种重要工具。随后通过问卷调研法、访谈法等方法对RT公交公司的人力资源现状和驾驶员的绩效考核现状进行了系统的调研，从公司的组织架构、人员结构、岗位特征和当前绩效考核实施情况进行了全面的分析，发现了驾驶员对绩效考核认识不够全面、绩效考核指标不够合理、考核流程不够完善、绩效结果应用不够充分等四个方面的问题。最后，从绩效考核目标的确定、绩效考核指标的选取以及考核主客体、周期、反馈与沟通等方面对整个绩效考核体系进行了系统性的优化研究，并从组织、思想、制度和专业能力提升等四个方面提出了保障措施。
参考文献（略）